ANMTEPH 22 septembre 2010 EPUISEMENT PROFESSIONNEL CHEZ LE SOIGNANT. ETUDE D’UN COLLECTIF DE SOIGNANTS EN BURN OUT.

1. ANMTEPH 22 septembre 2010EPUISEMENT PROFESSIONNEL CHEZ LE SOIGNANT.ETUDE D’UN COLLECTIF DE SOIGNANTS EN BURN OUT. Dr Béatrice Frey-Himbert Médecin du Travail AMET Rosny Sous Bois dr.freyhimbert@amet.org

2. CHOIX DU THEME (1) • Le stress est une problématique préoccupante du monde du travail en général. • 28% des salariés européens ont déclaré leur santé affectée par des problèmes de stress au travail (enquête Européenne 2000) • Le stress au travail devient le 2ème problème de santédéclaré au travail après les maux de dos

3. CHOIX DU THEME (2) Les études épidémiologiques montrent que 25 à40% des soignants seraient épuisés La présente étude découle de l’observation sur plusieurs années d’un collectif de 47 soignants au sein duquel 3 d’entre eux ont présenté un syndrome d’épuisement professionnel caractérisé, certains des formes plus modérées et d’autres des pathologies liées au stress

4. OBJECTIFS DE L’ETUDE Peut-on prévenir l’apparition du syndrome d’épuisement professionnel en repérant des indicateurs de stress au sein d’une consultation médico-professionnelle de Médecine du Travail ? Le syndrome d’épuisement professionnel peut-il être contagieux ?

5. EPUISEMENT PROFESSIONNEL CHEZ LE SOIGNANT (1) « épuisement professionnel »=« burn out syndrome » est une réponse à un stress émotionnel et physique chronique. Une victime de burn out syndrome se sent « consumée » par le travail concept d’épuisement professionnel développé en 1959 par le psychiatre Claude VEIL dans les années 70, le psychiatre américain FREUDENBERGER nomme Burn Out Syndrome l’état d’épuisement qui atteint un groupe de soignants

6. EPUISEMENT PROFESSIONNEL CHEZ LE SOIGNANT (2) dans les années 80, Christina MASLASH étudie ce syndrome chez les soignants et élabore un instrument de mesure du burn out : le Maslach Burn Out Inventory (MBI) En 1998, syndrome étudié chez le soignant par les Docteur Canoui et Mauranges Problématique de l’insatisfaction au travail des soignants (Aïken en 2001, Estryn-Béhar Press-Next 2002-2005)

7. EPUISEMENT PROFESSIONNEL(3) Le burn out syndrome s’articule autour de 3 éléments: L’épuisement émotionnel : sentiment de vide, de fatigue, d’absence d’émotion, découragement, sentiment d’impuissance, diminution des performances La dépersonnalisation: ou déshumanisation de la relation à l’autre, perte d’empathie, désinvestissement du patient et du soin Le manque d’accomplissement personnel: à ce stade , la personne n’a plus d’estime d’elle même, elle se dévalorise et n’est plus motivée à travailler (Source : B

8. BURN OUT : clinique symptômes somatiques, psychiques et comportementaux variés : - symptômes somatiques non spécifiques: gastro- intestinaux, dermatoses, tb du sommeil… - signes comportementaux inhabituels : irritabilité, sensibilité, labilité émotionnelle… - attitudes défensives décrites : rigidité, résistance excessive au changement, attitudes pessimistes, pseudo activisme…

9. DESCRIPTION DU COLLECTIF (1) - collectif de 47 soignants, infirmiers et aides-soignants travaillant dans un service d’hémodialyse en Région Parisienne • Collectif issu du regroupement de deux services d’hémodialyse distincts dans le cadre d’une restructuration de 2002 à 2007 • L’équipe paramédicale travaille en poste de 12h, pas de week-end travaillé

10. DESCRIPTION DU COLLECTIF (2) 2 cadres de santé, 30 infirmières, 15 aides-soignantes 85% des soignants sont de sexe féminin et l’âge moyen de l’équipe est de 40 ans La moyenne de l’ancienneté dans le service est de 12 ans pour les infirmières et 9 ans pour les aides-soignantes

