กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในระบบอุตสาหกรรม

1. กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในระบบอุตสาหกรรมกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในระบบอุตสาหกรรม อ. พรทิวา วิจิตรโกเมน รหัสวิชา 01460325: Industrial Sociology ภาคเรียนที่ 1/2553 มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์

2. ประโยชน์จากการศึกษา • 1. เข้าใจบทบาทของแรงงานในภาคอุตสาหกรรมต่อการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจในปัจจุบัน และสภาพการทำงานของแรงงานภาคอุตสาหกรรมในประเทศ • 2. เข้าใจความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ สภาพการจ้างและการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง กฎหมายที่เกี่ยวกับการยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง องค์กรฝ่ายลูกจ้าง

3. เค้าโครงการบรรยาย • 1. แรงงาน: กำลังสำคัญของประเทศ • 2. สภาพการจ้างงานในระบบอุตสาหกรรม • 3. ความหมายและความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ • 4. การเจรจาขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง • 5. องค์กรแรงงานฝ่ายลูกจ้าง • 6. บทสรุป

4. กฎหมายที่เกี่ยวข้อง • พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 • ขอบเขตการบังคับใช้ มิให้ใช้บังคับแก่ 1.1 ราชการส่วนกลาง 1.2 ราชการส่วนภูมิภาค 1.3 ราชการส่วนท้องถิ่น 1.4 ราชการกรุงเทพมหานคร 1.5 กิจการรัฐวิสาหกิจ ตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ 1.6 กิจการอื่นตามที่กำหนดในพระราชกฤษฎีกา • พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (แก้ไข 2551)

5. 1. แรงงาน: กำลังสำคัญของประเทศ • แหล่งข่าว รายงานของ FTA Watch “วิกฤติแรงงาน สัญญาณร้าย! ภัยเงียบจ่อทำลายเศรษฐกิจไทย” หลัง "วิกฤติแฮมเบอร์เกอร์" ในช่วงปลายปี 2551 คำสั่งซื้อจากสหรัฐฯ สหภาพยุโรป ญี่ปุ่น ที่เป็นตลาดส่งออกหลักของไทยทรุดตัวรุนแรง ส่งผลให้มีการปลดคนงานในภาคอุตสาหกรรมไทยจำนวนมาก แต่ปัจจุบัน แนวโน้มเศรษฐกิจโลกเริ่มฟื้นตัว ประเทศลูกค้าหลักของไทยเริ่มหันกลับมาสั่งซื้อสินค้าจากไทยเพิ่มขึ้น เห็นได้จากคำสั่งซื้อ (ออเดอร์) ที่ทยอยเข้ามาตั้งแต่กลางปีที่ 52 ต่อเนื่องจนถึงไตรมาสแรกของปี 53 ทำให้ขณะนี้ ภาคอุตสาหกรรมประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานกว่า 300,000 คน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อภาคการผลิตและส่งออกเป็นอย่างมาก

6. แรงงานสำคัญต่อการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจอย่างไร?แรงงานสำคัญต่อการเจริญเติบโตของเศรษฐกิจอย่างไร?

7. 2. สภาพการทำงานในระบบอุตสาหกรรม ตกลงจ่ายค่าจ้าง นายจ้าง สัญญาจ้างแรงงาน ลูกจ้าง ตกลงทำงานให้ นายจ้าง ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้อาจเป็นบุคคลธรรมดา หรือนิติบุคคลก็ได้ ไม่ว่าจะเรียกชื่อว่าอะไรก็ตาม

8. ตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง “ลูกจ้าง” • คนธรรมดา นิติบุคคล (เท่านั้น) • ลูกจ้างทดลองงาน • ลูกจ้างประจำ • ลูกจ้างชั่วคราว • ลูกจ้างรายวัน/ชั่วโมง ฯลฯ • ลูกจ้าง PART TIME

9. เจ้าของโรงงาน • ประเภทของลูกจ้างในระบบอุตสาหกรรม • ลูกจ้างประจำ • ลูกจ้างชั่วคราว • ลูกจ้างเหมาค่าแรง ลูกจ้างรายเดือน/วัน/ชั่วโมง/ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย บริษัทรับจัดหางาน

