『 給与設計士 給与きめ太郎 』 のご紹介

1. 『給与設計士　給与きめ太郎』のご紹介 〜中小企業経営者の給与の悩みを解決します〜

2. 目次 １．イントロダクション ２．日本の人口ピラミッドの推移 ３．仕事世代の考え方 ４．有能な人財確保は有効な給与体系から ５．５つの基本コンセプト ６．概念フレームワーク ７．導入①（社員登録・現状把握） ８．導入②（手当の見直し） ９．導入③（手当の等級決定） １０．導入④（シミュレーション） １１．お客様の声 １２．最後に

3. １．イントロダクション 〜仕事の期待とやる気を「ひきだす」コミュニケーションツール〜 ・給与や賞与は社長が、いつ・どのように決めていますか？ ①どのような手当がありますか？ ②社長自ら評価をされていますか？また、その基準はありますか？ ③職場内での社員間の公平感や不満はありませんか？ ・給与規程、就業規則はいかがですか？社長自ら作成されましたか？ ①中途採用者の給与はどのような基準がありますか？ ②パートと正社員の給与の差は何ですか？また、その違いは何ですか？ ・定期昇給はどのように決めていますか？ ①動機付けはどのようにしていますか？またその効果は？ ②従業員からの、処遇改善の要望や評価についてはどうですか？ ③無制限に増加する給与をコントロールできていますか？

4. 　昭和40年（1965年） 平成22年（2010年） 平成42年（2030年） ２．日本の人口ピラミッドの推移 〈少子・高齢化による生産人口の高齢化〉 働盛りの年齢層の人口の減少 ５０歳台〜６０歳台の増加 年功序列型給与による人件費の高騰 ６５歳以上 １５歳以上〜６５歳未満 １５歳未満

5. ３．仕事世代の考え方 〜20代・頑張る世代・・社会的にも職場的にも頑張る姿に対する対価報酬が支払われる世代　　　　 30代・責任世代・・・頑張る＋経験と、権限＋責任を持つことによる対価報酬が支払われる世代　　　　　　 40代・成果世代・・・経験を生かして、成果を期待しその結果による対価報酬が支払われる世代　　 50代・結果手本世代・社会的にも職場的にも結果＋手本による対価報酬が支払われる世代 60代〜・引継ぎ世代・・社会的にも職場的にも育成＋引継ぎによる対価報酬が支払われる世代 ４０歳が生産労働人口の真ん中！

6. ４．有能な人財確保は有効な給与体系から

7. ５．５つの基本コンセプト １．基本給部分（属人給）の定期昇給はなるべく年齢、勤続で上がる 　ものだけとし、一定年齢から仕事に対する給与（仕事給）の割合 　を多くすること。 ２．仕事に対する給与は動機付けのための手当を設定することにより、 その能力や意欲を直接給与に結びつける仕組みとすること。 ３．既存社員と中途採用者、または正社員とパート社員（非正規社員） 　のバランスを図り、給与体系に整合性と公平感を持たせること。 ４．給与体系はシンプルで経営者・従業員が双方同じ視点で理解でき、 公開できるものにすること。 ５．その会社の職種、職務に合った体系を考慮し、人件費全体としての 　会社の予算管理に資するものとなること。

8. ６．概念フレームワーク 考え方③ 仕事給の中を資格手当・職務手当・インセンティブ手当 と下から順に設計を行います。 考え方① 基本給と仕事給に分けます。 基本給の中の仕事を抜き出します。 ※重要 現行の給料を減額するということではありません！ あくまでも、『給与の中身を組み替える』ということです。 基本給は人を雇った以上、 仕事をしなくても支払わないといけない部分になります。 考え方② 基本給は、年齢給と経験給で構成されます。

9. ７．導入①（社員登録・現状把握） きめ太郎の基本的な考え方は、同一労働同一賃金。 社員コード コードの登録は３桁の整数 部門ごとなどに区別すると、 管理するのに便利。 p 正社員・中途採用者 パート社員等はすべて 時給を自動で算出します。 役員区分 兼務役員を設定する際も、一般と役員部分が明確に設定できます。 経験年数 導入会社に入社する前の経験年数を入力。 経験給に反映されます。 正社員・中途採用者・パート社員間の整合性と公平感がもたらせます。 備考 備考の欄には、各社員の資格や職務を記載すると設定する際に便利。

10. ８．導入②（手当の見直し） インセンティブ手当：洗い替えで常に動機付け 中小企業は、人財を確保する為に、 ①柔軟で ②きめ細やかな 手当を設計し、 各従業員にマッチした処遇改善 を行うことが必要となります。 仕事につける給与 備考欄には、その手当の定義を明記します。 ①手当の内容を従業員に説明することができ、 ②曖昧さを避けることができます。 昇級（ピッチ）は、 経験・年数などを考慮しながら設定し、仕事給を設定することが、評価となります。 職務手当：プロジェクトチーム・異動・昇格・降格の場合に変動 資格手当：資格の取得・キャリアアップした場合に変動 ※インセンティブ手当を設定する効果は・・・ １．動機付けを手当に設定　　　　➡　心の減価償却（常に刺激を継続させる） ２．経営者の方向性を手当に設定　➡　給与を数値に置き換える ３．労使双方の意見を集約　　　　➡Win−Win関係の構築 人につける給与

11. ９．導入③（手当の等級決定） 評価をする　＝　仕事を手当にする　＝　仕事が数値に置き換わる！ 〜賞与の考え方〜 賞与は、基本給に対する賞与と仕事給に対する賞与に分かれます。 ・基本給に対する賞与の有無は、正社員とパート 社員との違いであって、必ず支払わなければな らない賞与です。 ・仕事給に対する賞与の有無は、会社の業績など に基づくものです。 設定した手当のピッチを選択します。 資格給➡職務給➡インセンティブ給 と下から積み上げて設定します。

12. １０．導入④（シミュレーション） １．会社の予算を常に把握しながら、 　給与設計を行うことができます。 ２．「現行の給与額」と「予算額」と「きめ太郎で 　設定していった給与の総額」を一目で確認する 　ことができます。

13. １１．お客様の声 Q ．導入の効果や、これがよかった！という点はありますか？ A ．給与全体の枠組みを決め易かった。全体の枠組みがあるものの、インセンティブ 　　手当は、設定の自由度が高く、とても面白みがあり、設定する上での構想が 　広がった。（病院・１５０名） A．仕事給など働きによる査定で分かりやすい。惰性による査定がなくなった。 　（衣料品小売業・２５名） A ．評価が自分の中で明確になった。従業員の反応がどうなるか、楽しみな反面 　心配でもある。（調剤薬局グループ・４０名） A ．当初会社が求めていた能力に差を付けたいという所では、明確に給与に出た 　ので、思っていた通りになったと思う。（運送業・２０名）

14. １２．最後に 『会社と従業員の想いを 給与設計を通じて実現する』 『給与きめ太郎』は今までにない、 全く新しいコンセプトのソフトです。 ご視聴、ありがとうございました。 是非一度、給与診断してみませんか？