은행변화에 관한 직원의식 조사 결과 보고서

1. 은행변화에 관한 직원의식 조사 결과 보고서 2005년 8월

2. 목 차 제 1 장. 조사 개요 IV. 現 조직개편에 대한 의견 및 만족도 27 1. 조직개편에 대한 만족도 27 2. 새로 구성된 본점부서 업무처리에 대한 만족도 28 3. 조직개편 이후, 특정 조직변화에 대한 인지여부 : 부서장의 대부분을 구.씨티출신이 차지 29 4. 합병에 따른 조직 내 최대 수혜자와 최대 피해자 30 V. 신개인성과관리제도에 대한 만족도 31 1. 신개인성과관리제도에 대한 만족도 31 2. 신개인성과관리제도의 시행에 따른 근로조건 악화 여부 35 3. 신개인성과관리제도 문제점 36 4. 적절한 개인 성과관리제도의 통합시기 37 VI. 호칭통합 정책에 대한 만족도 38 1. 호칭통합정책에 대한 만족도 38 2. 現호칭 통합 안의 문제점 40 3. 호칭통합에 있어 고려사항 41 VII. 씨티그룹 경영진 평가 421. 씨티그룹 5개안 계획에 대한 평가 42 2. 씨티은행 기업상 45 3. 왁스 제거 운동 48 4. 경영진 및 임원관련 사항 51 VIII. 인력관리에 관한 의견 56 1. 순환배치 56 2. 업무량 및 시간외 근무제도 57 3. 외부 경력직 59 4. 연수 제도 60 5. 이직/퇴직 의향 62 6. 명예퇴직 및 향후 근무 희망 연수 63 I. 조사의 목적 3II. 주요 조사 내용 4 III. 조사의 설계 5 IV. 응답자 특성 7 제 2 장. 조사결과 분석 I. 변화기 구.한미은행 직원의 의식동향 주요지표 9 1. 변화기 의식동향 주요 지표 9 2. 통합 한국씨티은행 만족도 도식화 10 II. 통합 후 한국씨티은행 경쟁력에 대한 의견 11 1. 통합은행에 대한 전반적 만족도 11 2. 한국씨티은행의 국내금융시장에서의 성공가능성 평가 12 3. 통합 후 他 은행 대비 업무상 좋아진 점 여부 13 4. 통합 후 他 은행 대비 경쟁력 측면에서의 개선요소/하락요소 14 5. 통합 후, 씨티그룹 전산 시스템으로의 변경에 대한 평가 15 6. 통합에 대한 구.한미은행 고객들의 반응 평가 16 7. 통합 후 캠페인 및 프로모션에 대한 만족도 18 8. 통합 전후 업무량 비교 20 9. 씨티은행 매트릭스 조직에 대한 평가 21 10. 노동조합의 한국씨티은행 독립 경영 주장에 대한 의견 22 11. 한국 씨티은행이 시급히 해결해야 할 과제 23 III. 現 인사 정책에 대한 의견 및 만족도 24 1. 현 인사 정책에 대한 만족도 24 2. 시너지 효과 극대화를 위한 공정한 기술 26 제 3 장. 결 론

3. 제 1 장. 조사 개요

4. I. 조사의 목적 • 본 조사는 구.한미은행 정규직 직원을 대상으로 구.한미은행과 구.씨티은행의 통합 및 그로인한 은행정책의 변화에 대한 직원 개개인의 자세한 의견을 파악하여, 향후 경영진의 경영활동에 직원의 의견 및 의식이 반영될 수 있도록 하는데 필요한 기초정보 제공에 그 목적이 있음. Gallup 활 용 • 금융환경 및 변화에 대한 의견제시 • 경영활동에의 직원의견/의식 반영 • 바람직한 은행발전방안 제시 획득 정보 • 한국씨티은행 경쟁력에 대한 의견 • 현 인사정책에 대한 의견 및 만족도 • 현 조직개편에 대한 의견 및 만족도 • 신개인성과관리제도에 관한 만족도 • 호칭통합정책에 대한 만족도 • 경영진에 대한 만족도 • 인사관리에 대한 만족도

5. II. 주요 조사 내용 한국씨티은행 경쟁력 평가 • 주요 조사 내용만 요약하여 제시하면 다음과 같음. • 통합 후 고객의 반응 • 캠페인/프로모션에 대한 만족도 • 통합 후 업무량의 변화 • 씨티은행 매트리스 조직에 대한 평가 • 전반적 만족도 • 국내 금융시장에서의 성공가능성 • 통합 후 개선된 점/ 나빠진 점 • 통합 전산시스템에 대한 의견 인사정책 만족도 • 통합 후 승진인사에 대한 만족도 • 통합 후 단행한 승진인사 철회에 대한 의견 • 시너지 효과 극대화를 위한 승진인사 비율 • 공정한 승진인사의 기준 조직개편 만족도 • 조직개편에 따른 인력재배치에 대한 의견 • 본점 부서 업무처리에 대한 만족도 • 조직개편의 불공정성에 대한 의견 • 통합에 따른 최대 수혜자/ 최대 피해자 신개인성과 관리제도 만족도 • 신개인성과관리제도 통합안에 대한 만족도 • 신개인성과관리제도에 따른 근로조건 악화여부 • 신개인성과관리제도의 가장 큰 문제점 • 개인성과관리제도의 적절한 통합시기 호칭통합정책 만족도 • 통합 호칭안에 대한 만족도 • 호칭 통합안의 문제점 • 호칭 통합 시 고려해야 할 점 경영활동 만족도 • 씨티그룹의 5개안 계획에 대한 인지도 / 수행정도 평가 • 씨티그룹 5개안 계획 중 가장 잘 진행되는 것/가장 미진한 것 • 우리의 공동책임에 대한 인지도/수행정도 평가/3가지 중 가장 중요한 것 • 왁스제거운동 인지도/필요도 • 경영진의 가장 큰 문제점/담당임원 평가 인력관리 만족도 • 인력순환배치의 적절한 방법, 시간 외 근무제도 및 업무량에 대한 만족도 • 외부경력직 채용 추진계획에 대한 의견 • 연수제도에 대한 평가

6. III. 조사의 설계 1. 표본 설계(Sample Design) 구 분 내 용 조사대상 구.한미은행 정규직 직원 표본크기 1,434 명 [배부 : 2,000부 → 응답률 : 71.7%] 최대허용 표본오차 95% 신뢰수준에 +/ - 1.87% 표본추출방법 지역/직종/직급을 고려한 유의할당 추출법 자료수집방법 한국씨티은행 사내행낭을 이용한 자기 기입식 설문응답 조사기간 2005년 7월 1일 ~ 7월 13일 (13일간)

