中小型企业培训体系搭建

1. 中小型企业培训体系搭建 中国连锁培训网为您整理人力资源管理必备资料

2. 本报告包括以下主要议题 • 培训体系设计思路 • 培训体系内容 • 培训相关工作表

3. 培训体系是中央平台人力资源管理体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩。培训体系是中央平台人力资源管理体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩。 培训体系在中央平台中的作用 中央平台人力资源体系 公 司角度 • 通过培训加强内部沟通，增加信息透明度，降低管理成本 • 提高员工能力素质，改善绩效，从而提高公司核心竞争力 业绩考核 激励奖惩 人力资源规划 培训发展 职位设计 • 加速员工个人对企业业务、管理方式以及文化等方面的了解，使员工可以尽快融入职位角色 • 在明确职业发展方向的基础上提升个人能力素质差距 个人角度 人员配备 根据培训需求制定符合企业要求的培训计划和实施方案，可以提高员工能力素质，改善公司的业绩，从而推动战略目标的实现

4. 构建中央平台培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则构建中央平台培训体系遵循系统性、针对性和实效性原则 • 全员性 培训对象包括高管、中基层管理者和普通员工在内的所有员工 • 全程性 针对员工在职业生涯不同发展阶段提供不同的培训内容 • 全方位 包括公司发展目标、企业文化、个人发展需求等在内的各类培训 • 行业特点 结合中央平台作为旅游电子商务平台的特点 • 企业阶段 结合中央平台初创期特点 • 培训对象 针对中央平台内不同的培训对象提供相对应的培训 • 导向性 培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持 • 实践性 提高培训的可操作、可执行性，满足实际工作的需要 • 参与性 强调员工的参与，使员工在培训中体会理论的内涵和实质 系统性原则 针对性原则 实效性原则

5. 中央平台培训体系将通过规范的培训流程提升员工能力素质，改善绩效，促进实现企业战略目标中央平台培训体系将通过规范的培训流程提升员工能力素质，改善绩效，促进实现企业战略目标 中央平台人力资源培训体系流程 反馈 反馈 反馈 需求分析 培训计划 培训实施 培训评估 • 培训效果实时评估和反馈 • 培训效果的阶段性跟踪 • 培训工作回顾 • 从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求 • 根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 • 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划 • 培训前准备 • 根据培训计划实施培训

6. 本报告包括以下主要议题 • 培训体系设计思路 • 培训体系内容 • 培训相关工作表

7. 需求分析 中央平台人力资源培训体系流程 反馈 反馈 反馈 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 • 培训效果实时评估和反馈 • 培训效果的阶段性跟踪 • 培训工作回顾 • 从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求 • 根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 • 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划 • 培训前准备 • 根据培训计划实施培训

8. 从企业、业务和个人三个角度分析培训需求 企业分析 个人分析 业务分析 • 分析既定战略目标和经营计划对中央平台企业能力素质的需求 • 分析组织内部资源能力和外部资源环境 • 将需求与可能的供给进行比较，确定可以通过培训满足的能力素质需求 • 根据现有职位任职要求和业绩评价标准，分析完成职位工作所必备的能力素质条件和业务知识 • 分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果 • 将职位要求与现实任职者比较，确定可以通过培训提升的能力素质和业务知识内容 • 分析继任计划中需要继任者在近期具备的知识和能力素质要求 • 分析评价现任员工知识、技能、态度及工作过程、结果 • 结合员工能力评估，分析员工实现未来职业目标所需努力，确定培训需求

9. 将中央平台的战略发展目标与人力资源规划相结合分析企业培训需求将中央平台的战略发展目标与人力资源规划相结合分析企业培训需求 B F H I J A B D F G 行业领先水平 A B C D E 核心能力 需求分析 对核心能力的需求 能力获取方式 阶段性关键能力需求： • 业务拓展能力 • 计划预算能力 • 资本运作能力 • 品牌策划能力 • 产品研发能力 • …… 企业战略发展目标 • 明确中央平台战略发展目标和经营计划所需企业能力 • 分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距 内部获取 • 内部培养 • 培训 • 明确中央平台人力资源策略和规划 • 分析内外部人力资源供给，分析余缺 • 收购、兼并 • 外部招聘 外部获取 人力资源发展规划

