ÉRDEKEGYEZTETÉS Munkaügyi kapcsolatok

1. ÉRDEKEGYEZTETÉSMunkaügyi kapcsolatok

2. Képviselet Szövetség Munkaadók Munkavállalók Kapcsolatok A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően • a szereplők közötti együttműködés fenntartására, • a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, s • a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak.

3. Alapfogalmak Munkaügyi kapcsolatok • Kiinduló pontja az érdek-különbség a munka és a tőke között • A munkaadó és a munkavállaló olyan kapcsolata, amelyben létérdekek is szerepet játszanak. • Alapja a munkaviszony • A kapcsolat lehet együttműködés vagy ütközés • Tartalma érdek vagy jogvita A munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve képviseleti szervezeteik intézményes (megállapodásokon nyugvó és/vagy jogilag szabályozott) kapcsolatainak rendszerét értjük, amelyek alapvetően • a szereplők közötti együttműködés fenntartására, • a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzésére, és • a már létrejött konfliktusok megoldására irányulnak. Kapcsolat típusok: • a szociális partnerek közötti kétoldalú,bipartit kapcsolat • szociális partnerek és az állam között tripartit kapcsolat

4. Az ÉRDEKKÉPVISELET ELEMEI * ÉRDEKEGYEZTETÉS - ÉRDEKEK FELISMERÉSE – ÉRDEKEK RENDSZERBE FOGLALÁS* ÉRDEK ÉRVÉNYESÍTÉS - ÉRDEKEK ELISMERTETÉSE – LOBBIZÁS* ÉRDEKVÉDELEM - JOGI, GAZDASÁGI, TECHNOLÓGIAI VÉDELEM ÉRDEK : ANYAGI, SZELLEMI, ERKÖLCSI ÉS ÉRZELMI ÉRTÉKEK MEGŐRZÉSE ÉS GYARAPÍTÁSA!

5. Szereplők és érdekeik Tulajdonosok: • – minél nagyobb profit, a befektetett tőke minél gyorsabb megtérülése, magas osztalék, és a tulajdonrészük árfolyamának nyereségéhez fűződik Társaság vezetése (menedzsment): • – betöltött pozíció és az ezzel járó kedvezmények megtartása, illetve növelése, a társaságban betöltött hatalmi, befolyásolási helyzet megőrzése, illetve kiterjesztése, szakmai elismertség növelése Munkavállalók: • – munkahely és jövedelembiztonság, folyamatos keresetnövekedés, szociális biztonság, munkafeltételek javulása Közös célok: a szervezet fennmaradása, konfliktus mentes működés, munkavállalók elégedettsége

6. AlapfogalmakPÁRT-ÉRDEKSZERVEZET-EGYESÜLET

7. ÉRDEKSZERVEZETEK TÍPUSAI1. A gazdaság és a munka világának szervezetei: Munkaadói  Munkavállalói (szakszervezetek)  Gazdasági érdekvédelem (parasztszövetségek, kereskedelmi szövetségek)  Adófizetők, fogyasztóvédők, lakásbérlők  Orvosi, ügyvédi érdekszervezetek

8. ÉRDEKSZERVEZETEK TÍPUSAI2. Nem gazdasági szervezetek:  Szociális szervezetek  Sport és szabadidős szervezetek  Ifjúsági szervezetek  Családosok szervezetei  Vallási szervezetek  Kulturális szervezetek  Tudományos szervezetek  Humanitárius szervezetek (pl. Vörös Kereszt)  Eszmei-politikai egyesületek (pl. Amnesty International)  Környezetvédelmi szervezetek (pl. Greenpeace)

9. ÉRDEKSZERVEZETEK TÍPUSAI3.  Magánjogi alapon szerveződők (pl. szakszervezetek)  Közjogi alapon szerveződők (pl. kamarák)  Gazdasági kamarák (ipari, mezőgazdasági, kereskedelmi, munkás)  Szakmai (orvosi, gyógyszerész, ügyvédi, mérnöki

10. A munkaügyi kapcsolatok szerepe • A munkaügyi kapcsolatok rendszere a munkaerőpiac szerelőinek olyan együttműködése, amely kiegészíti, esetenként átírja a munkaerőpiac szabályozó mechanizmusait, mert a szembenállás, a kölcsönös károkozás nem érdeke a feleknek és a gazdaság egészének sem. A munkaügyi kapcsolatrendszer lehetővé teszi • a munkavállalók oldaláról érdekeik érvényesítését (jövedelem, munkabiztonság) • a munkaadók oldaláról az emberi erőforrások jobb hasznosítását, stratégiai együttműködését, azonosulását (versenyelőny!!)