7. 2. 실 사 3. 자료처리 설문지 배포 EDITING • 사내 행낭을 이용하여 설문지 배포 • 기록상의 오류 및 누락 검증 설문지 작성 CODING • 자기 기입식 설문지 작성 • 수집된 자료(Raw Data)의 부호화 설문지 회수 PUNCHING • 사내 행낭을 이용하여 작성된 설문지 회수 • 부호화된 자료의 전산입력 DATA PROCESSING + • SPSS/ PC 로 자료처리

8. IV. 응답자 특성 가 중 전 가 중 후 구 분 사례수 % 구 분 사례수 % 전 체 1,434 100.0 전 체 1,434 100.0 소속부점 본부부서 영업점 무응답 426 1006 2 29.7 70.2 0.1 소속부점 본부부서 영업점 무응답 408 1024 2 28.4 71.4 0.1 직군별 일반직 전산직 사무직 무응답 1151 50 229 4 80.3 3.5 16.0 0.3 직군별 일반직 전산직 사무직 무응답 1129 37 264 4 78.7 2.6 18.4 0.3 직급별 2급 이상 3급 4급 5급 무응답 71 219 617 506 21 5.0 15.3 43.0 35.3 1.5 직급별 2급 이상 3급 4급 5급 무응답 82 228 562 541 21 5.7 15.9 39.2 37.7 1.5 성별 남자 여자 995 439 69.4 30.6 성별 남자 여자 969 465 67.6 32.4 결혼여부별 기혼 미혼 무응답 1129 297 8 78.7 20.7 0.6 결혼여부별 기혼 미혼 무응답 1111 315 8 77.5 22.0 0.5 근속년수별 5년 미만 5~9년 10~14년 15~19년 20년 이상 무응답 199 529 369 218 72 47 13.9 36.9 25.7 15.2 5.0 3.3 근속년수별 5년 미만 5~9년 10~14년 15~19년 20년 이상 무응답 220 522 352 215 78 46 15.4 36.4 24.6 15.0 5.4 3.2 주 ) 조사의 정확성 제고를 위하여 직군별 * 직급별 실제 직원비율에 근거하여 응답데이타를 가중처리 하였음.

9. 제 2 장. 조사결과 분석

10. I. 변화기 구. 한미은행 직원의 의식동향 주요지표 1. 변화기 의식동향 주요 지표 100점 환산 점수 16.81(점) 31.89(점) 9.34(점) 12.8(점) 20.39(점) 22.70(점) 27.04(점) Top-three 비율 (5점 척도 중 ‘중립+긍정’ 평가 비율의 합 Top-two Top-two 6.9% Top-two 1.6% 1.8% Top-two 1.2% Top-two Top-two Top-two 0.9% 0.1% 0.3% 주요 지표 구분 통합 후 한국씨티은행에 대한 전반적 만족도 국내 시장에서의 성공가능성 평가 통합 후 승진인사에 대한 만족도 조직개편/ 인력재배치에 대한 만족도 신개인 성과관리 제도에 대한 만족도 통합 호칭 안에 대한 만족도 씨티그룹의 5개안 계획에 대한 평가 주 ) 의 수치는 긍정응답 비율임. • 구. 한미은행 정규직 직원의 통합 한국씨티은행에 대한 만족도가 매우 낮은 수준임. • 특히 통합 후 승진인사 차원과 조직개편/ 인력재배치에 대한 만족수준이 매우 낮은 편임. 향후, 구체적인 통합실행 단계에서 진통이 예상되며, 은행의 장기적 발전을 위해서 해결해야 할 중요한 과제임.

11. 2. 통합 한국씨티은행 만족도 도식화 개별 정책 차원에 대한 태도 지표 종합 만족도· 태도 차원 지표 행동 차원 지표 통합 후 승진인사 만족도 9.34(점) 주1) .125*** .182*** 조직개편/인력재배치 만족도 12.8(점) 국내 시장에서의 한국씨티은행 성공가능성 평가 31.89점 .118*** .190*** .119*** 신개인 성과관리 제도 만족도 20.39(점) .133*** 주2) R=0.414*** .161*** 통합 한국씨티은행에 대한 만족도 16.81(점) 이직·퇴직의향 33.4(점) .130*** R=0.209** 통합 호칭 안에 대한 만족도 22.70(점) .119*** 씨티그룹의 5개안 계획에 대한 평가 27.04(점) .105*** 주1)은 각 항목별 영향력을 진단하기 위한 표준화된 영향력 계수(β값)임. 주2)는 두 측정 항목간 관련성을 측정하기 위한 상관계수(Pearson 상관계수) 값임. 주3)**는 95% 신뢰수준에 통계적으로 유의미한 결과를 의미하여, ***은 99% 신뢰 수준에서 통계적으로 유의미한 결과를 의미함. • 통합 한국씨티은행에 대한 전반적인 만족수준은 다섯개 각 차원 만족도에 크게 영향 받는 것으로 나타났음. 특히, ‘통합 후 승진인사’ 차원과 ‘조직개편/ 인력재배치’ 차원에 대한 만족수준이 통합 은행에 대한 만족도에 가장 큰 영향력이 있는 것으로 나타났음. • 통합 한국씨티은행에 대한 만족수준이 매우 낮게 나타나, 이후 로드맵에 따른 구체적 통합 및 감성통합과정에서 진통이 예상됨. • 통합 한국씨티은행에 대한 만족도와 실제 이직·퇴직의향과 상관관계가 높게 나타났음.