10. สวัสดิการที่นายจ้างจัดหาให้สวัสดิการที่นายจ้างจัดหาให้ สวัสดิการหรือประโยชน์อื่นใด นอกเหนือจากมาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมาย • ค่าครองชีพ • ค่าเดินทาง ค่าอาหาร ชุดพนักงาน • สวัสดิการช่วยเหลือลูกจ้างด้านครอบครัว • โบนัสพิเศษ (ตามอายุงาน)/ประจำปี/ประสิทธิภาพการทำงาน • งานเลี้ยงประจำปี • จัดนำเที่ยวประจำปี มาตรฐานขั้นต่ำ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 • ค่าแรงขั้นต่ำ • วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก • วันหยุด • การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด • วันลา • สิ่งอำนวยความสะดวกตามกฎหมาย • ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง

11. การออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานการออกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน • สำหรับโรงงานที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป นายจ้างต้องจัดให้มี “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” โดยมีรายละเอียด ดังนี้ (1) ต้องทำเป็นภาษาไทย (2) ต้องมีรายการครบถ้วนตามที่กฎหมายกำหนด (3) ต้องประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานภายใน 15 วันนับแต่วันที่นายจ้างมีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป (4) ต้องปิดประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง และจัดเก็บสำเนาข้อบังคับไว้ ณ สถานประกอบกิจการตลอดเวลา (5) ต้องส่งสำเนาให้แก่อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

12. มาตรฐานขั้นต่ำ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้าง ค่าแรงขั้นต่ำ • จำนวนค่าจ้างที่ต้องจ่าย ตามที่นายจ้าง-ลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ โดยอาจกำหนดเป็นรายชั่วโมง วัน เดือน ปี หรือตามผลของงานก็ได้ • แต่ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ตามประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง เรื่องอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ (ฉบับที่ 3)

13. เวลาทำงานปกติ • งานทุกประเภท ไม่เกิน 8 ชม./วัน และ 48 ชม./สัปดาห์ โดยเวลาพักไม่นำมารวมในเวลาทำงาน • งานอันตรายตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ไม่เกิน 7 ชม./วัน และ 42 ชม./สัปดาห์ • ข้อยกเว้น สำหรับงานที่ใช้วิชาชีพ วิชาการ งานด้านบริหารและการจัดการ งานเสมียนพนักงาน งานอาชีพเกี่ยวกับการค้า การบริการ การผลิต นั้น นายจ้าง-ลูกจ้างอาจตกลงเวลาทำงานในวันหนึ่งๆ กี่ชั่วโมงก็ได้ แต่รวมกันแล้วต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง

14. งานด้านการผลิตในโรงงานอุตสาหกรรม มักจะแบ่งการทำงานออกเป็นกะ โดยให้ลูกจ้างหมุนเวียนกันทำงานวันละหนึ่งกะ เช่น • กะแรกระหว่าง 8.00-16.00 น. • กะที่สองระหว่าง 16.00-24.00 น. • กะที่สามระหว่าง 24.00-8.00 น. • โรงงานผลิตชิ้นส่วนอะไหล่รถยนต์ ซึ่งถือเป็นงานเกี่ยวกับการผลิตกำหนดระยะเวลาทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ ตั้งแต่เวลา 8.00-18.00 น.และจัดให้มีเวลาพัก 12.00-13.00 น. โรงงานแห่งนี้จัดให้มีเวลาทำงานถูกต้องหรือไม่?

15. วันหยุด คือวันที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างไม่ต้องมาทำงานให้นายจ้าง โดยนายจ้างต้องจัดให้มีวันหยุด ดังนี้ • วันหยุดประจำสัปดาห์---สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า 1 วัน แต่ละวันห่างกันไม่เกิน 6 วัน • วันหยุดตามประเพณี • วันหยุดพักผ่อนประจำปี

16. ค่าล่วงเวลา = การทำงาน นอก หรือ เกิน เวลา หรือ ชั่วโมงทำงานที่ตกลงกัน • หลัก นายจ้างต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆ ไป • เว้นแต่ เป็นงานที่มีสภาพต้องทำติดต่อกันหรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างมีสิทธิออกคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็นโดยไม่ต้องขอความยินยอมก่อน • นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้าง • ไม่น้อยกว่า 1.5 เท่า ของค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน • ไม่น้อยกว่า 3 เท่า ของค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันหยุด

17. วันลา ลาป่วยได้ เท่าที่ป่วยจริง และนายจ้างจ่ายค่าจ้างตลอดเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 30 วัน / ปี ป่วย คลอดบุตร ทำหมัน ฝึกอบรมฯ กิจธุระอันจำเป็น รับราชการทหาร