11. INDICATEURS DE SOUFFRANCE DE L’EQUIPE (1) Trois catégories d’indicateurs de souffrance: • Indicateurs repérés dans le cadre de la médecine du travail: - le nombre de visites de reprise et de visites spontanées à la demande du salarié a augmenté - la durée des consultations s’est allongée -on note une augmentation des troubles de santé (TMS, tr. liés au stress…), plus de restrictions d’aptitude et de propositions d’aménagement de poste - 2 déclarations de MP n°57 et 1 MP n°98

12. INDICATEURS DE SOUFFRANCE (2) • Indicateurs repérés dans le cadre général du travail: - le nombre d’accidents du travail a augmenté de 11% - le nombre d’accidents de trajet a augmenté de 6% - le nombre d’arrêts maladie a augmenté de 13 % en 2 ans - le turnover dans le personnel a augmenté • Indicateurs organisationnels: - augmentation du taux d’absentéisme - demande plus importante de mutation et de formation

13. DESCRIPTION DE L’ETUDE (1) Mi 2008, alerte à la direction de la clinique concernant ces indicateurs Décision de voir tous les salariés du collectif selon un guide de consultation élaboré à partir des connaissances bibliographiques Relecture de tous les dossiers médicaux depuis leur ouverture pour avoir un avis rétrospectif sur l’évolution de leur santé et redéfinir leur parcours professionnel Distribution à chaque soignant d’un questionnaire d’évaluation du Burn Out MBI

14. DESCRIPTION DE L’ETUDE (2) Pour répondre aux objectifs de l’étude: Description des trois cas cliniques souffrant de Burn Out caractérisé Synthèse de l’état de santé mentale et physique du collectif en fonction des visites médicales effectuées depuis fin 2008 Résultat des questionnaires d’évaluationduBurn Out MBI. Tous les soignants ont rempli le questionnaire.

15. GUIDE DE CONSULTATION Présentation du soignant et de sa trajectoire professionnelle: âge, ancienneté, formation initiale et diplômes, autres expériences professionnelles Description du travail dans le service: connaissance du service avant prise de fonction, premières impressions, évolution du travail, relations professionnelles Indicateurs de stress chronique: TA, variabilité du poids et de l’hygiène de vie, TMS, tb sommeil, prise de psychotropes

16. LE MASLACH BURN OUT INVENTORY (MBI) Je me sens émotionnellement vidé(e) par mon travail Je me sens à bout à la fin de ma journée de travail Je me sens fatigué(e) lorsque je me lève le matin et que j’ai à affronter une autre journée de travail Je peux comprendre facilement ce que mes malades ressentent Je sens que je m’occupe de certains malades de façon impersonnelle comme si ils étaient des objets Travailler avec des gens tout au long de la journée me demande beaucoup d’efforts Je m’occupe très efficacement des problèmes de mes malades Je sens que je craque à cause de mon travail J’ai l’impression à travers mon travail d’avoir une influence positive sur les gens

17. Je suis devenu(e) plus insensible aux gens depuis que j’ai ce travail 11 Je crains que ce travail ne m’endurcisse émotionnellement Je me sens plein(e) d’énergie 13 Je me sens frustré(e) par mon travail Je sens que je travaille trop dur dans mon travail Je ne me soucie pas vraiment de ce qui arrive à certains de mes malades Travailler en contact direct avec les gens me stresse trop J’arrive facilement à créer une atmosphère détendue avec mes malades Je me sens ragaillardi(e) lorsque, dans mon travail, j’ai été proche de mes malades J’ai accompli beaucoup de choses qui en valent la peine dans ce travail

18. Je me sens au bout du rouleau 21 Dans mon travail, je traite les problèmes émotionnels très calmement J’ai l’impression que mes malades me rendent responsables de certains de leurs problèmes Indiquer la fréquence à laquelle vous ressentez ce qui est décrit à chaque item: de 0 à 6 (jamais…chaque jour).