12. II. 통합 후 한국씨티은행 경쟁력에 대한 의견 1. 통합은행에 대한 전반적 만족도 • 통합 한국씨티은행에 대해 응답자의 89.3%가 불만족하는 것으로 나타났음. 특히 본부부서 직원, 일반직 직원의 불만족수준이 높게 나타났음. 만족하는 편 0.8% ▣ 통합은행에 대한 만족도 (N=1,434) 100점 환산점수 : 16.81점 매우 불만족 43.5% 불만족하는 편 45.9% 보통 9.1% 매우 만족 0.1% ＊ 불만족 이유 (N=1,411) ＊ 만족 이유 (N=13) • 시스템 및 금융상품이 국내정서와 맞지 않음 38.9% • 전반적인 인사 정책이 불공정하다 28.7% • 조직개편에 있어 균형감이 부족하다 13.1% • 개인 비전이 없다 11.1% • 선진금융기법을 배울 수 있다 37.5% • 씨티그룹 일원으로서 자긍심이 생긴다 31.5% • 자기 자신의 발전이 기대된다 14.5% 주1) 응답율이 낮은 만족/불만족 이유는 제시하지 않았음(이하 ‘모두’). 주2) 응답자 특성 변수에서 무응답한 case는 제외하고 제시함(이하 ‘모두’). ＊ 응답자 특성별 통합 한국씨티은행에 대한 만족도

13. 2. 한국씨티은행의 국내금융시장에서의 성공가능성 평가 • 성공가능성이 없다고 부정적으로 판단한 응답자가 낙관적으로 전망한 응답자의 10배 수준으로 나타났음. 특히, 본부부서직원과 일반직/전산직 직원이 상대적으로 조금 더 부정적으로 평가함. 성공가능성 큰 편 6.5% ▣ 한국씨티은행의 성공가능성 (N=1,434) 성공가능성이 전혀 없음 16.3% 100점 환산점수 : 31.89점 성공가능성이 적은 편 46.8% 보통 29.5% 성공가능성 매우 큼 0.4% ＊ 응답자 특성별 한국씨티은행의 시장 내 성공가능성에 대한 평가

14. 3. 통합 후 他 은행 대비 업무상 좋아진 점 여부 • 응답자의 77.62%가 통합 후 다른 은행과 비교해서 좋아진 점을 체감하지 못한다고응답하였음. 통합 후 좋아진 점을 체감하는 20.2%는 좋아진 점으로 ‘수신금융상품’을 우선 꼽았음. ▣ 통합 후 他 은행 대비 업무상 좋아진 점 여부 (N=1,434) 모름/무응답 2.2% ＊ 통합 후 좋아진 차원 (N=290) • 외환 • 브랜드 파워 • 전산시스템 등 체감한다 20.2% 체감하지 않는다 77.6% 수신금융 상품 신용카드 상품 투자상품 대출금융 상품 외환 파생상품 기타 좋아진 점 체감우세 집단 • 영업점 직원 (23.3%) • 사무직 직원 (22.0%) • 2급 이상 직원 (28.6%)반면, 전산직 직원은 매우 낮음 (8.3%)

15. 4. 통합 후 他 은행 대비 경쟁력 측면에서의 개선요소/ 하락요소 • 통합 후 他 은행 대비 경쟁력 측면에서 대체로 개선된 것보다 나빠진 것이 더 많은 것으로 응답하였음. 좋아진 점 : 각종 금융상품 > 브랜드 가치/ 인지도의 순으로 나타났음. 나빠진 점 : 근로의욕 > 전산 시스템 > 영업환경의 순. 통합 후 은행 경쟁력 향상요소 여부 통합 후 은행 경쟁력 하락요소 여부 있다 없다 모름/무응답 ＊ 통합은행의 경쟁력 향상요소/ 하락요소 (%) 각종금융 상품 복지후생 전산 시스템 영업환경 근로의욕 기타 브랜드가치· 인지도 급여 및 인센티브 우수한 경영진/ 경영정책

16. 5. 통합 후, 씨티그룹 전산 시스템으로의 변경에 대한 평가 • 씨티은행 전산 시스템으로의 변경에 대해 매우 부정적으로 평가하였음 (부정적 평가 비율 : 87.4%). 본부부서 직원, 일반직 직원들이 보다 더 부정적으로 평가하였음. 우수한 편 0.3% ▣ 통합 후, 씨티그룹 전산 시스템으로의 변경에 대한 평가 (N=1,434) 100점 환산점수 : 12.23점 은행경쟁력에 부정적인 영향을 줄 낙후된 시스템 62.7% 모름/ 무응답 1.0% 낙후된 시스템 24.6% 보통 11.2% 매우 우수한 시스템 0.1% ＊ 응답자 특성별 씨티은행 전산 시스템으로의 변경에 대한 의견

17. 6. 통합에 대한 구. 한미은행 고객들의 반응 평가 ① 통합에 대한 고객 반응 • 소수의 직원이 ‘브랜드 가치’ 측면에서 고객들이 긍정적으로 평가한다고 응답하였으나, 응답자 65.7%가 부정적으로 평가하였음. 가장 큰 부정적 평가 이유 : ‘한국 사정을 고려하지 않은 정책’ ▣ 통합에 대한 고객반응 (N=1,434) 통합 전보다 긍정적 3.6% 100점 환산점수 : 28.27점 모름/ 무응답 0.9% 통합 전과 비교해서 매우 부정적 24.4% 통합 전보다 부정적인 편 41.3% 보통 29.6% 매우 긍정적 0.2% ＊ 부정적으로 평가한 주 이유 (N=1,367) ＊ 긍정적으로 평가한 주 이유 (N=55) • 한국 사정을 고려하지 않은 정책 시행 11.3% • 불필요한 절차 신설 6.6% • 수익만 중시하는 마케팅 정책 5.6% • 외국 은행으로서의 이질감 4.1% • 고객 서비스와 업무처리 속도 느리다 3.4% • 의사 결정이 늦다 2.7% • 외국 자본에 대한 저항 2.2% • 고객이 현실적으로 좋아진 점을 느끼지 못하고 있음 2.1% • 브랜드 가치 45.0% • 규모가 커져서 망할 염려가 없어졌다 9.2% • 글로벌 은행으로 막연한 기대감과 자산의 안전성 7.0% • 선진 금융 기법이 도입될 것이라는 기대감 6.8% • 씨티은행과 거래한다는 프라이드 5.2% 상대적 우세 집단 • 본부부서 • 3-4급 직원 － 주) 위 조사결과는 구. 한미은행 고객에게 직접 물어서 얻은 결과가 아니라, 구. 한미은행 정규직 직원의 간접 체감을 통해 산출한 결과이므로, 실제 고객 반응과는 차이가 있을 수 있음.