11. A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere • Akollektív tárgyalások és megállapodások rendszere; • A munkavállalói részvétel (participáció); • Amunkaügyi konfliktusok és viták rendezésének békés és nyomásgyakorló eszközei; • Agazdaság és társadalompolitika fő irányainak meghatározására vonatkozó országos szintű tárgyalások és megállapodások; • Makroszintű konzultációk.

12. Az interakciók modelljei (Fürstenberg) • A szabályozás modellje A felek autonómiája államilag korlátozott, vagy jogi/hatalmi aktussal bármikor korlátozható, az állam lép fel egyeztető - közvetítő szerepben • A szerződés modellje Állami felhatalmazás alapján a felek saját pozíciójuk megerősítése érdekében harcolnak, a szerződésben rögzített megállapodásig. • Az együttműködés modellje egyenrangú partnerek együttműködése

13. A munkaügyi kapcsolatok fő területei egy szervezeten belül • Kollektív tárgyalások - a kollektív szerződés kialakítása érdekében, az elosztási konfliktusok feloldására • Participáció a döntések előkészítésében és meghozatalában • Kialakult konfliktusok, viták esetén egyeztető tárgyalások, döntőbíráskodás, munkaügyi bíróság

14. Munkavállalói részvétel (participáció) intézményei direkt,műhelyszintű részvétel (például: autonóm munkacsoportok, minőségi körök, olyan konzultációs és döntéshozatali eljárások, amelyek lehetőséget adnak az ötletek kifejtésére), az indirekt-reprezentatív, azaz a vállalati döntési folyamatban képviselőkön keresztül való részvétel (felügyelő bizottságok munkavállalói delegáltjai, üzemi tanácsok, közalkalmazotti tanácsok), pénzügyi-tulajdonosirészvétel (munkavállalói részvények, profitrészesedés). Ebben az esetben a munkavállalók tulajdonosok is egyben, azaz ez utóbbi szerepükből adódóan hathatnak a vezeti döntésekre, munkafolyamatokra, stb.

15. Participációs jogosítványok • informálódásra (tájékozódásra) kiterjedők, ebben az esetben a munkavállalókat szóban vagy írásban tájékoztatják a döntések tartalmáról, indokairól és következményeiről, de az egyes döntésekbe például nem vonják be őket. A tájékoztatás egyoldalú aktus ugyan, ám ha az szóban történik, a kommunikáció lehetősége elvben mégis adott. • véleményezési, ahol a menedzsment döntési jogköre megmarad, azonban kikérik és meghallgatják a munkavállalók véleményét is. A véleményezés így egyfázisú kommunikáció (egy feltett kérdés, s arra egy válasz), esélyt nyújt a tervezett intézkedés befolyásolására. • konzultációs, amikor a menedzsment köteles konzultálni az érintettekkel. Ebből fakadóan a konzultáció folyamatos párbeszéd: iteratív (többfázisú) véleményezésnek tekinthet. A döntés továbbra is a vállalat vezetésének kezében van. • együttdöntésiek, ahol a menedzsment csak megállapodás esetén intézkedhet

16. Munkavállalói érdekképviseletek Az érdekképviseletek társadalmi rendeltetése az egyedileg szétszórt, gyenge érdekérvényesítési törekvések és képességek összefogása. Fő formája: szakszervezetek (néhol kamarák, szövetségek) A szerveződés alaptípusai: • horizontális tagozódás szt.: szakmai és ágazati sz. • vertikális tagozódás szt.: országos, helyi (regionális) szövetségek és vállalati szakszervezetek Munkáltatói érdekképviseletek • A munkáltatók, vállalkozók és tulajdonosok szövetségeket hoznak létre - az önkéntesség és a koalíciós szabadság elvén - saját vagy együttes vállalkozási ill. munkaadói érdekeik védelmében. • Szerveződésük: • ágazati (iparági) • regionális • országos, csúcsszervezetek • Irányultság: munkavállalók vagy kormányzat felé

