מניעים להתנדבות

1. מניעים להתנדבות

2. נתונים.... נתונים...Gaskin & Smith (1997) מחקר שנערך בתשע מדינות אירופה מצא כי: • כרבע מהאוכלוסייה התנדבו או מתנדבים בשנה האחרונה. • גברים ונשים מתנדבים ביחס דומה, כרבע מהאוכלוסייה. • הגיל העיקרי בו מתנדבים הוא 45-54. • נשואים או חיים ביחד מתנדבים יותר מאשר בודדים, אלמנים, רווקים וגרושים. • בעלי הכנסות גבוהות מתנדבים יותר • רב המתנדבים משקיעים בין 5-10 שעות בחודש.

3. תרבות ההתנדבות • מסגדים – רבות מעבודות ההתנדבות נשענות על הדת. תחושת החובה הדתית • עודדה אנשים לדאוג לאחרים מלבד משפחתם, בעוד המסגד עצמו דאג להקים את המבנה הארגוני שאפשר התנדבות. • התנדבות סטטוטורית – במספר מדינות יש מסורת של מעורבות אנשים בהתנדבות בתוך ארגונים ציבוריים, בתוך גופים ממשלתיים.

4. תרבות ההתנדבות - המשך • חברות בארגונים • חובה אזרחית • השתתפות חברתית וסטאטוס של נשים – תפקיד הנשים בהתנדבות, בעבר ובהווה, הוא בעל חשיבות רבה. תפקידי הדאגה בקהילה נשלטו ע"י נשים • מערכת יחסים עם הממשלה – השפעה הדדית וקרבה עד עמידה זה בצד זה.

5. בישראלגדרון ולזר (1998( • שיעור ההתנדבות בישראל הוא 20% מכלל האוכלוסיה • 60% מתנדבים ברווחה כלכלית, 37% בבריאות,25% בקליטת עליה, 25% בביטחון • המסורת היהודית משפיעה על תרומה והתנדבות הן במישור ההלכתי והן במישור האוניברסאלי של "צדק חברתי"

6. עמדות כלפי התנדבות • 50% הסכימו לכך שעבודה שאין בצידה שכר מציעה משהו שהוא מעבר לעבודה בשכר.וכן שלכל אחד יש חובה מוסרית לבצע פעולת התנדבות בחייו. • 50% הסכימו על כך שהתנדבות עוזרת לאנשים לקחת תפקיד פעיל בחברה דמוקרטית

7. עמדות - המשך • 50% לא הסכימו לטענה כי ארגונים המעסיקים עובדים שלא בתשלום הם חובבניים. • 45% לא הסכימו עם הטענה שגם אם הממשלה תמלא את כל המחויבויות שלה לא יהיה צורך בהתנדבות.

8. התנדבות- מהי? • מתן שירות מאדם לאדם מרצון חופשי ללא תמורה הדומה איכותית וכמותית למחיר השוק של השירות. (פרס וליס, 1975 ). • התנדבות מקורה בנדבה. גדרון וריפל ( 1981) • הכרה בצרכים הקיימים בחברה ונקיטת עמדה של אחריות חברתית מעל המחויבות הבסיסית, ללא קבלת שכר חומרי Ellis& Noeys, 1990)) .

9. התנדבות - הגדרות • פעילות של יחידים, קבוצות, או ציבור המתאפיינת בעיקר ע"י חיפוש של תועלת נפשית כמו: השתייכות, הגשמה עצמית, הערכה, כבוד ונעשית מתוך רצון חופשי. • פעילות אשר אינה נכפית אידיאולוגית, פוליטית או ע"י איום בכוח ואין מקבלים עבורה שכר ישיראו כל גמול אחר. (1975,Smith)

10. צורות התנדבות • התנדבות חד פעמית לעומת התנדבות מתמשכת • תרומה אנונימית לעומת עזרה מזוהה. • התנדבות מקצועית והתנדבות בלתי מקצועית

11. מימדים משותפים • הרצון להתנדב • הגמול לפעילות ההתנדבותית • המסגרת בה מתבצעת ההתנדבות • הנהנים מהפעילות ההתנדבותית

12. תפיסת הציבור המחיר לעומת התועלת

13. מדוע חשוב להבין את מניעי המתנדבים: • כלי שכנוע מתנדבים פוטנציאליים • כלי מיון למתנדבים • כלי לטיפול בבעיית נשירת מתנדבים

14. מוטיבציה - הגדרה • תהליך המסביר את העקביות, הכיוון והחוזק של מאמץ המושקע על ידי הפרט על מנת להשיג מטרה מסוימת

15. אלטרואיזם-זולתנות • התנהגות המתוכננת להיטיב עם הזולת לאורך זמן, מבלי לצפות לתמורה (שליו, 1990).