18. ② 고객 민원 급증 현상에 대한 이해도 • 응답자의 77.5%가 ‘상품 자체가 고객에게 불리하거나 불편한 것이 많다’고 응답하였음. ▣ 고객 민원 급증 현상에 대한 이해도 (N=1,434) 기타 매우 합리적인 상품인데, 왜 민원이 발생하는지 모르겠다 고객들이 선진 금융 기법 및 상품에 적응하지 못한 일시적 결과이다 상품에 대해 충분히 설명할 시간이나 노력이 부족해서 그렇다 상품 자체가 고객에게 불리하거나 불편한 것이 많다 상대적 우세 집단 － • 사무직 • 전산직 • 일반직 • 3-4급 • 영업점 직원 －

19. 7. 통합 후 캠페인 및 프로모션에 대한 만족도 ① 현재 시행중인 캠페인/ 프로모션에 대한 만족도 • 응답자 10명 중 8명 정도(79.4%)가 통합 후 지속적으로 하고 있는 캠페인과 프로모션에 대해 불만족하는 것으로 나타났음. 만족하는 편 0.9% ▣ 캠페인 및 프로모션에 대한 만족도 (N=1,434) 100점 환산점수 : 20.08점 모름/ 무응답 0.8% 매우 불만족 40.2% 불만족하는 편 39.2% 보통 18.8% 매우 만족 0.1% ＊ 불만족 주요 이유 (N=1,406) ＊ 만족 이유 (N=13) • 필요하지만, 동시에 진행되는 캠페인/ 프로모션이 너무 많다 41.8% • 다른 은행보다 경쟁력이 없어서 영업이 힘들다 26.2% • 캠페인 및 프로모션으로 인한 업무 과중이 심하다 24.4% • 인센티브 지급으로 능률이 오른다 6(46.9%) • 한국씨티은행이 토착화하는데 캠페인과 프로모션이 기여한 바 좋다 3(21.3%) ＊ 응답자 특성별 캠페인/ 프로모션에 대한 만족도

20. ② 지속적으로 캠페인 및 프로모션을 하는 가장 큰 이유 (직원판단 사항 기준) • 현재 구. 한미은행 직원들은 지속적으로 캠페인 및 프로모션을 해야하는 이유로 ‘경영진의 단기적 성과 때문’이라고 생각하는 비율이 압도적으로 높게 나타났음(92.7%). ▣ 지속적으로 캠페인/ 프로모션을 하는 이유 (N=1,434) • 중장기적인 은행 실적을 위해 • 합병으로 이탈된 고객보충 등 경영진의 단기적 성과 때문 선진금융기법을 중심으로 국내 은행업의 판도를 바꾸기 위해 직원들에게 동기를 부여하기 위한 기회로 삼기 위해 기타 고객에게 좋은 금융상품을 제공하기 위해

21. 8. 통합 전후 업무량 비교 • 응답자의 75.6%가 통합 업무량이 늘어난 것으로 느끼고 있었음. 특히 직급이 낮을수록 업무량이 늘어났다고 응답하였고, 직군별로는 ‘전산직’이 업무량이 늘어난 것으로 체감하는 비율이 높게 나타났음. ▣ 통합 전후 업무량 비교 (N=1,434) 업무량이 다소 줄었다 4.1% 비슷하다 18.0% 업무량이 다소 늘었다 35.1% 업무량이 현저히 늘었다 40.5% 업무량이 크게 줄었다 1.6% ＊ 응답자 특성별 통합 전후 업무량 비교 ＊ 업무량 증가 주요 이유 (직원 판단) (N=1,084) • 보고서가 많다 19.3% • 불필요한 보고서 작성 10.0% • 인력 부족 7.4% • 업무 절차 무의미하고 형식이 너무 많다 7.3% • 캠페인 4.7% • 씨티그룹 규정에 의한 업무 수행 3.2% • Compliance 관련 업무 증가 3.2% • 필요이상으로 챙겨야 할 부분이 많다 3.0% • 수작업 증가 2.3% • 통합 업무 2.3% • 전산 시스템 변화 2.2% • 불필요한 조직 세분화 1.8%

22. 9. 씨티은행 매트릭스 조직에 대한 평가 • 응답자의 58.5% 정도가 씨티은행 매트리스 조직의 효율성에 대해서는 어느 정도 인정하는 분위기였으나, 국내에는 적합하지 않다고 응답함. 또, 국내에 적합하지 않다는 응답의 총합은 96.3% 수준이었음. ▣ 씨티은행 매트릭스 조직에 대한 평가 (N=1,434) 큰 조직을 운영하는데 있어 효율적인 방식이며, 국내에도 적합하다 큰 조직을 운영하는데 효율적인 면은 있지만, 국내에는 적합하지 않은 조직 형태이다 큰 조직을 운영하는데 있어서는 비효율적이고, 국내에 적용하는데도 적합하지 않은 조직 형태이다 상대적 우세 집단 － • 여자 • 영업점 직원 • 사무직 직원 • 2급 이상 직원 • 남자 • 본부부서 직원 • 일반직 직원 • 4급 직원

23. 10. 노동조합의 한국씨티은행 독립 경영 주장에 대한 의견 • 응답자의 절대다수(96.8%)가 노조의 독립 경영 주장에 대해 공감하는 것으로 나타났음. 독립 경영 필요 이유의 대부분은 ‘문화 차이, 영업 환경 차이’ 등을 그 이유로 들었음. ▣ 독립 경영 주장에 대한 의견 (N=1,434) 씨티그룹에서 경영해야 한다 2.4% 모름/무응답 0.8% ＊ 독립 경영 필요 주요 이유 (N=1,389) • 국내 상황에 맞추어 영업하기 위해서 19.7% • 국제적 경영이 우리사회와 맞지 않는다 13.4% • 현지 상황을 반영한 신속한 의사결정 13.1% • 은행의 경쟁력 향상 3.4% • 한국 영업현실에 토착화를 위해 2.5% • 기존 시스템과 국내 정서에 대한 상식이 없다 2.3% • 현지화 2.3% • 현지에 맞는 경영이 성공확률이 크다 2.2% • 나라마다 문화적 차이가 있다 2.2% 독립 경영해야 한다 96.8%

24. 11. 한국 씨티은행이 시급히 해결해야 할 과제 • ‘신뢰를 줄 수 있는 경영진으로의 교체’ > ‘노사 신뢰 기반의 미래 비전 제시’ > ‘최근 시행한 인사 정책의 철회’ 순으로 나타났음. ▣ 한국 씨티은행의 과제 (N=1,434) (%) 신뢰를 줄 수 있는 경영진으로 교체 노사신뢰 기반의 미래비전 제시 실질적인 고용안정 공식어로서의 영어사용 금지 합리적인 직급 및 호칭 통합 독립경영 급여인상 복지후생 증진 기타 최근 시행한 인사정책의 철회 통합 후 문화차이를 극복하기 위한 프로그램 시행 상대적 우세 집단 • 일반직 • 3급 이상 • 일반직 • 3급 이상 － • 4급 이하 • 사무직 • 영업점 • 2급 이상 • 본부 부서 • 3급 • 전산직 － • 5급 • 사무직 － 주) 위의 ‘가장’ 은 응답자가 첫번째로 응답한 사항을 지칭하며, ‘가장+그 다음’은 첫번째와 두번째로 응답한 사항의 합을 의미함(이하 ‘모두’) .