17. Munkavállalói érdekképviseletek Szakszervezetek • – A szakmai szakszervezet egy adott szakmával vagy szakismerettel rendelkező szakképzett munkások egyesülése (például képzőművészek, mozdonyvezetők, kereskedelmi alkalmazottak). • – Az általános szakszervezetek a belépést nem kötik sem meghatározott ágazathoz, sem pedig szakmához (foglalkozáshoz). • – Az ágazati szakszervezetek (például az élelmiszeripari vagy honvédségi dolgozók szakszervezete), az azonos iparágban dolgozókat tömörítik, a teljes ágazatot átfogva. • – A vállalati(vagy vertikális) szakszervezetek pedig egy adott vállalat munkavállalóit egyesítik. Üzemi Tanács • – Feladata a munkavállalói érdekek védelme és képviselete az adott munkahelyen. Együttdöntési lehetőségük a vállalati szociálpolitikára terjed ki. • – Európai Üzemi Tanács

18. Üzemi tanács jogosítványai (pl.) Együttműködési jog (együttdöntési jogosítvány) • - jóléti célú pénzeszközök felhasználása, jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása Véleményezési jog • - munkavállalók nagyobb csoportját érint munkáltatói intézkedések tervezete (átszervezés, privatizálás, korszerűsítés) • - személyügyi nyilvántartás • - képzési terv; a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések • - az éves szabadságolási tervezet • - új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése Tájékozódási jog • - legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érint alapvető kérdésekben • - legalább félévente a bérek, keresetek alakulása és a bérfizetéssel összefüggő likviditás, a foglalkoztatás jellemzői, a munkaidő felhasználása, a munkafeltételek jellemzői tekintetében

20. Szakszervezeti alkuerő • Mitől függ? • Tagság nagysága, összetétele • Akcióképesség, sztrájkok • Politikai beágyazottság, állami beavatkozás • Intézményi háttér • Társadalmi támogatottság • Szolidaritás mint érték • Anyagi bázis • Szervezeti sajátosságok

21. Szakszervezeti szervezettség(KSH Munkaerőfelvétel, 2001-2004)

22. A szakszervezetek munkahelyi jelenléte ágazatok szerint (KSH)

23. Kollektív szerződések és bérmegállapodások hierarchikus rendszere • Többszintű - munkajogi hierarchia („jóléti elv”) • Országos szint (OÉT, közszféra) • Ágazati szint (15-19 valódi ágazati KSZ) • „Többmunkáltatós” KSZ, holding szint • Vállalati szint • Vállalati részlegek „függelékei” • Decentralizált alkurendszer • lefedettség, munkahelyi hatás, egyéni megállapodások • Módszertan: • KSZ vs. bérmegállapodás (KSZ-ek 60%-ában nincs!) • regiszter (FMM) és survey (KSH Munkaerőfelvétel)

24. Ágazati bérmegállapodások néhány jellemzője • „Többmunkáltatós” megállapodások száma csökken: 1998: 31; 2000: 23; 2004: 19 • Kb. 10 valódi ágazati (munkaadói) szervezet köti • Munkáltatók érdekeltsége • Bérverseny korlátozása? Tranzakciós költség csökkentése? Állami beavatkozás veszélye? • Gyakran ajánlások, irreálisan alacsony bértarifák • Végrehajtás, vállalati hatás ellenőrizhetetlen

25. Vállalati bérmegállapodások száma

26. Munkáltatói érdekképviselet • Azadott szakmához tartozó szakembereket tömörít szervezetek - szakmai egyesületek - célja, hogy szervezett fórumot teremtsenek a szakma aktuális kérdéseinek megvitatására, kapcsolatok fenntartására, illetve ehhez kapcsolódó szolgáltatásokat nyújtsanak az önkéntes tagságnak. • A szakmai kamarák törvény által felhatalmazott szakmai és önkormányzati testületek. Céljuk többek között fejlesztési koncepciók kidolgozása, a képzési követelményrendszer véleményezése, illetve etikai szabályok kidolgozása. • A piaci és gazdasági érdekek képviseletét a gazdasági kamarák látják el Különböző országokban a klasszikus kamarai feladatokat törvény vagy szokásjog más feladatokkal is kiegészítheti. Van olyan ország, ahol törvény írja elő a kötelező kamarai tagságot és van, például Magyarországon is, ahol ez szabad belépésen alapul. • Vállalati szinten a menedzsment képviseli a munkáltatói érdekeket, azok megvalósulását.