10. 根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能力素质和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能力素质和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求 知识 专业技能 通用技能 职位能力素质差异分析模型 评估任职者 • 直接上级对所属员工依照“能力素质模型”中确定的技能进行评估 • 明确员工在各个能力素质方面存在的差距和可能的提升方式 • 将可以通过培训提升的能力素质列入培训需求中 • 将所有员工的技能差距分析结果汇总分析，明确公司员工培训的总体需求 分析能力素质差异 制定个人培训需求 培训需求汇总分析 员工目前具备的能力素质 现任职位要求应具备的能力素质

11. 结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求 职位名称 现任 任职者 候选者1 合格后备人选 候选者2 候选者1 1－2年后可能人选 候选者2 候选者3 继任计划 • 任职者现状 现职位要求 未来职位要求 • 知识 • 教育背景 4 3 4 • 行业知识 4 3 3 • 通用技能 • 计算机 3 2 3 • 网络 2 2 2 • 英语 2 2 4 • 方言 3 2 2 • 专业技能 • 专业技能1 3 3 4 • 专业技能2 4 3 3 • 专业技能3 3 3 5 • 专业技能4 4 2 3 • 专业技能5 2 3 4 • 专业技能6 3 3 4 • …… 未来职位 现状 与继任计划和员工个人发展相关的重点培训需求 个人发展计划

12. 人力资源部将根据汇总的部门培训需求以及公司整体战略发展规划来制度公司的培训年度计划和预算人力资源部将根据汇总的部门培训需求以及公司整体战略发展规划来制度公司的培训年度计划和预算 年度部门 培训需求 汇总表 中央平台各部门 人力资源部 汇总各部门培训需求 统筹需求 制定培训计划预算 明确公司目标要求能力 分析能力供给情况 根据差异决定培训需求 汇总部门培训需求 年度个人 发展计划 明确个人能力素质目标 评估个人能力素质现状 提出培训需求 员工个人

13. 培训计划 中央平台人力资源培训体系流程 反馈 反馈 反馈 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 • 培训效果实时评估和反馈 • 培训效果的阶段性跟踪 • 培训工作回顾 • 从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求 • 根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 • 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划 • 培训前准备 • 根据培训计划实施培训

14. 在培训需求分析的基础上，人力资源部将制定企业年度培训工作计划在培训需求分析的基础上，人力资源部将制定企业年度培训工作计划 年度培训工作计划 • 规划培训预算 • 预算总额 • 管理层级预算分布 • 内外部培训预算分布 • 人均培训时间 • 确定年度培训计划 • 培训目标 • 培训形式 • 培训对象 • 预计人数 • 预计周期 • 费用预算 年度培训计划 培训体系建设 • 培养培训师 • 培训方案开发 • 建立外部培训采购机制 • 培训流程优化

15. 年度培训计划预算通常占销售收入的一定比例，个人培训预算主要与职位层级衔接年度培训计划预算通常占销售收入的一定比例，个人培训预算主要与职位层级衔接 中央平台培训费用内外分布建议 外企平均人均培训费用和培训时间 在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％，而高科技相关企业在人均培训费和时间支出处于所有行业第一位。 建议在中央平台设立初期采用预计销售收入的1％作为培训预算，随着业务拓展和经营业绩逐步提升，可逐年依据培训需求增加培训预算,三年后达到3％左右。 培训时间可以参照外企水平确定。 中央平台培训费用层级分布建议

16. 培训方案的制定包括方案设计、发布、员工申请、申请汇总和最终确定培训地点和培训师等几个环节培训方案的制定包括方案设计、发布、员工申请、申请汇总和最终确定培训地点和培训师等几个环节 方案设计 方案发布 申请参与 申请汇总与 确定培训地点 与培训师 • 根据战略、业务、和个人的需求开发出培训方案的菜单 • 培训内容根据培训对象不同而有差异 • 培训形式根据培训内容不同而有差异 • 培训方案安排汇总发布 • 按月滚动调整 • 员工根据发布的培训方案提前选择申请 • 申请分类汇总 • 根据方案申请人数确定培训地点 • 需求达到一定规模时，聘请内部培训师，或者请外部培训师做内训 • 需求没达到规模时，组织外部培训，回企业后培训重演 • 根据方案内容和内部培训能力选择培训师