25. III. 現 인사 정책에 대한 의견 및 만족도 1. 현 인사 정책에 대한 만족도 ① 4. 20 승진인사에 대한 만족도 • 최근 승진인사에 대해 매우 불만족하는 것으로 나타났으며, 특히 조직 장악을 위한 인사로 느끼는 직원 비율이 높게 나타났음. < 2005. 4. 20 승진인사 결과 > * 기타 전담직, 사무직 134명 별도 * 부장 승진은 제외 * 구. 한미은행 대 구. 씨티은행의 인원 구성비 : 약 3.5 : 1 ( )은 은행측 안에 의거하여 구. 한미직급 체계 적용시 단순 호봉 승급자에 해당됨. 만족하는 편 0.1% 100점 환산점수 : 9.34점 모름/ 무응답 0.3% 매우 불만족 69.5% 불만족하는 편 23.7% 보통 6.2% 매우 만족 0.2% ＊ 불만족 주요 이유 (N=1,426) ＊ 만족 이유 (N=4) • 씨티의 조직 장악을 위한 승진인사였다 63.2% • 양 조직의 분열을 초래한 승진인사였다 17.6% • 능력과 성과에 합당한 승진인사가 아니었다 8.3% • 기준이 불명확한 인사였다 6.3% • 전형적인 파벌주의식 인사였다 3.3% • 능력과 성과에 맞는 합당한 인사 • 조직 통합에 무리가 없는 합리적인 인사

26. ② 노동조합의 4.20 승진인사 철회에 대한 의견 • 노동조합의 4.20 승진인사 철회주장에 전적으로 동의하고 있는 것으로 나타났음. ＊ 노동조합 요구 반대 주요 이유 (N=22) • 경영진의 고유권한이므로 • 자본의 기본적 논리 ▣ 노동조합의 4.20 승진인사 철회 주장에 대한 의견(N=1,434) 노동조합의 요구는 부당하다 1.6% 모름/무응답 0.9% ＊ 노동조합 요구 찬성 주요 이유 (N=1,398) • 순조로운 조직 통합을 위해서 7.1% • 불평등 인사라서 6.4% • 조직 인원 대비 공정한 비율로 수용되어야 한다 5.5% • 씨티의 조직 장악을 위한 승진 인사이므로 5.2% • 능력과 성과에 합당한 승진인사가 아니기 때문에 3.5% • 조직의 발전을 위해서 3.0% • 형평성 문제 2.5% 노동조합의 승진인사관련 요구가 수용되어야 한다 97.5% 주) 응답율이 낮은 응답은 제시하지 않았음.

27. 2. 시너지 효과 극대화를 위한 공정한 기준 • 응답자의 절반 이상(55.5%)이 구. 한미직원과 구. 씨티직원간 적합한 승진 비율로 3:1 또는 3.5:1 수준을 응답하였음. ▣ 적합한 구.한미 : 구.씨티 승진인사 비율 (N=1,434) • 남자직원, 일반직 직원이 구. 한미직원의 비율을 보다 높게 응답하는 경향을 보임. 1:1 2:1 3:1 3.5:1 4:1(4:1 이상 포함) 모름/무응답 ▣ 바람직한 승진인사 기준 (N=1,434) • 본부부서와 4급이하 직원이 다른층 보다 조직 직원 수에 비례한 승진인사를 강조 하였고, 영업점과 사무직 직원은 직무 및 직급의 형평성을 감안한 승진인사를 강조하였음. 기타 양 조직의 직원 수에 비례한 승진인사 직급 및 직무의 형평성을 감안한 승진인사 업무능력을 기초로 한 승진인사

28. IV. 現 조직개편에 대한 의견 및 만족도 1. 조직개편에 대한 만족도 • 조직개편과 그에 따른 인력재배치에 대해서도 응답자의 절대 다수(89.8%)가 불만족하는 것으로 나타났음. 무엇보다 구. 씨티은행 출신 중심의 인사배치라는 점에서 부정적으로 평가하는 것으로 보임. < 조직개편 > ▣ 조직개편에 대한 만족도 (N=1,434) 100점 환산점수 : 12.80점 모름/ 무응답 0.6% 매우 불만족 58.2% 불만족하는 편 31.7% 보통 9.5% 만족하는 편 0.1% ＊ 불만족 주요 이유 (N=1,425) ＊ 만족 이유 (N=1) • 구. 씨티은행 출신 중심의 인사배치 61.1% • 능력이 검증되지 않은 인사배치 14.2% • 기회가 균등하지 않은 불균등한 인사배치 9.7% • 영어 커뮤니케이션 능력 위주의 인사배치 9.3% • 업무가 세밀하게 분류되었다

29. 2. 새로 구성된 본점부서 업무처리에 대한 만족도 • 응답자의 90% 이상이 본점부서 업무처리에 대해 불만족하는 것으로 나타났음. ‘해당 부서간에 업무를 미루는 경향이 있다는 점’과 ‘주관 부서를 찾기 어렵다는 점’이 가장 많이 응답되었으며, 이는 조직개편에 대한 사내 홍보와 적응 부족에서도 기인하는 것으로 판단됨. ▣ 본점부서 업무처리에 대한 만족도 (N=1,434) 매우 만족 0.1% 모름/무응답 1.2% 만족 0.1% ＊ 본점부서 업무처리에 대한 불만족 이유 (N=1,415) 보통 7.4% • 해당부서 간에 업무를 미루는 경향이 있다 29.5% • 주관부서를 찾기 어렵다 24.6% • 담당자를 찾기 어렵다 19.3% • 부서의 담당 업무가 명확하지 않다 17.7% • 부서 업무에 바빠서 업무 협조에 소극적이다 2.9% • 기타 6.0% 불만족하는 편 31.1% 매우 불만족 60.2% 100점 환산점수 : 11.77점 • 소속부점에 관계 없이 비슷하게 불만족하는 상황이며, 특히 직군별로는 일반직 직원이 보다 더 불만족하는 경향이 있었음.