16. האם אלטרואיזם? • זולתיות כוללת מוטיבים אגואיסטים • בכל פעילות התנדבותית יש גם מרכיב של תועלת אישית למתנדב. • שילוב של רצון לעזור לזולת ושל סיפוק מאווים אישיים של המתנדב.

17. מקור אקסוצנטרי הנובע מצרכיו של הזולת הקשורים בעולם החיצוני. Karilovski , 1982 מקור אנדוצנטרי הנובע ממוקד עצמי ומטרתו להעלות את הדימוי העצמי מוטיבציה זולתנית

18. MTV - Cnaan and Goldberg-Glen (1991) • ביקשו להרחיב את הידע בנוגע לגורמים המניעים אנשים להתנדב • שלב א' - סקירת הספרות העוסקת בשביעות רצון מתנדבים: זיהוי גורמי מוטיבציה שונים.

19. המוטיבציה להתנדבות • ממניעים אידיאולוגיים –חברתיים ומוטיבים אישיים. • תכונות אישיות ומהיותם בעלי ערכים הומניים של עזרה לזולת . • מיעוט המחיר לעומת התועלת שהמתנדב יכול לקבל מההתנדבות. • מוצא מקובל ומכובד לעודפי פנאי .

20. מוטיבציה להתנדבות • ההתנדבות מהווה אמצעי לסוציאליזציה • בקרב נשים: • מקור לסטטוס בלתי תלוי • עיסוק תחליפי לטיפול בילדים • הזדמנות לרכוש ניסיון שיקדם את את הקריירה • פיתוח הפוטנציאל האישי • יצירת קשר עם עולם העבודה בשכר.

21. מוטיבציה להתנדבות • בקרב פנסיונרים: • ריכוך המשבר הכרוך במעבר מתעסוקה לאבטלה • פיצוי על ירידת הערך והדימוי העצמי • פיצוי על אובדן הכנסה, מעמד. • תחושת השתייכות ומשמעות החיים עם הפרישה.

22. מוטיבציה להתנדבות • סימן היכר לסטטוס גבוה וליוקרה. • מניע פוליטי • צבירת יוקרה וכוח. • לגיטימציה למעורבות פוליטית. • מניע חברתי- האפשרות לרכוש ידידים. • חיפוש עבודה • רכישת מיומנות בעבודה התנדבותית • פיתוח כישורים שימושיים בשוק • קשר עם עולם העבודה בשכר.

23. מוטיבציה להתנדבות • צפי לתגמול, "פרס" • גמול סובייקטיבי: • תפקיד מאתגר • עניין • אפשרות ללמוד דברים חדשים • ניצול כישורים • הגשמה עצמית • קבלת שירותים מן הארגון

24. מוטיבציה להתנדבות • הערכה והוקרה • סמלים של הכרה חברתית • שררה

25. מוטיבציה להתנדבות ההתנדבות מעל הכל גורמת למתנדב להיות מעורב בקהילתו ובמובן העמוק יותר היא הזדמנות לאהוב ולהיות נאהב. Lither & Lither 1994

26. הסיבות להתנדבות 40% פנו מצורך אישי 25% פנו בגלל זמן פנוי 23% צורך קהילתי 20% טובים בפעילות 10% בגלל עבודה, הכרות עם אנשים חדשים למידת מיומנויות חדשות, סיבות פוליטיות או דתיות

27. הרווחים בהתנדבות 50% נהנים להתנדב 35% שביעות רצון מהתוצאות הכרות עם אנשים חדשים 30% התנדבות מאפשרת להישאר פעילים ולשמור על בריאות טובה. 24% התנדבות מעשירה את ניסיון החיים

28. MTV - Cnaan and Goldberg-Glen (1991) • מסקירת הספרות עולה כי המידע לגבי מוטיבציה להתנדבות אינו שיטתי ו/או עקבי. • הספרות ברובה תיאורית כאשר מרבית המחקרים בוחנים תוכנית התנדבות מסוימת או מאגר מתנדבים ממספר דגימות.

29. החולשות של המחקרים : • לא מבוססים על מחקר אמפירי • גודל המדגם פחות מ 100 • נשענים על תוכנית התנדבות בודדת – לא ניתן להשליך • המחקרים שכן בדקו מספר מדגמים השתמשו בסטודנטים כמשיבים – לא ניתן להשליך • מרבית המחקרים לא השתמשו בקבוצת בקרה

30. מודל חד מימדי, דו מימדי או רב מימדי ? חוקרים רבים רואים בהחלטה להתנדב רב מימדית בעוד אחרים רואים בה גישה חד מימדית. דוגמא למודל רב מימדי: (1989) Morrow-Howell and Mui: • אלטרואיזם • חברתי – גישה לקשרים חברתיים • חומרית • גם בקרב אלו הנוקטים באותו מודל רב מימדי ישנה בעיתיות הנובעת מהגדרה לא אחידה של הקטגוריות.