27. Kollektív tárgyalások Célja a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos igényeiről, eredménye a kollektív szerződés. A kollektív tárgyalások tartalma: • a jövedelemre, • munkafeltételekre, és • a felek kapcsolatára vonatkozó megállapodások A kollektív szerződés tartalma A szerződés kötelező tartalmi elemei: • A megállapodás szintje • Azérvényesség köre, azaz, hogy milyen térségre (egész országra, vagy régióra), ágazatra (iparágra, tevékenységi körre) érvényes • Időbeli hatály (érvényességi és felmondási idők) • A személyek köre, akikre a szerződés kiterjed.

28. Kollektív szerződés • A kollektív szerződés célja, hogy a munkáltató(k) és a szakszervezet(ek) közti alku révén meghatározza, rendelkezzen a két fél érdekei érvényesítésének módjáról, illetve jogaikról és kötelességeikről, ezzel stabilizálja az együttműködést. Ki köthet? • – Magyarországon kollektív szerződést a munkáltatói oldaltól független és a tagságot megfelelően reprezentáló érdekképviselet köthet.

29. Kollektív szerződés II. A szerződések tartalmazhatnak az • – (1) elosztásra vonatkozó kérdéseket (bérrendszer, béremelések nagysága, juttatások, pótlékok, stb.), • – (2) munkafeltételekre vonatkozó szabályokat (munkaidő, szabadság, kártérítési felelősség, felmondásra vonatkozó szabályok, stb.) valamint • – (3) a két szerződő fél (munkáltató és szakszervezet) kapcsolatrendszerét meghatározó szabályokat (együttműködés módja, folyamatai, feltételei, viták rendezésének módja, a csoportos létszámleépítés esetén követendő eljárás stb.)

30. A kollektív szerződés funkciói • A munkabéke fenntartása, hiszen a felek minden olyan kérdésről rendelkezhetnek, amely közöttük vitás lehet. Ilyen lehet például a bérezés vagy a tömeges létszámleépítés esetére vonatkozó garanciák. • Érdekérvényesítő-megegyezéssegítőfunkciót is betölt azzal, hogy egyensúlyt teremt a munkavállalók még több kedvezményre irányuló igénye és a munkáltató nagyobb rugalmasságra való törekvése között . • Egységesítőfunkció: célja a munkavállalókra nézve egységes szabály és feltételrendszer kialakítása adott munkáltatónál, amely - az ágazati kollektív szerződések esetében - kiterjeszthet akár több munkáltatóra is. • Egyéniesítőfunkció: igazodik a vállalat egyedi termelési vagy szervezeti sajátosságaihoz. A kollektív szerződésben nem lehet a törvényben meghatározott feltételeket a munkavállalók hátrányára megváltoztatni, azonban a pozitív eltérés megengedett.

31. Munkaügyi konfliktus • A munkaügyi jogvitavalamilyen korábban már szabályban vagy megállapodásban rögzített jog kikényszerítésére, betartatására irányul. Ilyen lehet például a kollektív szerződés, munkaszerződés vagy törvény betartatása. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. • Érdekvitaesetében a konfliktus a munka világának bármely területét érintheti, a vita tárgya azonban tipikusan nincs munkaszerződésben, kollektív szerződésben, egyéb szabályban vagy megállapodásban szabályozva. Célja az álláspontok közelítése, valamilyen jog megszerzése (például egy kollektív megállapodás megkötése). • A munkáltató és az üzemi tanács, ill. a munkáltató és a szakszervezet között felmerült vitát (ha ez nem minősült jogvitának) kollektív munkaügyi vitánaknevezzük. A kollektív munkaügyi vita munkaviszonyból származó érdekvita, ez esetben a törvény az érintett felek számára kötelező egyeztető eljárást ír elő.