30. 3. 조직개편 이후, 특정 조직변화에 대한 인지여부 : 부서장의 대부분을 구. 씨티 출신이 차지 • 응답자가 가장 부정적으로 평가한 사항임(응답자의 97.5%가 부적절하다고 평가). < 대부분 부서장을 구. 씨티은행 출신이 차지 > 인지여부 • 본부부서, 전산직 직원, 직급이 높을수록 인지도가 높음 모름/ 무응답 3.7% 비인지 5.5% 인지 90.8% 현상에 대한 해석 매우 적절 0.2% • 전사적으로 중요한 사항 : 모든 계층에서 절대 다수가 매우 부적절 하다고 평가함 대체로 부적절 12.9% 모름/ 무응답 1.4% 매우 부적절(구. 씨티은행 출신 자리 만들기용) 84.6% 보통 0.9% 대체로 적절 0.2%

31. 4. 합병에 따른 조직 내 최대 수혜자와 최대 피해자 • 구. 한미은행 정규직원은 구. 씨티은행 상위직급을 합병에 따른 최대 수혜자로 인식하고 있었으며, 구. 한미은행 조합원 뿐 아니라 상위직급도 피해자로 인식하는 경향이 강했음. ▣ 합병의 최대 수혜자와 피해자 (N=1,434) (%) 고객 경영진 구. 한미은행 조합원 구. 한미은행 상위 직급 구. 씨티은행 조합원 구. 씨티은행 상위 직급 (지배인급 이상) • 직급별로 자신의 해당직급을 피해자로 인식하는 비율이 높았음.

32. V. 신개인성과관리제도에 대한 만족도 1. 신개인성과관리제도에 대한 만족도 < 신개인 성과관리 통합 안 컨셉 > (다음장 계속)

33. (다음장 계속)

34. (다음장 계속)

35. 응답자의 80% 정도가 불만족하는 것으로 나타났으며, ‘평가자의 주관적 평가 가능성’이 가장 큰 반대 이유로 나타났음. 매우 만족 0.1% ▣ 신개인성과 관리제도 만족도 (N=1,434) 100점 환산점수 : 20.39점 모름/ 무응답 1.0% 매우 불만족 40.0% 불만족하는 편 38.6% 보통 19.2% 만족하는 편 1.2% ＊ 불만족 이유 (N=1,402) • 평가자 및 확인자의 주관적 평가 가능성이 높아서 54.0% • 구성원간의 반목 및 갈등이 심화될 수 있을 것 같아서 17.1% • 고용불안이 심화될 것 같아서 11.1% • 조직 갈등의 원인이 될 수 있을 것 같아서 9.2% • 등급별 분포비율 등이 비합리적이어서 3.7% • 향후 승진기회가 줄어든다 1.9% • 특히, 본부부서 직원과 일반직/전산직직원, 3/4급 직원의 만족도가 상대적으로 낮게 나타났음.

36. 2. 신개인 성과관리제도의 시행에 따른 근로조건 악화 여부 • 대부분(응답자의 90.3%)이 신개인 성과관리제도가 근로조건을 악화시킬 것으로 보고 있었음. ▣ 신개인 성과관리제도의 근로조건 악화 여부 (N=1,434) 근로조건을 악화시키는 변경에 속하지 않는다 5.2% 모름/무응답 4.5% ＊ 근로조건을 악화시키는 변경이라고 생각한 이유 (N=1,295) 근로조건을 악화시키는 변경이다 90.3% 승진규정이 변경되기도 전에 등급별 분포비율을 변경하는 것은 직원들을 승진대상에 조차 들지 못하게 하는 것이다 상위비율을 줄이고 하위비율을 늘림으로 인해 근로의욕을 저하시킨다 현재 D등급에 해당하는 5등급이 5% 이내에서 운용되기 때문에 대기발령제와 맞물려 고용안정을 저해할 여지가 충분하다 (대기 발령시 대략 연봉의 30% 지급) 현재 3급 이상 조합원의 경우 올해 말까지 자동호봉승급제가 도입될 예정이긴 하나, 제도 시행 시점에서는 차등호봉 승급제가 유지되기 때문이다 • 4급 직원과 일반직 직원이 다른 직원보다 신개인 성과관리제도가 근로조건을 악화시키는 변경이라고 인식하는 비율이 높았음.

37. 3. 신개인성과관리제도 문제점 • ‘평가자의 자의적 판단의 가능성’이 높고, ‘객관적 평가측정이 어렵다’는 방법론 상의 문제점이 가장 많이 지적되었으며, 실행과정에서의 양행 직원간 불균등한 평가도 크게 우려되는 것으로 나타났음. ▣ 신개인 성과관리제도의 문제점 (N=1,434) (%) 객관적인 측정이 어렵다 연공서열 또는 승진 예정자 위주의 평가 평가자 또는 확인자의 자의적인 판단에 의한 평가 양행 직원간 불균등한 평가 상위 분포 비율 축소 또는 하위 분포의 증가 남녀 불평등 평가 상대적 우세 집단 • 남자 • 본부부서 직원 • 일반직 직원 • 3-4급 직원 • 전산직 직원 • 2급 이상 직원 • 사무직 직원 • 전산직 직원 － －

38. 4. 적절한 개인 성과제도의 통합시기 • 신개인 성과제도에 대해 전반적으로 반대하는 가운데, 양행 개인 성과제도의 적절한 통합시기로는 ‘양 조직간 비율에 맞는 조직개편을 새로이 단행한 이후’ > ‘양행 직원간 순환근무 시작 이후’ ≒ ‘취업규칙 및 인사제규정의 통합 이후’ 순으로 나타났음. ▣ 적절한 개인성과제도 통합시기 (N=1,434) 전산시스템 통합 이후 양 조직간 비율에 맞는 조직개편을 새로이 단행한 후 양행 직원간 순환근무 시작 이후 취업규칙 및 인사제규정의 통합 이후 지금 당장해도 무방하다 상대적 우세 집단 • 일반직 • 4/5급 직원 • 남자 • 영업점 직원 • 일반직 • 2급 이상 직원 • 여자 • 본부부서 직원 • 전산직 － －

39. VI. 호칭통합 정책에 대한 만족도 1. 호칭통합정책에 대한 만족도 < 은행측 통합은행 임직원 호칭정책(2005년 4월 21일) > (구)한미은행의 경우 현재와 동일한 호칭을 사용하되, 시행일 현재 부행장으로 호칭되는 자 중 수석부행장에게 직접 보고하는 자는 부행장보로 하고 잔여 임기까지 부행장이라 호칭하여도 무방하다 일반직 1급 또는 2급 직원으로서 단위조직의 “장”이 아닌자는 부장으로 호칭한다 일반직 4급 직원으로서 급호 8이상인 자는 수석으로 호칭한다 <뒷장 계속>