18. สิ่งอำนวยความสะดวกตามกฎหมายสิ่งอำนวยความสะดวกตามกฎหมาย • นายจ้างมีหน้าที่จ้องจัดหาให้มี 1) น้ำสะอาดสำหรับดื่ม 2) ห้องน้ำสำหรับชำระร่างกาย 3) ห้องส้วมที่ถูกสุขลักษณะ 4) เครื่องมือปฐมพยาบาล หรือห้องรักษาพยาบาลในงานอุตสาหกรรม

19. ค่าชดเชย • ค่าชดเชย หมายความว่า เงินที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง • การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด เช่น ไล่ออก /โอนให้ลูกจ้างไปทำงานกับบุคคลอื่นโดยลูกจ้างไม่ยินยอม แต่ลูกจ้างลาออกเองไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง • กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป เช่น นายจ้างขาดทุนจนต้องปิดกิจการ ถูกริบใบอนุญาตประกอบธุรกิจ พฤติการณ์ที่เป็นการเลิกจ้า

20. การจ้างแรงงานเด็ก พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 44 ห้ามมิให้นายจ้างจ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบห้าปี เป็นลูกจ้าง มาตรา 45 ในกรณีที่มีการจ้างเด็กอายุต่ำกว่าสิบแปดปีเป็นลูกจ้างให้นายจ้างต้องแจ้งการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กนั้นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่เด็กเข้าทำงาน

21. 3. ความหมายและความสำคัญของแรงงานสัมพันธ์

22. นายจ้าง หัวหน้างาน ลูกจ้าง แรงงานสัมพันธ์(Labor Relation)คืออะไร • ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในสถานที่ประกอบการ ซึ่งเป็นความสัมพันธ์ที่มีผลกระทบต่อกระบวนการบริหารธุรกิจของนายจ้างและมีผลต่อการทำงานและความเป็นอยู่ของลูกจ้าง รวมทั้งมีผลต่อสภาพเศรษฐกิจ สังคม และความมั่นคงของประเทศด้วย

23. ลักษณะของกฎหมาย แรงงานสัมพันธ์ • เป็นกฎหมายที่ • กำหนดแนวทางปฏิบัติต่อกันระหว่างบุคคลสองฝ่ายคือ ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง เพื่อให้บุคคลทั้งสองฝ่ายได้มีความเข้าใจอันดีต่อกัน สามารถทำข้อตกลงในเรื่องสิทธิ หน้าที่ และผลประโยชน์ในการทำงานร่วมกันได้ • กำหนดวิธีการระงับข้อขัดแย้งหรือข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นให้ยุติลงโดยรวดเร็ว และด้วยความพอใจของทั้งสองฝ่ายมากที่สุด ทั้งนี้ เพื่อให้เกิดความสงบสุขในอุตสาหกรรม (Industrial Peace) อันจะนำมาซึ่งความรุ่งเรืองทางเศรษฐกิจและความมั่นคงของประเทศชาติเป็นสำคัญ

24. หลักการสำคัญของกฎหมายหลักการสำคัญของกฎหมาย แรงงานสัมพันธ์ • 1. ก่อให้เกิดสิทธิที่ฝ่ายลูกจ้างจะก่อตั้งองค์การของฝ่ายตนเอง โดยปราศจากการแทรกแซงจากนายจ้าง • 2. สิทธิที่จะดำเนินการเจรจาต่อรองเป็นหมู่คณะ • 3. การไกล่เกลี่ยและการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยบุคคลที่สาม เพื่อก่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งกับฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง

25. สภาพการจ้าง • เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน รวมเรียกว่า “สภาพการจ้าง” • นายจ้างต้องจัดให้มี “สภาพการจ้าง” ตามมาตรฐานขั้นต่ำที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 • นอกจากนั้น สภาพการจ้าง ยังรวมถึงสวัสดิการหรือประโยชน์อื่นใด นอกเหนือจากมาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมาย ที่นายจ้างจัดหาให้แก่ลูกจ้างด้วย