31. מודל חד מימדי, דו מימדי או רב מימדי ? דוגמא למודל דו מימדי : גדרון מציג מודל דו-מימדי הנשען על תאוריית שני הגורמים של הרצברג. הרצברג ( 1962) חקר מה אנשים רוצים מעבודתם. בשונה ממאסלו הוא לא מדבר על סדר היררכי אלא מחלק את סביבת העבודה לשתיים: • גורמים אקסטרנזים (היגיינים) – תנאים הקשורים בסביבת העבודה, דגש חומרי כגון: שכר, מדיניות החברה, תנאים פיזיים, יחסים עם אחרים ובטחון. כאשר תנאים אלו מסופקים העובדים מחד לא יהיו חסרי שביעות רצון ומאידך לא בהכרח שבעי רצון • גורמים אינטרינזים (מוטיבציונים) – תנאים הקשורים בעבודה עצמה, קשורים לתגמולים מהתפקיד כגון: תחושת עניין, קידום, הזדמנויות לפיתוח, הכרה, אחריות והישגים. חוסר בגורמים אלו לא יגרום לחוסר שביעות רצון כל עוד התנאים האקסטרינזים קיימים.

32. תאורית שני הגורמים – Herzberg - המשך • לפי המודל של הרצברג: שביעות רצון בעבודה צומחת מנוכחות גורמים מוטיבציונים (אינטרינזים) ואי שביעות רצון מופיעה בהיעדר גורמים הגיינים. • הגורמים המובילים לשביעות רצון שונים מהגורמים המובילים לחוסר שביעות רצון.

33. MTV - Cnaan and Goldberg-Glen (1991) אוכלוסיית המחקר: • 258 מתנדבים, קבוצת ביקורת של 104 איש(קבוצת הביקורת הוספה ברגע האחרון. ביקשו מהמתנדבים האחרונים שראיינו לספק שם של חבר בעל אותו פרופיל פחות או יותר שאינם מתנדבים). • מיהו מתנדב? אדם שבתקופה של החצי שנה שקדמה למחקר התנדב שעה לפחות, פעם בשבועיים התנדבות ישירה (direct service).

34. MTV - Cnaan and Goldberg-Glen (1991) נתונים דמוגרפים של האוכלוסייה: • גיל ממוצע – 50.6 (מעל 43% מעל גיל 60) • ג'נדר: 67% נשים • שייכות דתית: 38% פרוטסטנטים, 31% קתולים, 14% יהודים • 72% לבנים • מצב משפחתי: 34% נשואים, 34% לא נישאו, 16% אלמן/ה, 12% גרוש/ה, 4% פרוד/ה • מצב תעסוקתי: 20% - עובדים במשרה מלאה, 10% - עקרות בית, 29% פורשים, 14% עובדים במשרה חלקית, 16% סטודנטים, 5% מובטלים מחפשי עבודה, 5% מובטלים שאינם מחפשי עבודה

35. ממצאים: המשיבים נתבקשו לציין לגבי 28 המניעים שזוהו באיזו מידה כל מניע תורם להחלטה שלהם להתנדב או ישפיע על החלטה עתידית. • המניעים שדורגו כמשפיעים ביותר: מניעים אלטרואיסטים - The opportunity to do something worth while. ואחריומניע אגואיסטי - Volunteering for others makes me feel better about myself. • בתחתית הדירוג: מניע חברתי : I was lonely מניע חומרי – אגואיסטי: Whishing to gain practical experience toward paid employment

36. מסקנות • המניעים שנמצאו לא תואמים לא את המודל הדו מימדי ולא את המודל התלת מימדי כפי שהוצגו בספרות. את המניעים שנצפו בספרות ניתן לאחד למודל חד מימדי : ניתן להסיק כי מתנדבים הם גם אלטרואיסטים וגם אגואיסטים. • המתנדבים אינם מבחינים בין סוגי מניעים אלא מונעים על ידי שילוב של מניעים אותם ניתן לכנות "rewarding experience" • הנחה זו עולה בקנה אחד עם תיאורית החליפין - שאומרת כי אנשים מונעים ע"י שלם משמעותי הרלבנטי להם והם מצפים לתגמול התואם את מאמציהם. אנשים ימשיכו להתנדב כל עוד החוויה שלהם כשלם היא מתגמלת ומספקת את צרכיהם הייחודיים.