40. 구.한미은행 정규직 직원 73.3%가 호칭통합 정책에 대해 불만족하고 있는 것으로 나타남. • 본부 부서 소속, 일반직/ 전산직, 직급이 높을수록 불만족하고 있음. • 불만족 이유로는 ‘양 조직간 직급이나 직원 정서를 무시한 호칭안 이라서’ > ‘한미은행에 불리한 방식의 불균형한 호칭안 이라서’라는 의견 순으로 높게 나타남.‘ ▣ 호칭통합 정책에 대한 만족도 (N=1,434) 만족하는 편 1.6% 100점 환산점수 : 22.7점 매우 불만족 36.9% 불만족하는 편 36.4% 보통 24.0% 무응답 0.8% 매우 만족 0.2% ＊ 호칭통합 정책에 대한 불만족 이유 (N=1,397) ＊ 응답자 특성별 호칭통합 정책에 대한 만족도 한미은행에 불리한 방식의 불균등한 호칭안 양 조직간 직급이나 직원정서를 무시한 호칭안 경력 및 연공서열이 배제된 호칭안 상대적 우세 집단 • 영업점 소속 • 사무직 • 본부부서 소속

41. 2. 現호칭 통합 案의 문제점 • 현재 발표한 호칭 통합 안의 문제점으로는 ‘구.씨티출신에게 유리한 조직 세분화/ 승진인사 실시 후 호칭 통합 안을 적용하였다는 점’이 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로는 ‘구.씨티은행 직급인 W급이 구.한미은행 직급의 최상위 보다 높게 위치한다는 점’이 높게 나타남. ▣ 現 호칭통합 案의 문제점 (N=1,434) 직원의견 청취과정 없었음 (구)씨티출신에게 유리한 조직세분화/ 승진인사 실시 후 적용 (구)씨티은행 직급인 W급이 (구)한미은행 직급의 최상위보다 높게 위치 호칭통합 안이 직급통합에까지 영향을 줌 (구)씨티은행 직원들이 여전히 기존의 호칭 강조하여 사용 조직 구성상 부장직급 남발 상대적 우세 집단 • 본부부서 • 3급/5급 • 영업점 • 직급이 높을수록 (2급 이상) • 본부부서 • 직급이 낮을수록

42. 3. 호칭통합에 있어 고려사항 • 호칭통합에 있어 가장 먼저 고려되어야 할 사항으로는 ‘양 조직간 직급의 성격 및 직원 정서’가 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로는 ‘은행근무 경력(연공 요소)’, ‘업무 능력’ 순으로 높게 나타남. ▣ 호칭통합 고려사항 (N=1,434) 업무능력 직급별 평균 연령 양 조직간 직급의 성격 및 직원정서 은행 근무 경력 (연공요소) 상대적 우세 집단 • 영업점 소속 • 직급이 높을수록 • 본부부서 소속 • 직급이 낮을수록

43. VII. 씨티그룹 경영진 평가 1. 씨티그룹 5개안 계획에 대한 평가 ① 씨티그룹 5개안 계획 인지도 • 구.한미은행 정규직 직원 3명 중 1명 정도가 씨티그룹 5개안 계획에 대해 알고 있는 것으로 나타남. • 영업점 소속, 직급이 높을수록 인지도가 높은 것으로 나타났으며, 특히 2급 이상 직원의 인지도(73.6%)가 높게 나타남. ▣ 씨티그룹 5개안 계획 인지도 (N=1,434) 매우 잘 알고 있었음 2.3% 100점 환산점수 48.3점 전혀 몰랐음 9.5% 대체로 알고 있었음 30.6% 대체로 몰랐음 23.0% 보통 34.2% ＊ 씨티그룹 5개안 계획 연수확대 직원들에게 우리의 업적과 플랫폼, 기회, 책임 공유 의식을소중히 여기는 정신을 심어주고 목표 달성을 위한 실질적인방법을 제공하도록 한다. ＊ 응답자 특성별 씨티그룹 5개안 계획 인지도 인재개발강화 우리는 인재훈련 및 개발의지를 돈독히 하며,우리의 매니저들이 잠재력을 펼칠 수 있도록 지원해야 한다. 균형있는 근무성적 평정 공동의 책임을 지속적으로 보강하기 위한 근무성적 평정절차를 강화함으로써 실적 중심의 문화와의 균형을 유지한다. 커뮤니케이션 개선 씨티그룹의 목표와 공동의 책임에 관한 메시지를 분명하고지속적으로 제시하며, 우리의 가치 및 역사에 대한 자긍심을갖고 상호간의 커뮤니케이션을 활성화한다. 내부통제 강화 각 비즈니스가 합리적으로 성장하고, 실수를 최소화하며실수 발생시 적절하게 처리될 수 있도록 내부 통제의 독립성및 통제 환경을 강화한다.

44. ② 씨티그룹 5개안 계획 진행 평가 • 구.한미은행 정규직 직원 10명 중 7명 정도가 씨티그룹 5개안 계획이 제대로 진행되지 않는다고 응답함. • 씨티그룹 5개안 계획이 잘 진행되지 않는 이유로는 ‘실질적인 실천 안이 없어서’, ‘커뮤니케이션 부족때문에’, ‘전시 행정의 표본이라서’ 등이 나타남. 잘 진행되는 편 1.5% ▣ 씨티그룹 5개안 계획 진행에 대한 평가 (N=1,434) 전혀 잘 진행되고 있지 않다 23.0% 매우 잘 진행되고 있다 0.1% 100점 환산점수 27.0점 제대로 진행되지 않는 편 46.4% 보통 27.9% ＊ 씨티그룹 5개안 계획이 잘 진행되지 않는 이유 (N=996) ＊ 응답자 특성별 진행 평가 • 실질적인 실천 안이 없어서 6.3% • 커뮤니케이션 부족 때문에 3.7% • 전시 행정의 표본이라서 3.6% • 내부 통제만 강화되어서 3.5% • 관심이 없어서 3.2% • 직원들에 대한 설명 및 공감대 부족 때문에 2.9% • 일부 직원에게만 국한되는 일이라서 2.8% • 양조직 화합, 융합 위한 계획아닌 씨티만을 위한 계획이라서 2.2% • 현실과 동떨어진 안이라서 2.2% • 조직 통합이 선행되어야 해서 2.1% • 불공정 인사 때문에 2.0% • 구체적, 세부적인 프로그램이 없어서 2.0%

