主管面試通

1. 主管面試通 找人很傷腦筋，找錯人更傷腦筋！ 履歷 履歷 履歷

2. 選才流程設計 面談目的 成功面試三部曲－準備面談 成功面試三部曲－進行面談 成功面試三部曲－面談後 大綱

3. 選才流程設計 職缺刊登 淘汰明顯不適合者 初篩 測驗與評量 面談(一) 面談(二) 挑選明顯適合者 徵信 企業選才流程 聘用

4. 成功招募甄選要件 標準 學經歷 技術 職能 工作/組織適性 工具 履歷表 測驗結果 面談手冊 人員基本資料表 工作/企業簡介 技巧 行為面談法 評分 決策標準

5. 面談前準備　　　　　　 　　 　 面談進行　　　面談後評估 開場 結構式問答 面談技巧 紀錄 公司介紹 評估標準 評估表格 任用決策 HARD SKILLS 學／經歷 SOFT SKILLS 性格／價值觀 履歷審查 評量工具

6. 獲得應徵者的相關資料 透過應徵者建立企業良好形象 傳遞工作職缺的實際狀況 引起應徵者加入企業與接受工作職缺的強烈興趣 人才資料庫的建立 面談目的

7. 企業選錯人的直接成本是這個人月薪的6~7倍 面談的成本與損失

8. 自傳式面談：依時間發生的順序，了解應徵者過去的經驗自傳式面談：依時間發生的順序，了解應徵者過去的經驗 情境式面談：運用假設性的工作相關問題，來評核應徵者的回答反應 電話訪談：透過電話為媒介對應徵者進行初步訪談 職能面談或行為面談：運用一系列預設的問題，探索並了解應徵者與工作相關職能的過去實際行為表現 常見的面談模式

9. 確認公司甄選流程 決定甄選標準 審閱應徵者履歷表 選擇輔助篩選工具 成功面試三部曲－準備面談

10. 審閱重點1：背景資料是否完整 學位、文憑及其他學歷證明、與職務相關的工作經驗、總工作年資．．． 審閱重點2：個人期望與需求 薪酬、工作內容、個人職涯規劃．．． 審閱重點3：個人特殊成就 個人榮譽與獎項、個人對組織的特殊貢獻．．． 審閱重點4：是否有異常狀況 經常轉換職業，但職涯業無進展、應徵者中斷學業或職業．．． 審閱重點5：個人能力 撰寫履歷表與組織能力、應徵者的創造力、組織／工作適性狀況．．． 審閱履歷表

11. 適當的開場，並保持良好面談氣氛 開場、寒暄 自我介紹（名片） 履歷表資料釐清 異常狀況詢問 正確提問 行為式問題 適當的記錄面談資料 做筆記、收集關鍵行為事例 做好公司、部門及工作簡介 開放應徵者提問 告知後續作業 成功面試三部曲－進行面談

12. 以漏斗技巧式問法：由大方向問到小細節 要問行為式的問題 例：請談談最棘手的一次協商經驗 記得不要問引導性問題 例：您在做決策時，會參考別人的意見嗎 記得不要問不安全的問題及涉及個人隱私或歧視的問題 例：妳有男朋友嗎？妳會在近期結婚嗎？ 當詢問反向問題時（負面），請記得把自己拖下水，以減低抗拒及防衛的心理 例：就在兩天前我帶著一份滿意的提案，希望說服客戶卻失敗了，是否請您分享類似的經驗？過程中您做了什麼努力？造成結果的原因 如何問問題

13. 資料整理與評分 決策判斷，列出重要因素的權重及順序 成功面試三部曲－面談後

14. 如何降低「看走眼」的機率？ 面談主考官雖然不是鐵口直斷的算命先生，也不是未卜先知的預言家！ 但是，只要經過適當的面談訓練，同樣可以成為鑑往知來的識人專家。 成功面談的四大條件： 1.使用事先備妥之問題 2.詢問與工作有關的問題 3.對應徵者詢問相同問題 4.有明確的評分規則

15. 洽詢專線：(02) 2912-6104轉分機6310 傅小姐 我們的特色 以職能為基礎之行為面談：用過去的行為預測未來的行為，運用一系列預設的問題，探索並瞭解應徵者與工作相關職能的過去實際行為表現，幫助企業找到最想要的人才。 結合甄選工具與面談：職能面談模組，結合各種甄選工具，輔助面談發揮更大的效益，除了104的職能測驗外，CBIM的設計可適用各家的職能測驗，倘若企業目前沒有使用職能測驗或相關性格量表，也可以透過CBIM面談技巧，問出冰山深層的工作動機。 活動演練，角色扮演，專家指導，多角度回饋：面談是實戰經驗，不是紙上談兵就能洞悉應徵者的過去，查覺他未來的潛力；CBIM在每個課題中都有精心設計的練習單元，透過實際的活動演練及角色扮演，讓每位學員都有機會扮演主考官馬上練習課堂所學，並有專人指導及學員回饋，讓您的職能面談技巧突飛猛進。