32. Munkaügyi jogvita, érdekvita rendezésének eljárásai • A békéltetőeljárás(conciliation) célja a megakadt vagy félbeszakadt tárgyalások folytatása, és a megegyezés elérése. • A közvetíteljárás (mediáció)esetében is az érintettek kezében marad a konfliktus megoldása. A békéltető eljárással ellentétben az álláspontok közelítésén túl a mediátor javaslatot terjeszt elő a partnereknek, amelynek elfogadása azonban nem kötelező. • A döntbíráskodás (arbitráció)szintén harmadik személy bevonására épül, azzal a különbséggel, hogy a külső személynek felhatalmazása van döntéshozatalra. A döntőbíró egy nem-peres eljárás keretében dönt, sokszor anélkül, hogy a konfliktus a széles nyilvánosság elé kerülne

33. Munkavállalók Puha eszközök Sztrájk Üzemelfoglalás Munkaadók Megelőző eszközök Fellépés egyéni szinten, pl. fegyelmi, figyelmeztetés, elbocsátás Fellépés a szakszervezet ellen Kollektív nyílt harc, pl. kizárás , felfüggesztés Munkaharc eszközei

34. Munkavállalók eszközei • Az attitűd kinyilvánítására és figyelem felkeltésére szolgáló eszközök: • az aláírásgyűjtés, a demonstrációk, munkásgyűlések, a belső újságban megjelenő cikkek, a nyilvánosság bevonása • További puha- a munkáltatónak már közvetlen kárt okozó - nyomásgyakorló eszközök: • passzív ellenállás, teljesítmény-visszatartás, lassabb munkavégzés, szolgálati út betartása. • A kemény eszközök: • Sztrájk (spontán, szervezett, figyelmeztető) • Üzemfoglalás

35. Sztrájk Fajtái: • – figyelmeztető, • – spontán vagy vad (nem a szakszervezet által kezdeményezett), • – valamint szolidaritási (más munkavállalói csoportok támogatása). Kiterjedését tekintve: • – általános, azaz az ország munkavállalóira általában kiterjed, • – teljes, azaz egy ágazat minden dolgozóját érint, • – illetve részleges sztrájkot. Területi és időbeli elhatárolását tekintve: • – folyamatos, megszakításos, váltakozó (lépcsőzetes (eredménytelenség esetén újabb szervezeti egységek, vagy üzemek bevonása) • – bozóttűz jellegű • – súlyponti (kulcsüzemekre kiterjedő), valamint • – mini-max stratégiára épül, azaz a hasznokat és ráfordításokat mérlegelő sztrájk.

36. A TÁRSADALMI PÁRBESZÉD RENDSZER ÁLTALÁNOS ÁTTEKINTÉSE VILÁG SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD (ILO) EU SZINTŰ TÁRS. PÁRB. NEMZETI SZINTŰ TÁRS.PB. SZEKTORÁLIS TB VÁLLALATI TB REGIONÁLIS TB

37. UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkaadók Szervezeteinek Szövetsége) AZ EURÓPAI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD RÉSZTVEVŐI ETUC (Európai Szakszervezeti Konföderáció) CEEP (Állami Vállalkozások Európai Központja ) BUSINESSEUROPE UEAPME (kkv-k szövetsége) ÁGAZATAIPÁRBESZÉDBIZOTTSÁG OLDALAK ÁGAZATAI AZ EURÓPAI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD ÁGAZATI STRUKTÚRÁJA 25 ÁGAZAT 25 BIZOTTSÁG

38. A NEMZETI SZINTŰ TÁRSADALMI PÁRBESZÉD FŐBB FÓRUMAIMAGYARORSZÁGON ORSZÁGOS ÉRDEKEGYEZTETŐ TANÁCS(OÉT) GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS TANÁCS ÁGAZATITANÁCS EU INTEGRÁCIÓSTANÁCS NEMZETI ILOTANÁCS

39. AZ ORSZÁGOS ÉRDEKEGYEZTETŐ TANÁCS (OÉT) STRUKTÚRÁJA KORMÁNYZATIOLDAL MUNKAADÓIOLDAL MUNKAVÁLLALÓIOLDAL TITKÁRSÁG SZAKBIZOTTSÁGOK

40. GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS TANÁCS KORMÁNYZATIKÉPVISELŐK MUNKAADÓK KÉPVISELŐI MUNKAVÁLLALÓKKÉPVISELŐI KAMARÁK, BEFEKTETŐK, VÁLLALKOZÓKBANKKÁROKCIVIL SZERVEZŐDÉSEK KÉPVISELŐI

41. A MUNKAADÓI SZÖVETSÉGEK ÉS FŐBB SZERVEZETEIKMAGYARORSZÁGON MUNKAADÓI SZÖVETSÉGEK Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége Ipartestületek Országos Szövetsége Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége Magyar Iparszövetség Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége OÉTMUNKAADÓI OLDAL MMNSZ Magyar Munkaadói Szervezetek Nemzetközi Együttműködési Szövetsége UNICE

