如何有效管理 “ 问题员工 ”

1. 如何有效管理“问题员工” 梁思维

2. 什么是问题员工？ 问题员工就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团体引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团体工作效率下降的人。一般，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。

3. 企业“问题员工”的若干表现 • 提供虚假个人信息、假证据、无合法证件的人员； • 不愿签订劳动合同的人员； • 不愿参加社会保险的人员； • 不遵守培训协议的人员； • 大错不犯，小错不断的人员； • 小病（伤）大（长）养的人员；

4. 企业“问题员工”的若干表现 • 消极怠工的工伤人员； • 娇贵的“三期”人员（未婚先育）； • 不依法解除劳动合同的人员； • 劳动合同到期终止不了（过期终止不了）的人员； • 劳动合同终止补偿永不满足的人员；（加班费、不定时工作制人员管理）； • 任何书面文字都不签收的人员。

5. 应对第一类问题员工的若干办法及预防措施 • 提供虚假个人信息、假证据、无合法证件的人员 ： • 《劳动合同法》 • 第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 • 第八条　……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

6. 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效： 　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； …… 　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

7. 《就业服务与就业管理规定》 第十四条  用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

8. （三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

9. 《禁止使用童工规定》（中华人民共和国国务院令第364号）《禁止使用童工规定》（中华人民共和国国务院令第364号） 第四条 “ 用人单位招用人员时，必须核查被招用人的身份证，对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。”

10. 对于证件的风险控制方法 • 身份证、学历证审核 • 肉眼审核 • 仪器审核 • 网络审核 • 背景调查 • 职业信用担保

11. 身份证、学历证肉眼审核 • 编码原则 • 技巧分享

12. 身份证号码含义 • 1、2位表示户籍所在省份 3、4表示户籍所在城市 4、5位表示户籍所在区或县 7～10位表示出生年份 11、12位表示出生月份 13、14表示出生日 15～17系按顺序分配顺序码 18位是根据前17位计算出的校验码

13. 识别“二代身份证”真伪的简易方法 • 一般光线下，平视其表面时，物理防伪膜是无色透明的；适当上下倾斜“二代身份证”，会发现证件左上方有一个变色的长城图案，呈橙绿色；用左眼和右眼分别观察，身份证上长城图案的颜色将呈不同颜色；将身份证旋转90度，可观察到长城图案呈蓝紫色。

14. 身份证、学历证审核网上审核 • 通过公安部与教育部网络审核身份证与学历证真伪，并提供真实性担保服务

15. 应对第二类问题员工的若干办法及预防措施 • 不愿签订劳动合同的人员 • 《劳动合同法》第七条、第十条、第十四条、第十六条、第八十二条 • 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条 、第六条 、 第七条 、第八条 、第三十三条

16. 中华人民共和国劳动合同法 第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。    劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条　劳动合同应当具备以下条款：    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；    （三）劳动合同期限；    （四）工作内容和工作地点；    （五）工作时间和休息休假；    （六）劳动报酬；    （七）社会保险；    （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；    （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。    劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

17. 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 订立劳动合同的原则

18. 某员工在签订劳动合同时不同意劳动合同期限，提出几点意见：1、对合同期限有异议（期限不明确）2、对试用期有异议3、对合同约定工作地点为广东省内有异议4、要求拿回家看完再签某员工在签订劳动合同时不同意劳动合同期限，提出几点意见：1、对合同期限有异议（期限不明确）2、对试用期有异议3、对合同约定工作地点为广东省内有异议4、要求拿回家看完再签

19. 有关劳动合同的法律效力 • 对劳动合同法律效力的正确理解： • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）（法释[2006]6号）第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

20. 如何确定劳动合同期限？ • 合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。

21. 如果用人单位要求员工签订劳动合同，但员工拒绝签订，怎么处理？如果用人单位要求员工签订劳动合同，但员工拒绝签订，怎么处理？ 软性手段 硬性手段

22. 案例 • 某企业为取证证明不签订劳动合同的原因在于劳动者本身，故此采取了偷录音/偷录像的方法收集证据。 • 你如何看待

23. 务必要在员工入职/合同到期后三十天内签订劳动合同，否则该处理的果断处理 • 关于合同订立时双方签章的注意事项

24. 应对第三类问题员工的若干办法及预防措施 • 不愿参加社会保险的人员； 《劳动合同法》 第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： …… （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

25. 社会保险争议纳入劳动争议的处理范围： 《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（以下称关《指导意见》）

26. 1、员工自行书写放弃社保声明的法律效力 • 2、社保处理协议的拟订 • 3、异地投保的问题 • 4、投保不足额问题

27. 应对第四类问题员工的若干办法及预防措施 • 不遵守培训协议的人员； 《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

