Workplace learning v rozvoji pracovníků

Workplace learning v rozvoji pracovníků Mgr. Petr Novotný, Ph.D.Ústav pedagogických věd FF MU v BrněA. Nováka 1602 00 Brnoe-mail: novotny@phil.muni.cz Příspěvek je dílčím výstupem z projektu Decoding working places as learning spaces

Potřeba rekonceptualizace profesního učení a vzdělávání? • Přechod k postindustriální společnosti • Diskontinuita vývoje v ČR: souběh dvou klíčových událostí: • Rozpad systémů podnikového vzdělávání • Rozpojení kvalifikačních a ekonomických struktur („disproporce uvnitř systému ability*“ Šimek, 1995). • *Konfigurace obsahu, charakteru dělby práce s určitý sociálně kulturním a sociálně politickým opatřením.

Workplace learning • Workplace learning • Učení na pracovišti, učení pro pracoviště a prostřednictvím pracoviště • (Evans, Karen, 2007) • Klíčem je UČENÍ PRO PRACOVIŠTĚ • Koncept, který obrací pozornost k interakci JEDINEC - PRACOVIŠTĚ

Rozšířenost konceptu • Ellstrom a kol. (2006): „přinejmenším v rovině rétoriky existuje široký konsensus mezi výzkumníky stejně jako tvůrci politiky o významu učení pro pracoviště z perspektivy celoživotního učení a také z perspektivy konkurenceschopnosti a inovativnosti ve firmách“. • versus • Mnohé studie přesvědčivě dokládají, že existují značné rozdíly v míře i způsobu prosazení učení pro pracoviště podle národních, kulturních a ekonomických kontextů (Rainbird, 2004, s. 23-34).

Workplace learning Pozornost věnovaná mezi-prostorům ON THE JOB OFF THE JOB WPL

Workplace learning Pozornost věnovaná mezi-prostorům FORMÁLNÍ UČENÍ INFORMÁLNÍ UČENÍ NEFORMÁLNÍ UČENÍ WPL

Workplace learning inspirace a souvislosti • Celoživotní učení • Organizační učení • Rozvoj lidských zdrojů (sociálně zodpovědný) • Reflektivní praxe • Sociální konstruktivismus atd.

Teoretická východiska • Billet (2001) • učení je součástí každodenní zkušenosti pracovníka, a formuje jeho myšlení a jednání; • učení pro pracoviště je spoluformováno podmínkami pracoviště; • pouze strukturovaná a reflektovaná zkušenost nabytá na pracovišti přispívá k tomu, aby pracovníci dokázali „vyhovět novým úkolům na pracovišti a přenášet svou odbornost do jiných situací“; • pracoviště jsou soupeřivým prostorem, kde jsou reprezentovány rozmanité zájmy jednotlivců a skupin • vzdělávací instituce mohou významně přispět k rozvoji odborných znalostí.

Limitovaná zkušenost jedince • zatímco požadavky na zvládání pracovních a profesních rolí jsou teoreticky v principu neomezené, zkušenost nabývaná na pracovišti je omezená: • fyzickým prostorem pracoviště, • sociálním světem pracoviště, • časem • limitovanou sadou operací a činností • Zkušenost nabytá v tomto limitovaném prostoru není automaticky přenosná a kumulace zkušenosti neznamená vždy automatický zisk pro pracovníka a organizaci; rutina může spíše svazovat jednotlivce a bránit organizační změně.

Limitovaná zkušenostDůsledky pro praxi • Určité znalosti, případně i dovednosti, se tedy nelze učit pouze pobýváním na pracovišti a pak je třeba, aby učení bylo pedagogicky zprostředkováno, aby proces učení byl facilitován a znalosti byly zpřístupněny všem pracovníkům (srv. Castletone, 2004, s. IX).

Limitovaná zkušenostDůsledky pro teorii • Teorie by měla pokrýt přítomnost nahodilého učení, stejně jako učení organizovaného a řízeného, • Teorie by měla řešit otázku organizovaného zprostředkování a doplňování zkušenosti. • Teorie by měla pokrýt učení v rovině individuální, skupinové a organizační.

Workplace learning pozitivní konotace • Produktivita práce • Alternativní cesty k dovednostem • Horizontální i vertikální mobilita • Vyrovnávání příležitostí • Posilování sebeúcty a profesního sebevědomí • Adaptace pro pracoviště • Atd.

Učení je pro jedince i organizaci „jen“ jednou cestou řešení situací • Řešení situací učením není samozřejmost a dokonce to nemusí být řešení nejvýhodnější. • Rutinní řešení může být psychologicky bezpečnější (vede k uspokojení z vlastní kompetenci). Rutinní řešení může být efektivnější z pohledu pracovního výkonu. • Pracovník však může volit strategii úniku. • Změny v požadavcích na kompetence pracovníků spojené se změnami či inovacemi mohou řešit reorganizací lidských zdrojů, přesuny pracovníků či změnou organizační struktury • Organizace volí podle odhadu, které z možných řešení vyvolá nejmenší rezistenci; tlak na učení pracovníků je riskantní, protože může vést k rezistenci zaměstnanců.

Individuální cyklus učení Učící se jedinec v učící se (?) organizaci … NESOULAD • Organizační cyklus učení • Inovační cyklus

Individuální cyklus učení Učící se jedinec v učící se (?) organizaci … NESOULAD • Organizační cyklus učení Učební a inovační cykly probíhají v různých rytmech (Cutcher a Gershenfeld, 2006) • Inovační cyklus

Problémy rozkryté perspektivou WPL • Ilegální učení • Střety učebních cyklů • Tendence obhajovat NE-vzdělávání • (mj. Horwath a Morrison, 1999)

Workplace learning v rozvoji pracovníků