FHF Ile de France Journée d’Automne Jeudi 13 novembre 2008 Issy les Moulineaux

1. FHF Ile de FranceJournée d’AutomneJeudi 13 novembre 2008Issy les Moulineaux

2. LES DRH FACE À LA RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (DÉCRET DU 21 AOÛT 2008)« Contrainte ou opportunité ? » Jean-Marie BARBOTResponsable de la Conférence des DRH

3. INTRODUCTION • des difficultés financières liées, notamment, au nouveau • mode de financement (contrats de retour à l’équilibre, CPOM) • une augmentation des crédits alloués à la formation (2,9 %) • quelle compensation pour le fonds unifié (+0,6 %) ?  Une réforme qui intervient dans un contexte financier préoccupant :

4. INTRODUCTION (suite) • aux conséquences de la RTT et des nouvelles organisations • du travail • à un absentéisme souvent élevé qui désorganise les services • et compromet la réalisation des plans de formation • à un turn-over parfois important (ex : personnel soignant)  Une réforme qui contribue à accentuer l’effort de formation des établissements confrontés dans la gestion des ressources humaines :

5. INTRODUCTION (fin) • répondre au défi démographique • maintenir et renforcer l’employabilité • renforcer l’adaptabilité et la mobilité des agents, • intégrer la politique de formation dans la Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences  La Formation tout au long de la vie : des objectifs ambitieux partagés par les responsables des ressources humaines

6. I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIRE I-1. Des dispositions nouvelles les périodes de professionnalisation les possibilités de formation hors temps de travail le programme pluriannuel d’orientation de la formation le passeport formation l’entretien de formation

7. Mais des interrogations qui demeurent : L’exemple des périodes de professionnalisation Quels corps concernés ? Quels agents bénéficiaires (ex : agents reclassés ?) Quelles modalités d’intégration dans le corps d’accueil ?

8. I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIREI-2. Des dispositions complexes et contraignantes L’exemple du Droit Individuel à la Formation : Une ambiguïté à lever : droit ou obligation ? Difficulté de délimiter la frontière exacte entre la formation d’adaptation à l’emploi (hors DIF) et la formation liée à l’évolution de l’emploi (DIF) Un formalisme excessif : accord écrit entre agent et administration délai de 2 mois possibilité de substitution de l’organisme paritaire collecteur • Vers une gestion contentieuse de la formation ?

9. I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIREDes dispositions complexes et contraignantes L’exemple du Droit Individuel à la Formation : Une procédure compliquée de comptabilisation des droits (20 H/an) : Ex : Consommation par anticipation des droits acquis Des modalités de transfert entre établissements restant à préciser (quid du financement ?) • DIF ou Compte Epargne formation ?

10. I- SUR LE NOUVEAU DISPOSITIF REGLEMENTAIREDes dispositions complexes et contraignantes L’exemple des préparations aux concours : Obligation d’accorder les décharges d’activité ≤ 5 jours dès lors que la demande est présentée pour la 3ème fois : * Quid des nécessités de service ? * Quid des refus « légitimes » ? Pour les décharges supplémentaires, saisine du chef d’établissement et information des CAP en cas de 2ème refus

11. II- SUR LE CONCEPT MEME DE DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION  Après le bilan de compétences et la VAE, le DIF traduit une approche très individuelle (individualiste) du parcours de formation continue  Est-ce vraiment compatible avec les enjeux actuels de la GRH et de la formation à l’hôpital ? * approche collective (gestion par pôle) * approche transversale (qualité, gestion des risques)  Est-ce vraiment réaliste alors que le nombre moyen d’heures de formation (hors études promotionnelles) par agent est parfois inférieur à 20 H ?

12. III- SUR LA PRIORITE QUI EST DONNEE AUX ETUDES PROMOTIONNELLES (fonds unifié…)  Un dispositif coûteux (frais de scolarité, frais de remplacement)  Une gestion difficile en interne (quelles possibilités de remplacement ?)  Un retour sur investissement aléatoire pour les hôpitaux franciliens (pas d’obligation de servir dans l’établissement financeur)  Un dispositif qui doit être utilisé en fonction des besoins réels de l’établissement et des possibilités désormais offertes par la VAE

13. IV- SUR LA VAEDes difficultés et des incertitudes qui persistentL’exemple du DPAS  Un parcours VAE long et complexe (parcours du combattant)  Des incertitudes liées aux possibilités de financement des modules manquants  Des financements spécifiques qui ont plutôt favorisé les EHPAD et les petits établissements  Une employabilité incertaine des nouveaux diplômés VAE notamment dans les petits établissements (seulement 2 % de postes d’AS vacants en Ile-de-France)

14. CONCLUSION

15.  Une réforme qui coïncide avec la mise en place de la gestion par pôle : une nécessaire intégration de la formation continue dans le cadre de la gestion des ressources humaines déléguée aux pôles : Quel champ de délégation au regard notamment des priorités institutionnelles ? Quel rôle pour les différents acteurs (cadres de pôle, service formation…) ?

16.  Une réforme de la formation qui devrait favoriser l’accès de tous les agents à la formation et faciliter leur évolution professionnelle  Une réforme qui doit conduire les établissements à développer de nouveaux outils de formation (e-learning)  Une nécessité : développer les démarches métiers/compétences (ex : répertoire des métiers)

17. * Un métier qui requiert des compétences élargies (juridiques, financières) * Une mission importante d’appui et de conseil auprès des équipes et des agents  Une réforme qui doit conduire à une véritable professionnalisation des chargés de formation