17. 制定培训计划时需要统筹考虑不同管理层级、不同职能领域和不同在职时间的员工培训需求制定培训计划时需要统筹考虑不同管理层级、不同职能领域和不同在职时间的员工培训需求 考虑不同职能领域的差异 • 运营部门 • 营销部门 • 财务部门 • 研发部门 考虑不同管理层级的差异 • 高层管理者 • 中层管理人员 • 基层员工 管理层级 职能领域 在职时间 考虑员工在职时间的差异 • 新员工 • 在职员工

18. 对不同管理层级的员工的培训内容有较大差异，越到高层越注重组织管理和策划能力的培训对不同管理层级的员工的培训内容有较大差异，越到高层越注重组织管理和策划能力的培训 管理技能的差异性 管理培训 技术培训 最高管理层 概括分析与策划能力 高级管理层 组织管理能力 业务技巧 中层管理 基层管理 一般员工 技能百分比

19. 以高级和中级管理人员的领导能力素质培训课程为例，可以看出不同管理层级培训课程的设置差异以高级和中级管理人员的领导能力素质培训课程为例，可以看出不同管理层级培训课程的设置差异 所需知识和能力 培训课程 • 领导能力素质 • 宏观经济形势分析 • 行业发展状况 • 战略规划 • 高级谈判技巧 • 高级公关技巧 • …… 高层 • 领导能力素质 • 战略分析能力 • 决策能力 • 外部协调能力 • 谈判能力 • 危机处理能力 • …… • 领导能力素质 • 战略管理体系 • 计划预算管理 • 中级谈判技巧 • 建立高绩效团队 • 如何激励员工 • …… 中层 • 领导能力素质 • 战略执行能力 • 计划预算能力 • 中级谈判技巧 • 团队建设能力 • 人员管理能力 • ……

20. 不同职能部门的人员培训内容也应有所不同 营销人员培训 营运部门人员 • 营销管理：营销计划的的制定和实施，目标市场定位，销售队伍的建设和管理，直复营销，服务营销，客户关系管理知识 • 销售管理：有效的沟通和推销能力，新客户拓展能力，对市场有效的分析和把握能力，对自身和竞争者产品和服务了解 • 市场策划：市场调研计划制定和实施，市场策划和组织，企业品牌建设和宣传、公司广告战略 • 知识培训：中央平台产品和服务知识、酒店、机票、旅行社行业相关知识、客服中心服务规范，客户服务流程 • 业务能力培训：供应商管理，产品的设计、制作，产品预订操作流程、电话接听礼仪、配送服务流程、投诉处理方法、客户关系管理，网页内容设计与管理 财务人员培训 人力资源部人员 • 财务课程：财务规划、财务分析、财务预测、财务预算、投资项目评估、风险分析和管理、资本成本和资本结构管理、兼并和控制的财务处理 • 会计课程：成本核算、成本控制、成本核算、企业财务通则、财务报告编制、合并财务报表编制 • 会计法律和制度：企业财务制度、企业会计准则、税法和经济法、国际会计准则、职业道德及操守 • 知识培训：人力资源管理概论、人力资源规划、绩效评估制度设计与管理、企业福利方案 • 技能培训：招聘、甄选和面谈技巧，应聘者能力素质测评技巧，企业培训计划及方法、员工咨询辅导与协助 • 人力资源制度：企业人事制度、员工福利制度、培训制度、人力资源相关法规

21. 对于新入职员工，除专业技能培训外，还应加强企业文化和公司制度的培训，使其能够尽快融入公司对于新入职员工，除专业技能培训外，还应加强企业文化和公司制度的培训，使其能够尽快融入公司 企业文化培训 制度培训 • 中央平台的公司历史 • 中央平台的企业目标 • 中央平台的价值观 • 中央平台的组织架构 • 中央平台的公司政策、制度 • 培训实施者： • 人事行政总监 • 人力资源经理 • 培训实施者： • 人事行政总监 • 人力资源经理 • 企业文化专员 新员工 入职培训 业务培训 • 培训实施者： • 部门总监 • 部门经理 • 所在部门业务内容 • 职位业务工作流程介绍 • 部门人员介绍

