Min egen forskning och bidrag om new venture teams

1. Min egen forskning och bidrag om new venture teams Karin Hellerstedt, ekon dr karin.hellerstedt@ihh.hj.se Internationella Handelshögskolan i Jönköping

2. Bakgrund • Läroboksexemplet: • Rationell process med fokus på resurser och kompetenser • En entreprenör ”letar” efter andra team-medlemmar • Verklighetsobservationer: • Grupper/team formeras snarare än skapas • Ofta styrt av homosocialt beteende • Lika barn leka bäst (”birds of a feather flock together”) • Man attraheras av likheter (”similarity-attraction-hypothesis”) • Ett sätt att hantera osäkerhet

3. Hur entreprenöriella team skiljer sig från andra organisatoriska team/arbetsgrupper • Självselektering • Medlemmarna investerar (ofta) egna finansiella medel • Teamet sätter egna mål (som ändras över tiden) • Likheter med mindre formella organisationer och grupper

4. Ett samtal med en programledare • Vi tvingar våra studenter att vara i så heterogena team som möjligt. • Hur fungerar det? • Det fungerar inte alls…

5. Kognitiv konflikt ↑ + + Heterogenitet + Kreativitet? Emotionell konflikt↑ - - Kognitiv konflikt↓ - Homogenitet - Effektivitet? Emotionell konflikt ↓ + + Sammansättning Process Resultat

6. Heterogenitet – olika dimensioner • Tillskriven karaktäristik (ascribed characteristics) • Demografiska (ålder, kön, sociodemografiska, födelseland, etc.) • Erhållen karaktäristik (achieved characteristics) • Tidigare erfarenheter (arbetsliv, utbildning, mm) • Nätverk • Värderingar och tro • Religion • Moral och etik

7. Forskningsfrågor • Vad karaktäriserar new venture team och deras medlemmar? (hur ser team-sammansättningen ut?) • Hur påverkas teamets stabilitet av team-sammansättningen och företagets resultat? • Hur reagerar individer på team-sammansättningen? • Hur påverkas företagets resultat av team-sammansättningen och dess förändringar?

8. Kohort 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Kohort1997 1998 1999 2000 2001 2002 Kohort 1998 1999 2000 2001 2002 Kohort1999 2000 2001 2002 Kohort2000 2001 2002 Metod • Sekundärdata från Statistiska Centralbyrån (matchade data på arbetsgivare och arbetstagare) • Alla individer som blir egenföretagare inom kunskapsintensiva branscher (brett definierat) • Företag startade av team mellan 1996 och 2000 följs till 2002. (Paneldata) • Variabler på individnivå och företagsnivå kombineras för att skapa nya variabler på teamnivå.

9. Resultat (1) • 1212 team (1014 finns kvar 2002) • Medelstorlek: 2,8 (61% består av två personer) • Medelålder: 40,4 år • Över tiden upplöses team och de som fortlever tenderar att bli mindre • 135 (11%) av teamen har medlemsinträde • 333 (28%) av teamen har medlemsutträde • In- och utträde av team-medlemmar är starkt sammankopplade och inträffar oftare i företag som så småningom läggs ned

10. Resultat (2) • 17% av teamen har medlemmar som tidigare jobbat tillsammans • Dessa team är yngre och mer heterogena (ålder, födelseland, utbildningstyp och branscherfarenhet) • 52% av teamen har medlemmar som är gifta/sambo • Dessa team är äldre, har längre utbildning och högre snittlöner • Typ av heterogenitet förefaller ha betydelse för sammansättningen: • Mer heterogena i form av erhållen karaktäristik • Mer homogen i form av tillskriven karaktärisitik

11. Resultat (3) • Typ av heterogenitet förefaller ha betydelse för dynamiken: • Statusskillnader  ökar sannolikheten för medlemsutträde • Koppling till företagets resultat: • Sämre resultat  ökar sannolikheten för medlemsutträde • Hur teamens sammansättning och dynamik påverkar företagets resultat är mindre tydligt • Typ av heterogenitet och ”avvikelse” har betydelse för dynamiken på individnivå • Högre status (i humankapital)  ökar sannolikheten för att individen stannar (dock ej om företaget senare läggs ned) • Att vara man i minoritet  ökar sannolikheten för att individen lämnar teamet

12. Slutsatser • Team-medlemmarnas karaktäristik är relaterat till deras sannolikhet att lämna teamet. • Viktigt att beakta olika typer av heterogenitet • Homosocialt beteende påverkar teamens utveckling • Åldersskillnader  + omsättning av team-medlemmar • Löneskillnader  + sannolikhet att medlemmar lämnar teamen • Tillit och tidigare (gemensamma) erfarenheter är viktiga, men på olika sätt • Par  - omsättning av team-medlemmar • Par  + högre vinst • Tidigare gemensam arbetslivserfarenhet + sannolikhet att medlemmar lämnar teamen • Matchade arbetsgivar-/arbetstagardata erbjuder stora möjligheter (med vissa svagheter och begränsningar) för studier av team och deras utveckling över tiden.

13. Förslag till vidare forskning (1) • Fortsatt utveckling av en modell för hur venture team formas, utvecklas och till slut upplöses över längre tidsperioder. En modell som inkluderar både social-psykologiska variabler och resursfokuserade variabler. • Långsiktiga effekter av att medlemmar lämnar team. Är utträden bra eller dåliga och för vem (teamet kontra individen)? • Relationen mellan venture team och innovation. Är venture team mer innovativa än ensamföretagare? Är vissa team mer innovativa och framgångsrika än andra?

14. Förslag till vidare forskning (2) • Hur sker metamorfosen från ett novis venture team till ett mer erfaret ledarskapsteam? • Institutionella ramverkets (informella och formella) påverkan på venture team-processen. • Osynliggörandet av makar/makes roll i venture team-processen. • Hur uppstår förtroende och tillit i relationen mellan venture teamet och riskkapitalister/affärsänglar?