37. המניעים • מניע אינטרסנטי • מניע אלטרואיסטי

38. שביעות רצון מתנדבים

39. שביעות רצון מתנדבים • מניעי התנדבות קשורים לציפייה לתגמולים. • גמול מיידי הנו שביעות רצון מסוג העבודה ומההישגים בה.

40. שביעות רצון מתנדבים - חשיבות • חשוב להבין ש"ר מתנדבים על – מנת לנבא/להעריך את השארות המתנדבים בארגון. • מעט תשומת לב מחקרית הוקדשה לנושא על - אף חשיבותו הרבה. Galindo R. K. and Guzley, R. M., 2001

41. שביעות רצון. מתי? • שביעות רצון תלוייה בציפיות שהמתנדב מביא עמו ובהטבות שהוא מקבל בפועל. כאשר התועלת גדולה מהמחיר, יהיה המתנדב יותר שבע רצון. (Blau, 1967). • כאשר ארגון מפעיל נכון את מתנדביו. כלומר, נותן להם תפקיד מתאים, אחריות, ומחוייבות מחד ומתגמל אותם בהערכה, העשרה ולימוד מאידך. (גנות, 1996). • כאשר קיימת התאמה בין שביעות רצון המתנדב מפעילותו לבין מידת התחברותו עם אנשים הפעילים בארגון. (פרס וליס, 1975; קלר, 1976;Bettencourt, Dillmann & Wollman, 1996).

42. הבדל בין עבודה בשכר לבין עבודה התנדבותית • בחירה • אוריינטציה • הערך הנתפס של התגמול Galindo R. K. and Guzley, R. M., 2001

43. מחקרו של גדרון • גדרון במאמרו חקר 4 מרכזים קהילתיים בארץ ומצא כי: שביעות רצון מתנדבים נובעת מגורמים הקשורים לתוכן העבודה: העבודה עצמה והישגים.ומגורמים הקשורים למסגרת העבודה: נוחיות והיעדר תסכולים. • בעיה במחקר זה:המחקר בדק רק את יחס המתנדב לתפקידו, לעומת מחקרים אחרים שבדקו גם את הקשר בין ש"ר מתנדבים לבין קשריהם עם אחרים בארגון.סיבה משוערת: התנאים הארגוניים במרכזים הקהילתיים הנחקרים.

44. מחקרן של-Galindo R. K. and Guzley, R. M., 2001 • חקרו במאמרן מתנדבים מארגון מלכ"ר בינלאומי בסניף בקליפורניה. • המאמר מציע ובוחן אינדקס של ש"ר המתנדבים = VSI.

45. השערת המחקר • מוצע אינדקס של ש"ר מתנדבים (VSI), המורכב מ- 4 מימדים. • ההשערה: כל מימד שמוצע באינדקס ש"ר של המתנדבים (VSI), יהיה מנבא חיובי לגבי כוונת המתנדב להישאר בארגון ההתנדבותי.

46. תוצאות המחקר • תוצאות המחקר הציפו תוצאות חיוביות באשר לביסוס המהימנות והתקיפות של אינדקס שביעות הרצון (Volunteer Satisfaction Index – VSI)

47. תוצאות- המשך • נמצאו 4 מימדי VSI: • תמיכה ארגונית • יעילות שיתוף הפעולה • העצמה • אינטגרציה קבוצתית

48. תוצאות- המשך • הקשר בין 4 המימדים של ש"ר מתנדבים להישארותם בעבודה: • תמיכה ארגונית: נמצאה כמשפיעה פחות על הישארות בעבודה. • יעילות שיתוף הפעולה: נמצא כמנבא של הישארות בעבודה. • העצמה: נמצאה כמנבא של הישארות בעבודה. • אינטגרציה קבוצתית: התגלה במחקר כמנבא מובהק באשר לכוונת מתנדבים להשאר בארגון.

49. השערות לשה"ר הגבוהה שנמצאה במחקר • אוכלוסיות מתנדבים, סביר פחות להניח שיכללו עובדים בלתי מרוצים. • סיבה סוציולוגית, הנעוצה באפקט פיגמליון. תפיסת העצמי תלויה רבות בציפיות של אחרים מהם. כפי שציין ( Gidron, 1983), "הנטייה לראות בעבודת המתנדב כמאמץ מספק, יכולה לגרום למתנדבים להסס מלדון בתחושותיהם האמיתיות". קיימת ציפייה מהמתנדבים להיות מרוצים.

50. תודה על ההקשבה