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Travailler au XXIème siécle

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Travailler au XXIème siécle. Les nouveaux modes d’organisation du travail de l’entreprise au siècle des réseaux électroniques Le Travail Par Missions Réunion HEC du 25 janvier 2005 Denis Ettighoffer Eurotechnopolis Institut Institut de Gestion Sociale.

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Presentation Transcript
travailler au xxi me si cle
Travailler au XXIème siécle

Les nouveaux modes d’organisation du travail de l’entreprise au siècle des réseaux électroniques

Le Travail Par Missions

Réunion HEC du 25 janvier 2005

Denis Ettighoffer

Eurotechnopolis Institut

Institut de Gestion Sociale

organisations virtuelles et nouveaux modes de travail
Organisations virtuelles et nouveaux modes de travail
  • Les facteurs qui obligent l’entreprise à s’installer dans les réseaux
  • Les facteurs qui modifient nos modes de travail.
  • Les facteurs qui transforment l’emploi des ressources humaines
  • Le Post-salariat et ses contraintes
le choc du futur agir sur le tertiaire
Le choc du futur agir sur le tertiaire
  • Démassification du secteur tertiaire
  • Industrialisation et spécialisation du tertiaire
  • Fragmentation et atomisation des marchés mondiaux, diversification croissante de la production
  • Fin du patriotisme économique et multiplication des coopérations entre les firmes et les individus
  • Appel croissant aux NTIC pour faciliter les échanges en maîtrisant les coûts
une contrainte permanente diminuer le co t des services
Une contrainte permanente: diminuer le coût des services.
  • Dématérialisé le travail et la valeur ajoutée s’installent dans les réseaux et les lieux de travail traditionnels se déspécialisent
  • « Cooperative working », devenu une co-production collective, le travail fait désormais intervenir de nombreux partenaires parfois extérieurs à l’entreprise
  • Le B to B ( business to business) tire la demande de réseaux coopératifs qui facilitent le développement de services et produits systémiques.
  • Nos entreprises passent d’une logique de distribution du travail à une logique de réseaux de partage de compétences
le co t de la mati re grise facteur cl de l externalisation
Le coût de la matière grise facteur clé de l’externalisation
  • La demande de matière grise modifie la composition des populations actives et les coûts de l’emploi dans l’entreprise
  • Les entreprises diminuent les frais fixes au bénéfice des frais variables en favorisant l’externalisation
  • Les besoins de compétences multiplient les échanges internationaux de savoir entre acteurs économiques
  • Le travail c’est capital! Les entreprises passent d’une logique de gestion financière du capital à une logique de gestion du capital immatériel
une transformation des modes d emplois des ressources humaines
Une transformation des modes d’emplois des ressources humaines
  • Développement des « projets/objectifs/missions » dans les entreprises
  • Métissage et requalification des compétences par la gestion des migrations internes (entreprises apprenantes
  • Utilisation plus courante du travail indépendant (free lance) concurrent aux travailleurs salariés.
  • Généralisation du «networking» et des télémétiers
  • Les entreprises développent les achats de compétences à « la demande »
le post salariat
Le Post-salariat
  • Le post-salariat brise les frontières entre les différents mondes du travail (salariat/libéral/ entrepreneur...).
  • Salarié dépendant, salarié libéral,
  • Développement du multi-jobs: travailleurs hybrides, missions à la demande, salarié multi-employeurs, polyactifs…
  • Branchés, le col blanc, nomade électronique, doit apprendre à travailler en pool de compétences, à distance et en réseau.
  • Il devra s’intégrer à une filière de compétences: une communauté professionnelle
les communaut s professionnelles
Les communautés professionnelles
  • L’entreprise devient «communauté virtuelle professionnelle» à laquelle s’identifie tout individu doté d’une culture réseau
  • Les filières professionnelles devront financer la maintenabilité de l’emploi de leurs ressortissants
  • De nouvelles formes de solidarités par le travail doivent être encouragées et soutenus
  • Avec la polyactivité: le «temps partiel pluriel», la notion même de la retraite et du chômage va devoir évoluer
une pr carit professionnelle croissante
Une Précarité professionnelle croissante
  • Diminution progressive des populations de travailleurs stables
  • Cursus professionnels plus chaotiques
  • Les Seniors joueront la polyactivité contre la précarité
  • Variabilité des revenus: nous sommes de plus en plus nombreux à devenir des «intermittents du spectacle!»
  • Une vision contemporaine du travail obligera à réinventer la fiscalité, les modes de rémunérations et le financement des retraites
le march du travail devient un vrai march
Le marché du travail devient un vrai marché
  • Solvabilité nouvelle des services en ligne (télémétiers)
  • Concurrence croissante des emplois hybrides mais aussi des réseaux de matière grise «en ligne»
  • Fragmentation croissante des modes de travail
  • Emergence de socio-styles de travailleurs
  • Achat de compétences en juste à temps
  • Déséquilibres intergénérationnels et migratoires
  • Nécessité d’inventer de nouvelles structures et de nouvelles formes de commercialisation du travail
un monde du travail sur la d fensive des gouvernements court d id es
Un monde du travail sur la défensive, des gouvernements à court d’idées
  • Fin de l’approche «ouvriériste» du temps de travail contraint: les partenaires sociaux devront faire preuve de plus d’inventivité dans l’organisation des modes de travail.
  • Ni l’Etat, ni les partenaires sociaux ne veulent traiter le travail comme un marché.
  • Nous devons diminuer non seulement le coût du travail mais aussi le coût d’accès à la matière grise pour nos entreprises.
  • Nous devons arriver à solvabiliser de nouveaux marchés d’activités de services facilitant la fluidité du marché du travail (GLE, Portails dédiés, gestion intermissions, Bureaux Virtuels, …)