Nova Konferansen 15.12.2010: “ bærekraftig omsorg ”

1. Nova Konferansen 15.12.2010:“bærekraftigomsorg” Nina Amble, Organisasjonspsykolog/seniorforsker

2. Nøkkeltall : • ~240 000 på deltid(inkl 50 000 uønsket deltid) • 358 000 sysselsatte • 228 000 årsverk • ”Overadministrerte” 130 000 årsverk • Hva koster dette i penger, tapt arbeidsmiljø? • 13 milliarder pr år hvert år

3. Kabalen i en vanlig avdeling • Tredje hver helg: 3 x 4 = 12 ansatte (12 ansatte må til for å dekker tre helger) • Annenhver helg: 2 x4 = 8 ansatte • Hvis personalet skal arbeid hver tredje helg trengs det 12 ansatte for å dekke helgene • I en vanlig avdeling med 8 pasienter og pleietyngde på 8 årsverk, gir dette 8/12 ~ 66% prosent stilling på hver og 8/8 det vil si hel stilling når personalet jobber hv.annen.

4. Strukturelle bidrag til dagens situasjon: • Liten stillingsrest etter selvvalgt deltid • Arbeidstidsforkortelsen av 1987 fra 38 til 35,5 t/u • Attraktive turnuser for nøkkelpersonell • Redusert størrelse på de organisatoriske enhetene • Samling av vakanser

5. Mitt utgangspunkt: • ”arbeidstidsordning eller tidsplan i organisasjonen er en grunnleggende betingelse for hvilket arbeidsmiljø en ønsker å skape.”

6. Arbeidstidsordningensmål: • ”organisere arbeidsoppgavene, fordele arbeidstid rettferdig, skape sammenheng horisontalt og vertikalt i organisasjonen.”

7. Dagens organisasjoner er “hyperløse”: • Stort kontrollspenn vertikalt, dvs. mange ansatte pr. leder • Lite overlapp horisontalt i form av uformelle og formelle møter, eksempelvis i form av vakt-/postmøter, men også økt bruk av Løpende veksling, dvs. stafettavløsning kvinne mot kvinne og manglende ”mestringsslakk” (skylleromspraten er borte)

8. Framtidas arbeidstidordninger må: • Flytte personal tilbake til helg, antakelig også forskyve arbeidsoppgaver tilbake til helg • Gi arbeidstaker ønsket arbeidstid/heltid og arbeidsgiver kontinuitet og nærvær • Ivareta overlapp horisontalt, dvs. mulighet for diskusjon av arbeidet i kollegiet • Skape sammenheng vertikalt, eksempelvis ved flere ledere i turnus i helg eller økt grad av selvledelse

9. Tre mulige arbeidstidsordninger med bærekraft: Rigidiserende: Fleksibeliserende: • Økt helgefrekvens • Fra 1:3, til 1:2, 2:5 evt. 1:2-1:4, noen uprøvde muligheter her, 3-3 er garantert en slik turnus • Bruk av langvakt i helg • I eksempelvis 3-3 vil det pga. to timer overlapp mellom dag og kveldsvakt gi 13 timers vakt hver 4 helg. 3. “Pusleturnus” • Belønning av ubekvem arbeidstid gjennom tidsreduksjon og bruk av timebank

10. Utfordring 1: Alle tre modellene kan butte i AML • 3-3: helgefrekvens • Langhelg i hviletidsbestemmelser og lengde på daglig arbeidstid • Pusleturnus i forhold til varsling av arbeidstid

11. Utfordring 2: • Alle nye tidsplaner bør vurdere mulighet til å trekke inn daggående personale • Det gir ressurser å spille på i forhold til helgekabalen • Det er en mulighet til å skape sammenheng vertikalt og horisontalt

12. Utfordring 3: • Fra tenke og ville til gjøre • DVs. ”De gode prosessene” • NB: • Arbeidstid er identitet • Arbeidstid er noe av det vanskeligste en endrer i en organisasjon

13. Struktur – kultur - prosess: • Gode virkemidler må gå utover løsninger knyttet til enkelt individer • Gode virkemidler må gi rettferdig fordeling av ubekvemt arbeid • Løsninger må skapes lokalt for å fange opp kultur forskjeller • Dette krever medvirkningsbaserte prosess

14. Hovederfaringer: • Komplekse turnussystemer krever god (teknisk logistisk) støtte for å kunne forbedres/optimaliseres • Endringer krever medvirkningsbaserte prosesser • Ildsjeler er gull verd • Behovet for trygghet må ikke undervurderes • Ønsket arbeidstid på spørreskjema er noe annet enn ønsket arbeidstid i praksis • Ønsket total arbeidstid undergår behovet • Rigide arbeidstidordninger fleksibeliseres når de kommer ”under huden” på folk • Fleksible ordninger gir ekstra utfordring når det gjelder sammenheng vertikalt og horisontalt