26. การกำหนดสภาพการจ้างของลูกจ้างในแต่ละโรงงานอุตสาหกรรม นายจ้างอาจกำหนดสภาพการจ้างของลูกจ้างแต่ละประเภทให้แตกต่างกันก็ได้ เนื่องจากในโรงงานอุตสาหกรรมแต่ละแห่ง มีลูกจ้างหลายประเภท เช่น • ลูกจ้างที่ทำงานในสำนักงาน • ลูกจ้างตำแหน่งหัวหน้างาน • ลูกจ้างในสายการผลิต • แม่บ้าน พนักงานรักษาความปลอดภัย

27. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง • 1. ให้สถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 20 คน ขึ้นไป จัดให้มี “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ในกรณีสงสัยให้ถือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ม.10) • 2. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความเกี่ยวกับเงื่อนไข การจ้างหรือการทำงาน วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การร้องทุกข์ การเลิกจ้าง การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลง (ม.11)

28. สภาพการจ้างงาน เงื่อนไขการจ้าง เงื่อนไขการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง ประโยชน์อื่นของนายจ้างและลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างและการทำงาน นายจ้าง ลูกจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

29. ปัญหาที่เกิดขึ้น • ผลจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คือ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ด้อยลงกว่าเดิม โดยลำพังไม่ได้ แต่ ในความเป็นจริง นายมักเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างให้เป็นโทษแก่ลูกจ้าง โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน เช่น นายจ้างลดเงินเดือน ตัดเงินโบนัส เบี้ยขยัน เพราะเศรษฐกิจไม่ดี นายจ้างมักปฏิเสธไม่รับฟังข้อเสนอของลูกจ้างขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ที่ทำให้นายจ้างเสียผลประโยชน์ นำมาสู่ ความไม่ลงตัวระหว่างความต้องการของนายจ้างและความต้องการของลูกจ้าง

30. พนักงานโรงงานนิคอน (Nikon) ผละงานเพื่อประท้วงนายจ้างกรณีขอเพิ่มสวัสดิการ 13 ข้อ ทำให้ทั้งโรงงานไม่มีพนักงานเข้าทำงานในสายพานการผลิตแล้ว อย่างไรก็ตามคนงานรวมตัวกันอย่างสันติ ไม่มีการผิดประตูทางเข้าออกแต่อย่างใด

31. โรงงานผลิต “ฟอร์ด-มาสด้า” ระยอง ปิดงานหลังตกลงข้อเรียกร้องกับสหภาพแรงงานไม่ได้ • หลังจากที่สหภาพแรงงานฟอร์ดและมาสด้า ประเทศไทย ได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างเพื่อขอเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อวันที่ 2 พฤศจิกายน 2552 โดยมีการเจรจาทั้งหมด 12 ครั้ง แต่ไม่สามารถตกลงกันได้ นายจ้างจึงได้ใช้สิทธิปิดงาน ตั้งแต่ วันที่ 1 มกราคม 2552 เป็นต้นไป

32. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การแก้ไขเพิ่มเติม เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ทำได้ทันที ทำไม่ได้ มีผลบังคับ ไม่มีผลบังคับ ต้องแจ้งข้อเรียกร้อง ต่อลูกจ้างและดำเนินการ ตามกฎหมายจนมีข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับใหม่ การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

33. 4. การเจรจาขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามพ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

34. 4.1 การแจ้งข้อเรียกร้อง • การกำหนดหรือแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ต้องแจ้งข้อ เรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13) • (1) กรณีนายจ้าง/สมาคมนายจ้าง เป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง ต้องระบุชื่อ ตนเองหรือตั้งผู้อื่นเป็นผู้เข้าร่วมเจรจา • (2) กรณีลูกจ้างเป็นฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อ ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้าง ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง และระบุชื่อผู้แทนเข้าร่วมเจรจาไม่ เกิน 7 คน • (3) ถ้าสหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้ง สหภาพแรงงานต้องมีสมาชิกเป็นลูกจ้าง ไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมด

35. นายจ้าง ลูกจ้าง ข้อเรียกร้อง… ของดจ่ายโบนัส ตลอดไป… ข้อเรียกร้อง… ขอเพิ่มค่าจ้าง คนละ 1,000 บาท ที่ประสงค์จะเปลี่ยนเวลาทำงาน, วันหยุด, ค่าจ้าง, สวัสดิการ, ระเบียบข้อบังคับ … หรือ นายจ้าง/สมาคมนายจ้าง ที่ประสงค์จะได้รับค่าจ้าง, สวัสดิการ, มีความมั่นคงในการทำงาน… เพิ่มขึ้น ลูกจ้าง/สหภาพแรงงาน ต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งเป็นหนังสือ