28. 如果员工经过培训后，出于既可以获得经济补偿金又可免除违约责任的而已，故意以怠工形式应付企业的生产管理，企业被迫解除其劳动关系的话，是否仍可向员工追偿培训费及违约金？如果员工经过培训后，出于既可以获得经济补偿金又可免除违约责任的而已，故意以怠工形式应付企业的生产管理，企业被迫解除其劳动关系的话，是否仍可向员工追偿培训费及违约金？

29. 关于一般培训后不胜任工作的问题

30. 应对第五类问题员工的若干办法及预防措施 • 大错不犯，小错不断的人员；

31. 《劳动合同法》第四条赋予用人单位的权利

32. 正确界定员工违纪行为

33. 什么是违纪行为？ 是指员工违反规章制度（或劳动纪律）的行为。 其含义：1、应当是员工的某种行为；2、规章制度（或劳动纪律）既包含国家（政府部门）的规定，也包括企业依法建立的规章制度；3、其行为必须是侵犯了企业的利益或者他人利益，并造成了危害；4、员工应具有行为能力；5、主观上有过错（过失）。

34. 有无规定申诉程序？ 解除合法 员工违纪行为 解除不合法

35. 处理违纪人员的关键 1、“定格”违纪行为 2、主动及时介入 3、结合教育手段 4、恰当拟订文书 • 违纪的事实依据 1、必须有理有据 2、知道和应当知道 3、公开公平 • 违纪的法律依据 与“口”有关的处理问题

36. 奖惩条款制订的重点： 阶梯式递进 奖惩条款制订的避忌： １、处罚过重 ２、一步到位

37. 在规章制度中如何表述关于处理违纪员工的规定？？在规章制度中如何表述关于处理违纪员工的规定？？ • 范例

38. 制定奖惩制度应注意的事项 • 1、条款要具备可操作性； • 2、忌讳含有主观性判断条款； • 3、奖惩制度的内容要全面准确； • 4、规章制度不得与劳动合同相悖； • 5、术语使用要规范； • 6、语意要准确； • 7、既要体现严格管理，又要具有人性化。

39. 如何加强奖惩制度的可操作性 • 1、采取罗列式例举方式； • 2、设计兜底性条款； • 3、强调流程的重要性； • 4、确定职能管理部门与人员。

40. 职工奖惩制度的制定要点 • 惩处的种类与选择； • 不同惩处所适用的范围； • 要体现对“小错不断，大错不犯”职工的应对方法； • “重大损害”的界定； • 罚款范围与数额限制； • 损失赔偿范围；

41. 违纪职工处理败诉原因剖析 • 1、证据不足； • 应对方略：A、职工检讨法；B、录音录像法；C、司法公证法；D、证人证言法；E、会议批评法。 • 变通措施A、行政处分法；B、档案记载法 • 2、送达程序不当； • 应对方略：A、完善送达程序；B、合同约定法。

42. 违纪职工败诉原因剖析 • 3、适用法律不当； • 应对方略：A、找准法律定位；B、弄清适用范围；C、明确事件性质。 • 4、制度制订、运用违法； • 应对方略：A、确保制定程序规范；B、对制度进行合法性审查；C、履行公示义务

43. 违纪职工处理败诉原因剖析 • 5、处理方式不当； • 应对方略：A、开除、除名、辞退已经成为历史；B、解除劳动合同成为首选方式； • 6、处理程序不符合要求 ；

44. 违纪职工处理败诉原因剖析 • 7、超过处理时限； • 8、侧重弱势群体保护的结果； • 9、忽视了道德与法律的关系； • 10、混淆了劳动关系与劳务关系的区别。

45. 应对第六类问题员工的若干办法及预防措施 • 小病（伤）大（长）养的人员 • 明确医疗期与“病假”的区别： 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。

46. 病假：员工因患病或受伤而暂时丧失劳动能力，需要休息、治疗、疗养，经医疗部门证明后给予的法定休息时间。病假期间员工按规定可享受医疗待遇（含病假工资）。病假：员工因患病或受伤而暂时丧失劳动能力，需要休息、治疗、疗养，经医疗部门证明后给予的法定休息时间。病假期间员工按规定可享受医疗待遇（含病假工资）。

47. 如何应对？ • 首先应把好进人关，严格管理（背景调查）。 • 其次应建立考勤及病假管理制度。可考虑凭病历或治疗、药品、检验费单据限制。 • 再之要关爱与监控并举。

48. 小病（伤）大（长）养的人员 • 明确医疗期限的计算方法及医疗期的周期累计办法 • 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发〔1994〕479号)

49. 医疗期解除的要件 • （1）劳动者的医疗期已经结束； • （2）劳动者不能从事原工作； • （3）调整岗位后仍不能从事的； • (4) 劳动鉴定委员会依法对劳动者作出鉴定。 • 问题：劳动能力鉴定是解除的必要条件吗？

50. 如何有效控制职工泡病号 • 1、岗位的调整； • 2、病假工资标准限制； • 3、指定医院； • 4、陪同检查权； • 5、明确休假与从事能力的关系； • 6、排除对非法致伤保护。