Führungskräfteentwicklung in mittelständischen Unternehmen

1. Führend In Zukunft Führungskräfte im Mittelstand fördern

2. Inhalt ■ Führung in mittelständischen Unternehmen ■ Führung heute & künftige Anforderungen ■ Lösungsansatz ■ Nutzen & Kosten Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

3. Führung in mittelständischen Unternehmen Führungsprobleme in der Praxis ►von Null auf Hundert in die Führungspraxis ►Fehlende Karriere- und Laufbahnplanung Fluktuation ►Bewertungen aufKununu ► Führungskräfte - Klebstoff oder Lösungs- mittel für Mitarbeiter Ausländische Arbeitskräfte ►Sprachthematik ►Integration ins Unternehmen Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

4. Führung heute & künftige Anforderungen • Probleme in der Praxis • Durch Mangel an fundiertem Wissen über Management und Psychologie entstehen grundlegende Probleme in der Führungskräfteentwicklung: • Denk-Sümpfe aus Halbwahrheiten • Aberglaube & Leerformeln • Berater-Klamauk • Unerfahrenheit der Unternehmen • gegenüber Seminarver-waltern , Management, Psychologie, Praxis • Engagement der Mitarbeiter nur 15 bis 20 Prozent aller Mitarbeiter sind voll engagiert ■bis zu 80 Prozent der Deutschen haben ein Problem mit ihrem Vor- gesetzten ■Häufigste Ursachen ►Leistungen nicht aner- kannt (32 %) ►in Entscheidungen nicht eingebunden (29 %) ► Vorschläge/Meinung nicht beachtet (24 %) • … auch das kommt vor • Selbstbild vs. Fremdbild • Anforderungen steigen • Es gibt ca. 12 Megatrends, die nicht nur Führung und unsere Arbeitswelt beeinflussen. • Megatrends wie demografische Entwicklung, Digitalisierung, Globalisierung, Vielfalt, Gender Shift usw. Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

5. Lösungsansatz ■ Es braucht ein schlankes, wirksames und messbares System, Führungskräfte zu fördern & zu fordern und ■ ein einheitliches Verständnis darüber, was gute Führung ausmacht. Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

6. Führungsnavigator Orientierung für die anspruchsvollen Führungsaufgaben Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

7. Der Pilot Schlüsselposition Herr Mustermann ■ klassisches Beispiel „von der Fachkraft zum Leader“ ■ Umgang mit unterschiedlichen Führungsebenen ■ kann neutrale Einschätzung über die Effektivität und Effizienz der Führungskräfte-maßnahme abgeben ■ Messbarkeit der Maßnahme durch 360° Feedback - oder Varianten davon (vor Beginn und spätestens 1 Jahr nach Beginn der Fortbildung) ■ Entwicklungsziel & persönlichen Entwicklungsplan erarbeiten (Kompetenzen, Maßnahmen, Mittel, Messbarkeit, Kontrolle) ■ Zielsetzungen beispielsweise: Führungsqualität bei ausgewählten Führungskräften verbessern, Ausarbeitung eines Nachwuchsführungskräfteprogramms, Fluktuationsrate von 8 % auf 7 % reduzieren, Onboarding & Integration ausländischer Arbeitnehmer verbessern ■ Interne Weitergabe des erworbenen Wissens – Hilfe zur Selbsthilfe Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

8. Das Pilot-Programm Entwicklungsziel: Führungspersönlichkeit und Vorbild Mit PEP Persönliche Entwicklungsplan Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

9. Nutzen • Individuelle Förderung einer Führungskraft in Schlüsselposition • mit Aus-Wirkung auf das gesamte Unternehmen • Praktisches und nachhaltiges Konzept zur internen Nachwuchsführungskräfteentwicklung, das für die weitere Personalentwicklung genutzt werden kann • Reduzierung der Fluktuationsrate um 1 % = 5,5 Mitarbeiter;Kosteneinsparung ca. EUR 165.000,-- (angenommenes Durchschnittsjahresgehalt von EUR 30.000,--) Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

10. Was passiert, wenn alles so bleibt wie es ist? Potenzialanalyse nach den Zahlen des Gallup Instituts für 2018 Beispiel: Unternehmen mit 20 Mitarbeitern Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung ans Unternehmen – 15 % ca. 15 % der Mitarbeiter = 3 Mitarbeiter bringen 100 % Gegenwert für ihr Gehalt Mitarbeiter mit mittlerer emotionaler Bindung ans Unternehmen – 71 % ca. 14 Mitarbeiter bringen 30 % weniger Leistung als die Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung; das sind bei einem Durchschnittsgehalt von EUR 35.000,-- inkl. Sozialleistungen und sonstigen Abgaben Verluste von EUR 10.500,--/Mitarbeiter pro Jahr 14 X EUR 10.500,-- = EUR 147.000,-- Mitarbeiter mit geringer oder komplett fehlender emotionaler Bindung ans Unternehmen – 14 % Sie leisten im Schnitt sogar 60 % weniger als die Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung und verursachen damit doppelt so hohe Verluste wie die Mitarbeiter mit mittlerer emotionaler Bindung 3 x EUR 21.000,-- = EUR 63.000,-- Wertschöpfungspotenzial pro Jahr bei einem 20-Mann-Unternehmen: EUR 210.000,-- Nun können Sie das Wertschöpfungspotenzial für Ihr Unternehmen berechnen. Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

11. Das Wesentliche guter Führung Energie aus nachhaltigen Quellen, die sich nicht verbraucht. Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de

12. Ihre Ansprechpartnerin Christine Riederer yourservant GmbH anfrage{at}yourservant.de www.yourservant.de Führungskräfteentwicklung // © yourservant.de