22. 培训计划制定后，需要根据培训内容的要求采取多种培训方式设计培训课程培训计划制定后，需要根据培训内容的要求采取多种培训方式设计培训课程 各种培训方式员工参与及 内外结合程度不同 高 • 工作轮换 • 情景模拟 • 团队建设游戏 • 案例分析 • …… • 拓展运动 • 小型外部公开课 • 情景模拟 • 团队建设游戏 • …… 员工参与度 • 入职培训 • 内部培训师讲授 • 部门业务介绍 • …… • 学历教育 • 专业取证 • 短期进修 • 外部研讨会 • …… 低 内部 外部 内外结合度 培训内容 适宜采用的培训方式 管理技能类 • 理论讲解与情景模拟结合 • 情景模拟 • 案例分析 • …… • 课堂教学，案例分析 • 课堂讲授 • 学历教育/外部进修 • …… 业务知识类 通用技能类 • 在职学习或集中讲解和演练 • 入职培训 • 团队建设游戏 • ……

23. 培训课程的设计和选择将依照公司的能力素质模型展开培训课程的设计和选择将依照公司的能力素质模型展开 核心能力培训课程 通用能力培训课程 专业能力培训课程

24. 培训课程计划在年初发布，按季度滚动调整 一季度培训 计划 二季度培训 课程 年度培训 计划 三季度培训 计划 四季度培训 计划 年度培训课程计划主要包括： • 能力素质类型 • 相应的课程名称 • 周期及时间安排 • 培训人数 • 培训预算 季度培训课程计划主要包括： • 相应的课程名称 • 能力素质类型 • 时间安排 • 培训人数 • 培训预算

25. 培训计划公布后，员工在申请结束日期前填写“培训申请表”选择需要参加的培训课程培训计划公布后，员工在申请结束日期前填写“培训申请表”选择需要参加的培训课程 A.通用技能 B.客户管理 C.营销能力 D.内部管理 E.…… / 举例 / A I B I C I D I E I 团队建设 客户关系管理 市场分析方法 人员发展 …… 4 1D 1 2D 1 1D 3 1D 3 1D A 2 B 2 C 2 D 2 商务沟通 客户开发策略 品牌管理 高绩效团队 3 2D 2 3D 4 2D 3 2D A 3 B 3 D 3 谈判技巧 计划预算 客户忠诚度管理 4 1D 4 2D 4 1D A 4 商务礼仪 2 1D 员工在个人培训预算范围内选择所需要的培训课程，填入“培训申请表”

26. 人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部培训能力和申请人数选择培训地点和培训师人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部培训能力和申请人数选择培训地点和培训师 培训课程分类汇总 内部具备培训能力吗？ 否 是 人数达到课程规模吗？ 否 人数达到课程规模吗？ 否 是 是 内部培训师培训 并入下季度内部培训 请培训机构到企业培训 选派代表参加外部培训 制定培训课程预算 • 在前期没有合适的内部教师的情况下，公司聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍 • 企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计，使内容,风格和课程设计与课程的目标一致 • 对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加 • 为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享 • 内部讲师由专职培训师和公司所有部门经理担任 符合培训政策及预算吗？ 否 是 执行培训课程计划

27. 培训实施 中央平台人力资源培训体系流程 反馈 反馈 反馈 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 • 培训效果实时评估和反馈 • 培训效果的阶段性跟踪 • 培训工作回顾 • 从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求 • 根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 • 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划 • 培训前准备 • 根据培训计划实施培训

28. 培训实施包括培训前准备和培训过程控制两个环节，需要人力资源部、培训对象及其上级的共同参与培训实施包括培训前准备和培训过程控制两个环节，需要人力资源部、培训对象及其上级的共同参与 人力资源部 培训对象 培训对象上级 • 组织安排并通知培训时间、地点、服装等 • 组织培训前评估 • 编写培训材料，制作幻灯片 • 检查教学场所及教学设施是否完善 • 了解培训时间、地点、要求 • 参加培训前评估 • 培训内容主动准备 • 对培训对象进行培训前评估 • 协调培训对象培训期间工作安排 培训前 • 准时参与 • 培训登记签名 • 积极参与培训过程，主动学习 • 避免工作成为培训过程干扰因素 • 组织培训师和培训对象准时到场 • 培训现场的协助控制 • 将参加的培训记入员工档案 培训过程

29. 培训评估 中央平台人力资源培训体系流程 反馈 反馈 反馈 需求分析 制定计划 准备实施 评估总结 • 培训效果实时评估和反馈 • 培训效果的阶段性跟踪 • 培训工作回顾 • 从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求 • 根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 • 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划 • 培训前准备 • 根据培训计划实施培训

