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La Evaluación del Desempeño en la Comunidad Autónoma de Canarias: Comienzo de una andadura

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  1. La Evaluación del Desempeño en la Comunidad Autónoma de Canarias:Comienzo de una andadura Luis F. Díaz Vilela Universidad de La Laguna I Jornadas Canarias de Evaluación del Desempeño en la Función Pública (Enero 2011)

  2. El primer contacto • Algunos inconvenientes previstos: • RPT insuficiente • Falta de concreción en las funciones: «Las propias del puesto» • Ausencia de inventarios de tareas • Expectativas de resistencia a la intervención • Por desconfianza en la trascendencia del proyecto • Por desconfianza sobre las consecuencias • Falta de «cultura de cambio» y de «cultura de evaluación»

  3. Formalización del proyectoDISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS CANARIAS • Convenio entre el Gobierno de Canarias y las dos universidades públicas de la Comunidad Autónoma (Enero 2009). • Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional de la ULL (4 profesores y 3 técnicos). • Departamento de Economía Aplicada de la ULPGC (2 profesores y 3 técnicos).

  4. Estructura del proyecto • 5 fases: • Presentación y publicidad de los contenidos y objetivos en todo el ámbito de aplicación. • Análisis de puestos necesario para el desarrollo de la evaluación del desempeño. Dos técnicas complementarias: • Estructuradas (cuestionarios) • Semi-estructuradas (entrevistas) • Elaboración de un cuestionario de evaluación del desempeño. • Implementación de este cuestionario en la (actual) Viceconsejería de Turismo. • Análisis de los resultados obtenidos con dos objetivos y orientaciones principales: • Ofrecer una medida de desempeño, individualizada para cada ocupante de los puestos de la unidad. • Detectar posibles modificaciones necesarias en el cuestionario o el procedimiento utilizado para facilitar la evaluación en las subsiguientes unidades a evaluar.

  5. Presentación y Publicidad • Acto público en el que participaron el Consejero de Presidencia, Justicia y Seguridad del Gobierno de Canarias y los rectores de ambas Universidades, en enero de 2009. • Reunión informativa con representantes sindicales del Gobierno de Canarias (Junta de Personal). • Reunión informativa con el Secretario General Técnico: • Contenidos del proyecto • Planificar las acciones de información al personal y la recogida de datos. • Participación en dos actos de la (antes) Consejería de Turismo: • Presentación del proyecto a jefes de servicio. • Seguimiento de la primera fase con jefes de servicio.

  6. A.P.: Técnicas estructuradas • PAQ (PAQ Services, Inc.; Dpto. de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional) • Instrumento cuantitativo de análisis de puestos. Cumplimentado por el analista. • 194 preguntas relacionadas con conductas del trabajador. 6 dominios: • Entrada de información. • Procesos mentales. • Acciones. • Relaciones con otros. • Contexto físico y social del puesto. • Otras características del puesto (ej.: ritmo y estructura). • 13 dimensiones secundarias: Tomar decisiones, Operar máquinas, Actividades de oficina, Actividades técnicas, Actividades de servicios, … • O*NET (Red de Información Ocupacional D.T. EEUU) • Adaptación al contexto cultural. Cumplimentado por el empleado. Cinco cuestionarios: • Conocimientos • Habilidades • Contexto de trabajo • Estilos de trabajo • Actividades Utilizados para crear familias de puestos o grupos profesionales, mediante análisis de conglomerados contrastados con opiniones cualificadas

  7. Grupos profesionales

  8. A.P.: Técnica semi-estructurada • Entrevistas y reuniones de grupos: Obtener los contenidos más relevantes a incluir en el cuestionario de ED. • Entrevistas de Análisis de Puestos (AP) • Previamente se pidió a cada empleado que cumplimentara un formulario de: • Identificación • Localización • Funciones • Tareas • Objetivo: Inventario de tareas por grupos profesionales

  9. Tareas del grupo Administrativos (103) • Recibir documentación y/o información. • Acordar con superior jerárquico la concesión de ayudas al personal. • : • Contactar presencial y/o telefónicamente con otros Organismos Públicos y/o empresas. • Controlar el gasto asociado a partidas presupuestarias. • : • Escanear, fotocopiar, plotear y/o imprimir documentación. • : • Inventariar material de oficina. • Revisar justificaciones de pagos y/o subvenciones. • : • Inventariar mobiliario de oficina. • Controlar y hacer seguimiento de mobiliario de oficina. • Buscar información relacionada con diversas materias. • Plotear planos. Escanear, fotocopiar, plotear y/o imprimir documentación Inventariar material de oficina Inventariar mobiliario de oficina Plotear planos

  10. Tareas de la unidad • 4368 tareas en total asociadas a 951 funciones. • Número excesivamente elevado y un alto número de repeticiones. • Desarrollo y aplicación del Inventario de Tareas. • Primera criba de tareas reagrupando y eliminando repeticiones: menos de 1200 tareas.