45. ③ 씨티그룹 5개안 계획 중 잘 진행되는 사항 및 미진한 사항 • 잘 진행되는 사항으로는 ‘내부 통제 강화’가 가장 높게 나타났으며 가장 미진한 사항으로는 ‘커뮤니케이션 개선’이 가장 높게 나타남. ▣ 씨티그룹 5개안 계획 중 진행되는 사항 및 미진한 사항 (N=1,434) 잘 진행되는 사항 미진한 사항 연수 확대 인재개발 강화 균형 있는 근무성적 평점 커뮤니케이션개선 내부통제 강화 특별히 없음

46. 2. 씨티은행 기업상 ① 씨티은행 기업상 인지도 • 구.한미은행 정규직 직원 37.0%가 씨티은행 기업상 ‘우리의 공동책임’에 대해 알고 있는 것으로 나타남. • 영업점 소속, 직급이 높을수록 인지도가 높은 것으로 나타났으며, 특히 2급 이상 직원의 인지도(70.1%)가 높게 나타남. ▣ 씨티은행 기업상 ‘우리의 공동책임’ 인지도 (N=1,434) 매우 잘 알고 있음 3.7% 100점 환산점수 50.3점 전혀 모름 10.4% 대체로 모르는 편 18.7% 대체로 알고있는 편 33.3% 보통 33.7% ＊ 씨티은행 기업상 ‘우리의 공동책임’ ＊ 응답자 특성별 씨티은행 기업상 인지도 고객에 대한 책임 고객을 가장 우선으로 하며, 고객에게 최상의 상품과 서비스 및 자문을 제공하고, 언제나 정직과 성실로 고객을 응대해야 합니다. 서로에 대한 책임 우수한 인재에게 잠재력을 발휘할 수 있는 최상의 기회를 제공합니다. 동료를 존중하고 다양성을 중시하며, 성공을 위해 함께 노력하고 실패에 대한 책임을 인정해야 합니다. 프랜차이즈에 대한 책임 각각의 단기적인 이익보다는 씨티그룹의 장기적인 목표를 우선시하며 주주가치를 극대화해야 합니다. 또한, 각지역의 문화를 존중하고 지역사회에 대한 적극적인 역할을 수행해야 합니다. 우리는 선배들을 존경하고, 후배들에게는 우리의 전통을 물려줘야 합니다.

47. ② 씨티그룹 기업상 ‘우리의 공동책임’ 진행 평가 • 구.한미은행 정규직 직원 10명 중 7명 정도(70.3%)가 씨티그룹 기업상 ‘우리의 공동책임’이 제대로 진행되지 않는다고 응답함. ▣ 씨티그룹 기업상 ‘우리의 공동책임’ 진행 평가 (N=1,434) 대체로 잘 진행되는 편 1.8% 매우 잘 진행되고 있다 0.1% 100점 환산점수 : 22.9점 전혀 잘 진행되고 있지 않다 39.2% 대체로 잘 진행되지 않는 편 31.1% 보통 27.3% ＊ 응답자 특성별 진행평가

48. ③ ‘우리의 공동책임’ 중 가장 중요한 책임 및 문제가 많은 책임 • 가장 중요한 책임 : ‘고객에 대한 책임’ 응답비율이 가장 높음. • 가장 문제가 있는 책임 : ‘서로에 대한 책임’ 응답비율이 가장 높음. ▣ ‘우리의 공동책임’ 중 가장 중요한 책임 및 문제가 있는 책임 (N=1,434) 상대적 우세집단 가장 중요한 책임 문제가 있는 책임 상대적 우세집단 • 일반직/전산직 • 3급 이상 • 일반직 • 3급 이상 고객에 대한 책임 • 사무직 • 직급이 낮을수록 • 전산직/사무직 • 5급 서로에 대한 책임 프랜차이즈에 대한 책임 - • 4급 이하

49. 3. 왁스 제거 운동 ① 왁스 제거 운동 인지도 • 구.한미은행 정규직 직원 10명 중 9명 정도(88.0%)가 씨티그룹 본사 경영위원회에서 추천하는 왁스 제거 운동에 대해 들어본 적이 있는 것으로 나타남. ＊ 왁스 제거 운동 ▣ 왁스 제거운동 인지도 (N=1,434) • ‘反 관료주의 운동’으로 대고객 서비스를 약화시키고 직원들의 일상적인 업무 프로세스를 어렵게 하는 불필요한 규정(Policies) 및 관료주의를 타파하기 위하여 실시하는 것입니다. 규정이나 관료주의는 마루바닥의 왁스칠처럼 층층이 쌓여 커지는 경향이 있는데 이를 제거하는 것이다. 그 유용성이 사라졌고, 대고객 서비스 능력을 저해함에도 불구하고 현재까지 관성적으로 존재하고 있는 규정이나 실행절차를 벗어 던지는 것이다. 임직원 여러분은 평상시 각자의 업무에서 가장 왁스의 영향을 많이 받기 때문에 규정이나 실행절차로부터 불필요한 관료주의를 제거하는 중요한 역할을 해야 한다. 들어본적 없다 11.7% 씨티그룹 회장 겸 최고운영 책임자인 Bob Willumstad의 ‘왁스제거운동’ 정의 들어본 적있다 88.0%

50. ② 왁스 제거 운동 필요성 공감 정도 • 구.한미은행 직원 절반 이상이 왁스 제거 운동에 대해 공감하고 있는 것으로 나타남. • 직급이 높을수록 왁스 제거 운동에 대해 공감하는 비율이 높게 나타남. ▣ 왁스제거 운동 필요성 공감정도 (N=1,434) 대체로 공감하지 않음 10.1% 전혀 공감하지 않음 12.0% 100점 환산점수 60.4점 전적으로 필요하다고 공감 18.9% 보통 20.9% 대체로 공감한다 37.4% ＊ 왁스제거 운동이 불필요하다고 생각한 이유 (N=616) ＊ 응답자 특성별 왁스제거운동 필요성 공감정도 • 형식적 행위 6.0% • 효과 없다 5.7% • 직원들의 의견이 얼마나 적용될 지 확신이 없다 4.5% • 불필요한 업무 누적 3.0% • 상기상조 2.2% • 실제적으로 적용될 수 있을지 의문임 2.0% • 운영징에서 규정, 관료주의를 실행하지 않으면 된다 1.5% • 통합은행의 현실과는 동떨어진 내용임 1.5% • 왁스제거 운동이 뭔지 모름 1.4% • 씨티그룹 자체가 관료주의 집단이다 1.4% • 씨티의 내부통제, 규정이 왁스에 해당됨 1.4%