36. 4.2 ฝ่ายรับข้อเรียกร้องจัดให้มีการเจรจาภายใน 3 วัน • เมื่อฝ่ายรับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อผู้แทนแล้ว ให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับตั้งแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง • การเจรจา ตั้งอยู่บนพื้นฐานของระบบทวิภาคี ที่ให้โอกาสฝ่ายจัดการและฝ่ายแรงงานร่วมเจรจาเพื่อหาทางออกร่วมกันโดยไม่มีบุคคลภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้องหรือแทรกแซง

37. การร่วมเจรจาต่อรอง Collective Bargaining การแจ้งข้อเรียกร้อง การร่วมเจรจาต่อรอง หมายถึง การเจรจาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานซึ่งกระทำแทนลูกจ้าง ในเรื่องเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ของนายจ้างกับลูกจ้าง เพื่อให้ได้ข้อตกลงในการจ้างและการทำงานอันเป็นที่พอใจร่วมกันทั้งสองฝ่าย

38. 4.3 กรณีที่ตกลงกันได้ • ในกรณีที่ตกลงกันได้ ทั้งสองฝ่ายต้องทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจา และดำเนินการ ดังนี้ • นายจ้างต้องนำข้อตกลงไปประกาศไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงานเป็นเวลา 30 วัน • โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับตั้งแต่ที่ตกลงกัน • นายจ้างต้องนำข้อตกลงไป จดทะเบียนที่กรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงานภายใน 15 วัน ข้อตกลง

39. ผลของข้อตกลง • ผูกพันนายจ้าง และลูกจ้างทุกคนซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องและลูกจ้าง ทุกคนซึ่งเลือกตั้งผู้แทนในการเจรจาต่อรอง • หากเป็นข้อตกลงที่กระทำโดย นายจ้างหรือสมาคมนายจ้าง กับสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน โดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกหรือร่วมในการเรียกร้องเกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงจะผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภท เดียวกันนั้นทุกคน • ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลง เว้นแต่ สัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

40. 4.4 กรณีที่ตกลงกันไม่ได้ • ไม่ว่าเหตุใดหรือไม่มีการเจรจากันภาย 3 วัน กฎหมายถือว่ามี ข้อพิพาทแรงงาน (ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง) เกิดขึ้นแล้ว • ให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องต้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเป็นหนังสือให้ทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้หรือเวลาที่พ้นกำหนด เพื่อให้ไกล่เกลี่ยให้

41. 4.5 การเจรจาไกล่เกลี่ย (Conciliation) พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานต้อง ดำเนินการไกล่เกลี่ยให้ ตกลงกันภายใน 5 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้ง

42. 4.6 การระงับข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ • ใน “กิจการสำคัญ” เช่น การรถไฟ การท่าเรือ การโทรศัพท์หรือการโทรคมนาคม การผลิตหรือจำหน่ายพลังงานหรือกระแสไฟฟ้าแก่ประชาชน การผลิตหรือการกลั่นน้ำมันเชื้อเพลิง กิจการขนส่งทางบก ทางน้ำ และทางอากาศ รวมตลอดถึงกิจการบริการเสริมการขนส่งหรือเกี่ยวเนื่องกับการขนส่ง สถานที่ขนส่ง ท่าเทียบเรือ ท่าอากาศยานและ กิจการท่องเที่ยว และ กิจการจำหน่ายน้ำมันเชื้อเพลิง เป็นต้น • พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะส่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อวินิจฉัย และแจ้งคำวินิจฉัยให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน 30 วัน ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยได้

43. ในกิจการอื่นๆ เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างอาจดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใด ดังนี้ • ตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจ เพื่อตัดสินปัญหาที่เกิดขึ้น • นายจ้างปิดงาน จะดำเนินการได้ก็ต่อเมื่อต้องมีหนังสือแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง • ลูกจ้างนัดหยุดงาน โดยต้องมีหนังสือแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง

44. ปิดงานและการนัดหยุดงานปิดงานและการนัดหยุดงาน การปิดงาน คือ การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน (ม.5) การนัดหยุดงาน คือ การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน

45. การปิดงาน กรณีชอบด้วยกฎหมาย Lockout นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง กรณีไม่ชอบด้วยกฎหมาย ต้องจ่ายค่าเสียหาย (ค่าจ้าง) รับโทษทางอาญา