  11. Inventario de tareas • Un cuestionario para cada grupo profesional con las tareas propias: • Frecuencia de realización de cada tarea que se realiza. • Importancia de cada tarea si se realiza. • Complejidad de cada tarea si se realiza.

  12. EL COMITÉ DE EVALUACIÓN

  13. Comité eDCan_Turismo: Componentes • Al menos los siguientes componentes: • 1 representante de Función Pública. • 5 jefes de servicios y técnicos de la (Vice)Consejería. • Elegidos por tamaño, diversidad geográfica y diversidad de puestos en los servicios. • 1 representante sindical • 4 investigadores (dos por cada Universidad) • 2 técnicos • Reuniones en ambas capitales conectadas por videoconferencia

  14. Comité eDCan_Turismo: Funciones • Ultimar el Inventario de tareas y el desarrollo de los cuestionarios • Desempeño individual: • Cuestionario de desempeño en la tarea. • Detectar tareas muy poco relevantes para cada grupo profesional. • Detectar tareas relevantes no incluidas en cada grupo profesional • Cuestionario de desempeño contextual: • Conductas de ciudadanía organizacional. Detectar posibles mejoras en el lenguaje utilizado. • Conductas contraproductivas. Detectar problemas de sesgo en las futuras respuestas. • Otras medidas: Formación, absentismo, etc. • Desempeño grupal: • Cuestionario de cumplimiento de objetivos del servicio • Diseñar el procedimiento de evaluación del desempeño • Sistema de 270º. • Ocupante • Supervisor • Compañero/s • Sistema compositivo para la puntuación de desempeño individual • Decidir si se ponderan algunas tareas en función de su frecuencia, importancia y/o complejidad. • Ponderación de los desempeños individuales. • Sistema múltiple para el Desempeño: • Individual • Grupal. • Decidir quién va a ser informado de qué, una vez hecha la evaluación del desempeño.

  15. Resultados del comité sobre desempeño en la tarea • 157 tareas y macro-tareas relevantes en total, para las 149 posiciones analizadas. • Cada tarea asociada con uno o varios grupos profesionales • Cada tarea genera una pregunta de desempeño • Cada tarea tiene una frecuencia, importancia y complejidad asociadas a cada posición, puesto, grupo profesional, o unidad. • Cada grupo profesional tiene un cuestionario con sus tareas propias Resultados del Comité eDCan_Turismo

  16. Extracto del inventario de tareas/preguntas Resultados del Comité eDCan_Turismo

  17. Cuestionario eDCan_Tar • Grupo profesional de administrativos (60 preguntas): Resultados del Comité eDCan_Turismo

  18. Aplicación de eDCan_Tar • Aplicación 270º: • Autoevaluación. • Evaluación del supervisor (Jefe de Servicio / Jefe de Sección). • Selección según número y cercanía. • Evaluación de un compañero. • Selección consensuada con el supervisor. • Aplicación 180º para Jefe de Servicio: • Autoevaluación. • Evaluación por todos los miembros de su servicio con cuestionario especial. Resultados del Comité eDCan_Turismo

  19. Resultados del comité sobre desempeño contextual • Adaptación previa del cuestionario de Coleman y Borman (1999): • Traducción previa del equipo técnico. • Discusión en el Comité sobre la redacción de cada pregunta manteniendo el sentido original. • Elaboración del cuestionario definitivo. • 27 preguntas. • Decisión de aplicarlo en 270º. Resultados del Comité eDCan_Turismo

  20. Cuestionario eDCan_OCB indique la puntuación que usted cree que describe mejor su forma de comportarse en el trabajo

  21. Propiedades de eDCan_OCB • 130 cuestionarios contestados. • Puntuación media de 4,7. • Fiabilidad: α = ,96. • 4 factores: • Solución final estable de un único factor. Resultados del Comité eDCan_Turismo

  22. Resultados del Comité sobre conductas contraproductivas • Se desestimó su medida: • Momento inapropiado. • Problemas metodológicos asociados a su naturaleza. • Altísimo sesgo natural a la izquierda. • Falta de expectativas de sinceridad: sesgo artificial. • Posible competencia de la Inspección. Resultados del Comité eDCan_Turismo

  23. Resultados del Comité sobre desempeño grupal • Elaboración de la cadena de valor. • Explicación y acuerdo con jefes de servicio. • Desarrollo de objetivos a partir de la cadena de valor. • Desarrollo y aplicación a Jefes de Servicio del cuestionario de establecimiento de objetivos (eDCan_CEO) a un año vista (Resultados en proceso de análisis). • Desarrollo del cuestionario eDCan_ECO a aplicar tras el período de un año. Resultados del Comité eDCan_Turismo

