指導老師 : 楊泰和老師 組長 : 胡力仁 4990L051 組員 : 郭朝翔 4990L048 梁 翰丞 4990L015 林郁凱 4970L016 黃柏漢 4990l057

1. 指導老師: 楊泰和老師 組長:胡力仁 4990L051 組員:郭朝翔 4990L048 梁翰丞4990L015 林郁凱 4970L016 黃柏漢 4990l057

2. 內容概要 SONY公司開始實行績效主義，便讓SONY公司開始走向失敗。績效主義的實施下，公司開始制定詳細的績效標準，根據每個人的績效制定報酬，因此，員工也開始一撇過去【全心投入】的奉獻精神，投入的依據來自【績效標準】。

3. 何謂績效主義 • 「表現、實行、成果」之意，在學術界則習慣稱之為「績效」。 • 工作績效:指分析的焦點為員工。 • 組織績效:指分析的焦點為一整個公司。

4. 為什麼要進行績效管理? 一.管理性目的 指利用績效評估的結果，作為是否要調薪、升遷、降職、甚至是資遣員工的管理決策參考。

5. 二.發展性目的 透過績效管理，確實地把評估結果回饋給員工，提供他們持續進步的動力，不僅可提供員工個人績效表現，更可增進對組織整體發展之益處。 三.策略性目的 策略性目的可謂是績效管理中最重要的一個目的，也就是透過績效管理將員工行動與組織目標充分結合。

6. 績效管理的流程 績效規劃 訂定明確的工作目標，通常設有具體的量化指標，而這也就是之後評估工作績效的內容與標準。 績效執行 「期中面談」此階段的重點在於主管需與員工保有持續的溝通。持續性的回饋是相當重要的，不論是正向或負向。

7. 績效評估 對個別員工的工作表現進行系統性的回顧，用以評估員工的工作效能。 績效面談 在績效評估結果出爐後，由主管與員工共同討論該年度的績效表現、下年度的改善策略，有些組織也會在此階段討論員工的職涯規劃。

8. 績效主義毀了SONY公司

9. 績效主義毀了SONY公司-殺了激情集團 天外伺朗在SONY公司服務近40年，他將這幾年SONY公司的「出槌」歸咎於「績效主義」帶來的影響。他指出，SONY公司過去的成就應歸功於企業文化，他以「激情集團」來形容SONY的企業文化，所謂「激情集團」指的是企業中那些不知疲倦、全身心投入開發的團隊成員。

10. 績效主義毀了SONY公司-殺了激情集團 在這樣的氛圍下，SONY公司的每一位員工均有強大的「內部動機」，這種動機來自於本身對工作的熱情、投入、執著及義無反顧；而與之相反則是升官、發財、加薪等來自於世俗回報的「外部動機」，他認為這也是扼殺員工對工作原始的激情與創意的關鍵，也是這幾年新力公司走下坡的主因。

11. 績效主義毀了SONY公司-挑戰精神消失 另一方面，因為要應付業績考核，大家都不想出訂出高遠的目標，而是提出容易實現的低目標，使得新力精神的核心—「挑戰精神」因而消失。而績效考核不僅對個人進行考核，同時也對每個業務部門進行考核，由此決定整個業務部門的報酬。於是部門與部門間也為了績效相互勾心鬥角，以為自身的部門求取更多的利益。

12. 績效主義毀了SONY公司-績效指標掛帥的迷思 天外伺朗的觀點或許不能夠全然代表以及詮釋SONY公司近幾年來發展所遭遇的困境，但是，不可否認他也點出了任何制度都有其盲點及不足之處，一如績效管理，猶如兩面刃，運用得當足以激勵人心，但也不能忽過度重視數字及指標掛帥所衍生的弊病，以免未蒙其利反受其害。

13. 問題與討論Q&A Q:績效評估的意義與目的為何? 意義:指對個別員工的工作表現進行系統性的回顧，用以評估員工的工作效能。 目的:完善績效管理作業辦法，提升各階層主管的管理功能，以提升同仁工作績效，擔負起工作成效的實際責任，並促進上下溝通管道順暢，展現團隊合作精神。

14. 問題與討論Q&A Q:何以SONY實施績效主義後，反而讓整體的經營績效下滑? 1.應付業績考核，大家都不想出訂出高遠的目標，而是提出容易實現的低目標 2.績效考核不僅對個人進行考核，同時也對每個業務部門進行考核，於是部門與部門間也為了績效相互勾心鬥角，以為自身的部門求取更多的利益。

15. 問題與討論Q&A Q:你認為SONY公司的績效評估應如何改善，方能對於長期績效有正面的影響? 雖然績效主義帶來了許多可以明確化的標準，但是若一昧地信奉績效主義而忽略了員工的內在動機，對於企業的長期發展將會十分不利。例如幫助員工找回創造產品的熱情、勇於挑戰的精神、團隊合作的默契…等等的內在動機。

16. THE END