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組織研究的文化取徑 Griffin, Ch. 19

Slide 1. 組織研究的文化取徑 Griffin, Ch. 19. 傳播理論與方法 世新大學 口傳系. Slide 2. Slide 2. 組織研究的文化取徑 Clifford Geertz / Michael Pacanowsky. 全章總覽 文化 ：組織生命的隱喻 文化 是啥？文化不是啥？ 密 實的描述：方誌學者做些什麼？ 隱 喻：認真看待語言 儀式 ：一向如此、以後亦然 經理 人可能促進文化變遷嗎 ? 批評 ：文化取徑有用嗎？. 文化 ：組織生命的隱喻. 1970s 日本企業文化引起西方注意： 量、質俱佳、令人驚艷

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組織研究的文化取徑 Griffin, Ch. 19

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Presentation Transcript

  1. Slide 1 組織研究的文化取徑Griffin, Ch. 19 傳播理論與方法 世新大學 口傳系

  2. Slide 2 Slide 2 組織研究的文化取徑Clifford Geertz / Michael Pacanowsky • 全章總覽 • 文化：組織生命的隱喻 • 文化是啥？文化不是啥？ • 密實的描述：方誌學者做些什麼？ • 隱喻：認真看待語言 • 儀式：一向如此、以後亦然 • 經理人可能促進文化變遷嗎 ? • 批評：文化取徑有用嗎？

  3. 文化：組織生命的隱喻 • 1970s日本企業文化引起西方注意： • 量、質俱佳、令人驚艷 • 無關乎技術科技，而關乎企業文化價值： • 互相給面子、留情面的日本社會 vs. • 階級對立、我們第一的美國競爭精神

  4. Slide 4 文化：組織生命的隱喻 • 「組織文化」(corporate culture)這名詞，對不同的人有不同的意義。 • 有人認為那是指範限一個公司行動自由的週邊環境。 • 有人則用來指組織的某種形像、特質特色、氣氛。 • Pacanowsky 如何看？

  5. Slide 5 Geertz:文化是啥？文化不是啥？ • 文化：一個個具有共享意義的體系 • 文化無所謂高下之分： • 文化並非鐵板一塊 • 即使是編織細密的社會，也有次文化和反文化。 (Geertz)

  6. Slide 6 Pacanowsky:文化是啥？文化不是啥？ • 組織文化的網絡是員工績效表現的殘餘，是員工彼此間藉以組構並顯示其文化的各種行動。 • 明規則 （正式的）vs. 潛規則（不正式的） • 「文本的匯集」(an ensemble of texts) • 文化的滑溜特質促使 Geertz將研究文化視為一種軟性的科學 (soft science)。

  7. Slide 7 密實的描述: 方誌學者都做些什麼？ • 方誌學者(ethnographers)： • 描繪社會論域(social discourse)，猶如地理學家按領土物理特徵繪製地圖 • 其方法：密實的描述(Thick description)始於一個困惑：他們究竟是在幹啥？(p. 275) • Geertz: 參與觀察，大量記錄，不預設立場或目標。時間省不得

  8. Slide 8 密實的描述: 方誌學者都做些什麼？ • Pacanowsky 的組織研究(體育用品公司W.L. Gore & Associates) • 注意所有的文化表現 • 尋找明規則 • 尋找潛規則 • 這三種溝通形式綜合起來，能讓人得窺一個企業組織內部獨到的共享意義。

  9. Slide 9 隱喻：認真看待語言 • 隱喻(metaphors)：方誌學者 (ethnographers) 通往企業文化共享意義的重要起點 • W.L. Gore & Associates： • 格式組織(Lattice organization) vs. 金字塔階層 • 方誌學者(ethnographers) ：隱喻對企業文化的發現或溝通，都是重要的利器。

  10. Slide 10 找出故事的象徵意涵 • 一再複誦的故事，猶如方便的窗口，可藉以窺見企業的意義網絡 (webs of significance) • 功能近似社會腳本(Social script) • 戲劇化企業生活的三種敘事 (Pacanowsky)： • 企業故事(Corporate stories) • 個人故事 (Personal stories) • 同事故事 (Collegial stories)

  11. Slide 11 找出故事的象徵意涵 • Griffin：Dixie 的故事(p. 276-7) • 虛構故事：一種學術論述 • Pacanowsky：學者不妨以故事形式發表研究結果 • 一個學界告白故事(p. 278): 蹣跚踱向芝加哥(Slouching towards Chicago)

  12. Slide 12 慣例儀式：一向如此、以後亦然 • 慣例與儀式 • 慣例儀式整編了企業文化的許多絲線…. • 慣例 (rites) 確保意外不致發生。 • Geertz:峇里島鬥雞 • 「地位的戲劇化」(dramatization of status). • Pacanowsky:Gore 與 Dixie • 慣例儀式正是值得研究的「文本」(texts)，從中可窺知文化生活的多面向… • 儀式幾近「神聖」，嘗試予以改造，會遭致抗拒

  13. Slide 13 經理人可能促進文化變遷嗎 • 共享的意義，難以驅散。 • 經理人從來不親自上生產線，而該提供願景、展望、目標 • 願景、故事、隱喻： • 創造有利的隱喻，編造企業故事，設置一些儀式，是營造企業神話、助益管理階層的理想方式。

  14. Slide 14 經理人可能促進文化變遷嗎 • 文化可以「改造」嗎？ • 文化是團體成員在共同生活中自然產生，不是領導階層所能蓄意設計、誘導 • 如果績效不彰… • 文化「應該」改造嗎 ？ • 符號人類學者「非干涉」(non-intrusive) 的倫理立場 • 要將研究所得用來協助管理，未免喪失此倫理立場…

  15. Slide 15 批評：文化取徑管用嗎？ • 企業顧問專家的批評： • Geertz 認為蓄意改造文化，是既不恰當，也幾乎不可能。 • 但企業顧問不但想了解，還希望影響企業文化。 • 大多數員工早在加入企業之前都已經社會化，在社會價值染缸中習染久矣… • 密實描述太曠日費時，很不經濟

  16. Slide 16 批評：文化取徑管用嗎？ • 批判學者的批評： • Geertz 和 Pacanowsky這類詮釋派學者，都拒絕評估其所描繪的文化，缺乏批判精神。 • 密實描述的目的，不應用來幫助經理人管理員工、促進生產力。 • 大部分的符號分析 (symbolic analysis)，目的都在幫助經理人。 • 女性員工的「玻璃天花板」(glass ceiling) 效應？

  17. Slide 17 批評：文化取徑管用嗎？ • 文化取徑的特質： • 改造、批判並非方誌法的目標 • 發人深省的文采：Geertz的 Deep Play: Notes on a Balinese Cockfight • 不宜作為經理人的「幫兇」，但確能協助促進效率溝通…

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