42. 2011-től Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (NGTT) • Tagjai • az országos munkáltatói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek • az országos gazdasági kamarák elnökei, • a Magyarországon működő külföldi és vegyes kamarák közös képviselője, • valamint olyan társadalmi szervezetek elnökei, amelyek célja a gazdasággal összefüggő érdekek képviselete, és amelyek tagjai jelentős piaci részesedéssel vagy gazdasági súllyal bírnak. • az országos munkavállalói érdekképviseletek, illetve érdekképviseleti szövetségek elnökei, • valamint civil szervezetek, • a tudomány képviselői, • a kormánnyal átfogó megállapodást kötött egyházak képviselői. • Az NGTT az • Országos Érdekegyeztető Tanácsot (OÉT), • a Gazdasági és Szociális Tanácsot (GSZT), valamint • a Gazdasági Érdekegyeztető Fórumot (GÉF) váltja fel, • évente legalább négyszer ülésezik majd.

43. Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács feladatai • a tanács konzultációs, valamint véleményezési és javaslattévő • nyomon követi és elemzi az ország társadalmi és gazdasági fejlődését, • javaslatokat dolgoz ki az Országgyűlésnek és a kormánynak az átfogó makrogazdasági és társadalmi problémák megoldására, • megvitatja a foglalkoztatáspolitikai, munkaerő-piaci, a jövedelemelosztást és a társadalom széles körét érintő kormányzati stratégiákat. • Megtárgyal ezenkívül minden olyan nemzetgazdasági vagy társadalompolitikai kérdést, amelyet az NGTT tagjainak kétharmada javaslata alapján a tanács napirendjére tűz.

44. Az érdekegyeztetés szintjei • Az Európai Unió (EU-s direktívák hatása a magyar szabályozásra; ágazati párbeszéd, EU-s érdekegyeztető fórumok, bizottságok: Szociális bizottság) • Országos szintű • Ágazatközi (Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács - OKÉT, Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa – KOMT) • Ágazati, szakmai (ÁPB) • Területi- regionális • Helyi: társasági, intézményi

45. A európai szociális dialógus fogalma • Az európai szociális dialóguskezdetei 1985 • Jacques Delors elnök kezdeményezése -1985 A szociális partnerek hozzá kell járuljanak a szociális dialógus kifejlesztéséhez az Európai Unióban. • A Európai Tanács barcelonai ülése - 2002 Az európai szociális modell alapja az egészséges gazdaság, a magas szintű társadalombiztosítás, az oktatás és a szociális dialógus.

46. Szakszerve-zetek Szakszerve-zetek Bizottság Bizottság Munkáltatók Munkáltatók 1991-2001 1985-1991 Az európai szociális dialógus fejlődési szakaszai Szkszerve-zetek Bizottság Munkáltatók 2002...

47. Szociális párbeszéd EU szinten : szereplők Az európai munkáltatók képviseletében • BUSINESSEUROPE – az Európai üzleti világ képviselőinek szövetsége; • Korábbi neve UNICE • 1958-ban jött létre; • 39 szövetség 33 országból; • Több mint 20millió vállalat; • UEAPME –Kis- és Középvállalatok Európai Szövetsége • CEEP – Köztulajdonban lévő és Közüzemi Vállalatok Európai Központja Az európai munkavállalók képviseletében • ESZSZ – (ETUC) Európai Szakszervezeti Szövetség; • 1973-ban alakult; • 81 tagszervezet 36 országban; • 60millió tag; • 12 Európai Ágazati Szövetség; • Eurocadres (vállalatvezetésben dolgozók) • FERPA (nyugdíjasok és idősek)

48. Tripartit egyeztetés a Tanáccsal TANÁCS SZOCIÁLIS PARTNEREK Állam- és kormányfőkkel : (Tripartit szociális csúcs) Miniszteri szinten: Találkozók különböző szerkezetű Tanácsokkal Technikai szinten: Találkozók a Foglalkoztatási Bizottsággal, a Társadalombiztosítási Bizottsággal, Főigazgatóságokkal stb.

49. Tripartit egyeztetés : főbb területek A Lisszaboni Stratégia keretében … Makrogazdasági politika, beleértve a szerkezetátalakítást Oktatás és képzés Foglalkoztatáspolitika Társadalombiztosítás

50. KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!