46. การนัดหยุดงาน กรณีชอบด้วยกฎหมาย Strike ไม่ได้รับค่าจ้าง กรณีไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่ขึ้นโบนัส งานไม่เดิน ไม่ได้รับค่าจ้าง รับโทษทางวินัย-พักงาน ไล่ออก รับโทษทางอาญา รับผิดทางแพ่ง

47. การคุ้มครองลูกจ้างในกระบวนการเจรจาต่อรองการคุ้มครองลูกจ้างในกระบวนการเจรจาต่อรอง • เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือโดยชอบด้วยกฎหมายเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง และข้อเรียกร้องนั้นอยู่ในระหว่างการเจรจาต่อรอง ห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายตำแหน่งลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง หากฝ่าฝืนมีโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน ปรับไม่เกิน 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ • เว้นแต่ • ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้องไม่ชอบด้วยกฎหมาย เช่น ไม่ทำเป็นหนังสือ • มีความประพฤติร้ายแรง เช่น ข่มขู่ว่าจะใช้ปืนยิงนายจ้างหากไม่ยอมเพิ่มสวัสดิการตามที่เรียกร้อง วางเพลิงเผาโรงงาน

48. กรณีศึกษา นายสมชายช่างเครื่องฝีมือเยี่ยม ผู้เป็นลูกจ้างทดลองงานในโรงงาน รวยล้นฟ้า ได้ใช้ความรู้จากที่เคยเป็นกรรมการสหภาพแรงงานในบริษัทอื่น ทำตัวเป็นผู้นำลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ ขอให้บริษัทปรับค่าจ้างและจัดสวัสดิการเพิ่ม รวม 15 ข้อ โดยมีลูกจ้างกว่าครึ่งโรงงานเชื่อและลงชื่อร่วมเรียกร้องด้วย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รับข้อเรียกร้องแล้วรีบทำบันทึกลับเสนอว่าผู้บริหารว่า สมชายคงจะจัดตั้งสหภาพแรงงานในสองสามเดือนข้างหน้า ต้องตัดไฟแต่ต้นลม ด้วยวิธีการออกคำสั่งเลิกจ้างอ้างผลการปรับองค์การ(restructuring) ซึ่งทำให้ต้องลดพนักงานลง 80 คน และสมชายเป็นคนแรกที่ต้องออกตามระบบ last in first out ทั้งนี้โดยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเงินอื่น ๆ ทุกประเภทตามกฎหมาย โรงงาน รวยล้นฟ้า จะเลิกจ้างนายสมชายด้วยเหตุดังกล่าวได้หรือไม่???

49. สถานการณ์ด้านแรงงานสัมพันธ์ปี 2551 • ในปี 2551 (มกราคม – ธันวาคม) มีสถานประกอบกิจการแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จำนวน 227 แห่ง 231 ครั้ง ลูกจ้างเกี่ยวข้อง 174,863 คน • จำแนกเป็นการใช้สิทธิแจ้งข้อเรียกร้อง ได้ดังนี้ - การแจ้งข้อเรียกร้องโดย สหภาพแรงงาน ร้อยละ 74.79 - การแจ้งข้อเรียกร้องโดย นายจ้าง ร้อยละ 12.82 - การแจ้งข้อเรียกร้องโดย ลูกจ้าง ร้อยละ 10.68

50. สามารถจำแนกสภาพการจ้างที่มีการเรียกร้องได้ดังนี้สามารถจำแนกสภาพการจ้างที่มีการเรียกร้องได้ดังนี้ 1. การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการปรับค่าจ้าง จำนวน 547 ข้อ คิดเป็นร้อยละ 35.13 2. การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสวัสดิการ จำนวน 504 ข้อ คิดเป็นร้อยละ 32.37 3. การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการร้องทุกข์ และประโยชน์อื่นๆ จำนวน 191 ข้อคิดเป็นร้อยละ 12.28 4. การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับวันเวลาทำงาน จำนวน 161 ข้อ คิดเป็นร้อยละ 10.34 5. การแจ้งข้อเรียกร้องไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำนวน 62 ข้อ คิดเป็นร้อยละ 3.98 6. การเจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้าง จำนวน 46 ข้อ คิดเป็นร้อยละ 2.95 7. การแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการเลิกจ้าง จำนวน 46 ข้อ คิดเป็นร้อยละ 2.95