  24. Cuestionario eDCan_CEO Resultados del Comité eDCan_Turismo

  25. Cuestionario eDCan_ECO Resultados del Comité eDCan_Turismo

  26. Recordemos: Funciones del Comité • Decidir quién va a ser informado de qué, una vez hecha la evaluación del desempeño. • Se decidió informar individual y confidencialmente a cada persona vía eMail de sus resultados de autoevaluación: • Resultados propios. • Promedio de su servicio. • Promedio de su grupo profesional. • Promedio de la Unidad. • Falta por decidir cómo informar sobre la evaluación de terceros: • Probablemente se informará sobre la media de ambos. • Ultimar la criba de tareas y el desarrollo de los cuestionarios • Desempeño individual: • Cuestionario de desempeño en la tarea. • Detectar tareas muy poco relevantes para cada grupo profesional. • Detectar tareas relevantes no incluidas en cada grupo profesional • Desempeño contextual: • Conductas de ciudadanía organizacional. Detectar posibles mejoras en el lenguaje utilizado. • Conductas contraproductivas. Detectar problemas de sesgo en las futuras respuestas. • Otras medidas: Formación, absentismo, etc. • Desempeño grupal: • Cuestionario de cumplimiento de objetivos del servicio • Diseñar el procedimiento de evaluación del desempeño • Sistema de 270º. • Ocupante • Supervisor • Compañero/s • Sistema compositivo para la puntuación de desempeño individual • Decidir si se ponderan algunas tareas en función de su frecuencia, importancia y/o complejidad. • Ponderación de los desempeños individuales. • Sistema múltiple para el Desempeño: • Individual • Grupal. • Decidir quién va a ser informado de qué, una vez hecha la evaluación del desempeño.

  27. Resumiendo • Cuestionarios: • eDCan_OCB: Desempeño contextual - Igual para todos -. • eDCan_Tar: Desempeño en la tarea - Específico para el grupo profesional -. • eDCan_CEO: Establecimiento de objetivos - Igual para todos -. • eDCan_ECO: Evaluación de cumplimiento de objetivos – Específico para el servicio -. • Para no jefes de servicio: • Autoevaluación desempeño en tarea y contextual. • Evaluación por el Jefe de Servicio o Sección en desempeño en tarea y contextual. • Evaluación por el Compañero en desempeño en tarea y contextual. • Para jefes de servicio: • Autoevaluación en desempeño en tarea y contextual. • Evaluación por parte de los empleados del servicio en desempeño en tarea y contextual. • Establecimiento y evaluación del desempeño grupal (CEO y ECO). Resultados del Comité eDCan_Turismo

  28. Algunos resultados

  29. Validez percibida y sinceridad manifestada

  30. Desempeño Contextual • Solo autoevaluación por el momento. • Puntuación ponderada según peso factorial (0-10): • Media para 135 casos : 7,29 • Media para 113 casos sin problemas de tendencia de respuesta: 6,90 • Controles a posteriori: • Puntuación superior a media + 1 D.T. • Tendencia de respuesta sesgada a la derecha más de lo normal (media de sesgo + 1 D.T.). • Se excluyen temporalmente 22 casos: «REVISAR».

  31. Desempeño en la tarea • N variado según el tipo de informantes. • Autoevaluación: • 135 autoevaluaciones cumplimentadas en 17 de 18 servicios (a falta de uno con un empleado). • Media sin controlar: 7,16 • Media controlada: 6,83 • Evaluación por el supervisor: • 66 evaluaciones realizadas en 5 de 18 servicios. • Media sin controlar: 7,82 • Media controlada: 7,30 • Evaluación por un compañero: • 20 evaluaciones en 9 de 18 servicios. • Media sin controlar: 7,28 • Media controlada: 6,99

  32. Controles de datos

  33. Decisión de evaluación • Evaluación directa si no hay problemas en datos de ningún evaluador: • eDCan_OCB: 113 personas (84%) • eDCan_Tar Autoevaluación: 106 personas (78%) • eDCan_Tar Supervisor: 49 personas (36%) • eDCan_Tar Compañero: 26 personas (19%) • Entrevista de revisión cuando aparecen problemas en alguno de los cuestionarios. • No hay puntuación de desempeño hasta no tener justificadas las puntuaciones. • Actualmentehay 9 personas con todas sus puntuaciones.

  34. conclusiones

  35. Algunas conclusiones • Su diseño es altamente costoso y laborioso, pero su aplicación es muy simple. • La calidad y utilidad de la información que ofrece la ED compensan con creces su coste. • Se puede hacer, se puede hacer bien, y se puede mejorar: • El procedimiento: • Es necesario mejorar los sistemas de información antes, durante y después de la implantación del protocolo. • Es conveniente mejorar los anclajes de las preguntas de ED. • Es conveniente tender a un sistema informatizado que individualice la evaluación para cada empleado. • Las actitudes y valores: • Es necesario implementar en nuestras mentes el valor de la ED: cambio cultural. • Es necesario que creamos en el buen fin de los resultados.

  36. La ED no debe ser una amenaza, ni siquiera un reto. La ED debe ser una oportunidad y un medio para mejorar. MUCHAS GRACIAS