30. 培训结束后，人力资源部要对培训效果和培训组织进行评估，促进培训工作的改善和提升培训结束后，人力资源部要对培训效果和培训组织进行评估，促进培训工作的改善和提升 培训后即时评估 培训后定期评估 • 接受培训员工的直接经理将定期对被培训员工的工作行为、工作技能和相关知识以及业务绩效进行评估，从而评估培训的效果 • 人力资源部培训主管应该定期与被培训员工的直接经理进行沟通，了解被培训员工在接受培训后的工作效率、业务绩效等方面的改进情况 • 人力资源部培训主管应该定期与部门总监，经理进行沟通，根据评估结果，就针对该部门的特殊培训课程的设置和效果争求意见和建议 • 在每次培训结束后，接受培训的员工填 写“培训课程评估表”，对参加的培训课程和实施培训的讲师进行评估 • 培训课程评估表由人力资源部负责收集整理，并进行结果统计分析 • 评估的统计和分析结果将用做进行培训课程调整的依据

31. 可采用的培训评估方法主要有以下几种 比较法 个案分析法 • 纵向比较法 • 把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用 • 横向比较法 • 将培训对象与未接受培训对象对比，衡量培 训效果 • 通过分析评估对象的典型事例和行为 • 重点考察具有一定代表性的个人或典型事例和行为 培训评估方法 • 包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节 • 评价结果容易量化 • 能鼓励受训者真实反映情况 • 采取集体评议的方式对评估对象做评价和估量 • 由评估工作业务人员参加，并邀请相关人员针对评估指标对评估对象逐个进行评定 集体法 问卷调查法

32. 在企业培训中，不同部门在不同时期的角色和责任不同在企业培训中，不同部门在不同时期的角色和责任不同 需求分析 培训计划 培训实施 培训评估 公司高层 • 共同分析与公司整体战略发展相关的培训需求 • 决定公司的中长期和年度培训方针，批准培训计划 • 在工作安排中预留培训空间 • 指导培训评估，并提出改进建议 • 组织进行企业整体培训需求分析 • 协助各部门进行培训需求分析，汇总各部门的培训需求 • 负责制定公司的中长期培训计划及企业培训预算 • 负责具体培训课程的设计和规划 • 负责培训准备和实施的过程监控 • 各部门专业培训的协调和指导 • 对培训的结果进行检查、评估并做出报告 人力资源部 相关部门 • 了解、掌握本部门员工的培训需求并进行分析整理 • 将部门培训需求汇总至人力资源部 • 负责制定本部门的培训计划及培训预算 • 组织开展本部门的培训活动 • 对员工培训的结果进行检查、评估并做出报告 员工 • 分析个人培训需求，填写“员工培训需求表” • 知晓公司和部门培训计划 • 参与培训前评估 • 按照需求分析结果参加相关培训 • 协助开展培训后评估

33. 内 容 • 企业培训体系介绍 • 中央平台培训体系流程 • 培训相关工作表

34. 表1：个人年度发展计划

35. 表2：部门培训需求汇总表

36. 表3：年度培训计划表

37. 表4：课程计划表

38. 表5：培训课程申请表

39. 表6：培训效果评价表 参加培训的课程： 参加培训的日期： 参加培训的地点： 实施培训的单位： 实施培训的讲师： 个人信息 员工姓名： 职位： 所属部门： 好 非常差 非常好 差 一般 • 课程内容与培训目标一致性 • 课程形式与内容的一致性 • 课程组织 课程评估 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 • 培训氛围 • 讲师讲解的清晰程度 • 讲师的培训技巧 讲师评估 其它 说不准 • 你是否觉得本次培训有帮助 • 你是否愿意介绍其他员工参加本次培训 会 不会 会 不会 说不准

40. 表7：培训效果追踪评价表 参加培训的课程： 参加培训的日期： 参加培训的地点： 实施培训单位： 实施培训讲师： 个人信息 员工姓名： 职位： 所属部门： 明显提高 退步 大幅提高 无变化 略微提高 • 知识掌握能力 • 业务操作能力 • 管理能力 个人能力 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 • 组织目标 • 组织效率 • 组织绩效 • 团队合作 组织绩效 总结 员工所在部门： 人力资源部：

41. 表8：培训记录表 编号： 课程名称： 时间： 地点： 讲师姓名： 培训内容： 参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩 参训人 签名 考核成绩