19. LES 3 CAS D’EPUISEMENT PROFESSIONNEL ELEVE • Première observation: infirmière 31 ans: • Trajectoire professionnelle atypique: licence de maths puis choix du métier d’infirmière après la maladie et le décès de sa mère • Idéalisation du métier, satisfaction du choix de carrière • Phase de désillusion, manque de soutien de l’équipe en adéquation avec une dégradation des conditions de travail • Lombalgies, fatigue chronique, tb. du sommeil, prise de psychotropes, dermatose.. • Solution trouvée: demande de mutation

20. Deuxième observation: aide-soignante de 46 ans: • Trajectoire professionnelle atypique: secrétaire administrative puis secrétaire médicale puis aide-soignante. Choix du métier : être proche des malades • Très enthousiaste, haute opinion du métier • Manque de soutien de l’équipe lors d’évènements négatifs, manque de reconnaissance par la hiérarchie • Lombalgies, tb du sommeil, anxiété, prise de psychotropes, troubles alimentaires, HTA • Solution trouvée: recherche d’un épanouissement extra-professionnel dans une activité associative

21. Troisième observation aide-soignante de 39 ans • Trajectoire atypique : après 2 formations non abouties (DEUG Psychologie et 2 années IDE) choix du métier d’aide-soignante • Engagement dans une relation d’aide • Manque de travail d’équipe, manque d’autonomie, difficultés intergénérationnelles • TMS, fatigue chronique, tb du sommeil, prise de psychotropes, TA augmentée • Solution trouvée: projet de vie (grossesse) et projet de formation universitaire en Hygiène Hospitalière

22. ETAT DE SANTE DE L’ENSEMBLE DE L’EQUIPE Trajectoire professionnelle: 7 soignants ont un parcours professionnel atypique, les autres un parcours classique avec prise de fonction directe après le diplôme Le travail dans le service: la majorité a noté une dégradation des conditions de travail avec moins de travail pluridisciplinaire, manque de contact avec les médecins, manque d’autonomie, moins de reconnaissance par la hiérarchie

23. Signes cliniques: • Tous les soignants se disent stressés • 22% prennent des psychotropes régulièrement et 31% occasionnellement • 58% ont des tb du sommeil • 37% souffrent de lombalgies ou de TMS • 17 % prennent un traitement contre HTA • 5 soignants ont une dermatose • 3 soignants sont traités pour hypothyroïdie Ces chiffres n’ont pas de valeurs statistiques.

24. RESULTATS DU MBI • Tous les soignants ont rempli le questionnaire MBI • Le MBI appréhende le syndrome d’épuisement dans ces trois dimensions: • L’épuisement émotionnel (EE) • La déshumanisation (DP de la relation à l’autre) • La perte du sentiment de l’accomplissement (AP) de soi

25. 22 soignants ont été évalués en burn out. Ils présentaient un niveau dit pathologique pour au moins l’un des trois scores du MBI • 6 en burn out faible avec un niveau pathologique pour l’un des 3 scores • 13 en burn out moyen avec un niveau pathologique pour deux scores • 3 en burn out élevé avec un niveau pathologique pour les trois scores (cas cliniques décrits)

26. DISCUSSION (1) • Il s’agit d’un processus insidieux, de désillusionnement progressif en 4 étapes: • Enthousiasme idéaliste, le travail comble tout • Période de stagnation: travail moins excitant • Interrogation sur son efficacité, les valeurs du travail: début des tb émotifs, physiques et de comportements • Apathie, frustration au travail,déshumanisation, culpabilité, remise en cause professionnelle, diminution de l’accomplissement personnel, syndrome dépressif

27. DISCUSSION (2) De cette étude, on retient 2 paramètres constitutifs du syndrome d’épuisement professionnel: le facteur de l’âge et le facteur de la personnalité L’importance de la communication et du travail pluridisciplinaire La réflexion sur ces paramètres a permis de mettre en place des pistes d’amélioration des conditions de travail

28. DISCUSSION (3) • L’âge: • Le burn out serait plus important chez les débutants par crainte des erreurs. Notion non retrouvée dans l’étude. • Conflits intergénérationnels: notion de vocation et de choix du métier. Gestion des compétences comme source de coopération intergénérationnelle Système de tutorat a été mis en place dans le collectif pour limiter les conflits de générations et permettre la conservation et le transfert de savoir

29. La personnalité • notion de «la hardiesse »: aptitude à faire face, à relever des défis • L’idéal du Moi est plutôt un facteur fragilisant • Profession idéalisée • L’épuisement professionnel peut être un syndrome post-vocation • Besoin accru de se sentir utile Notion retrouvée dans la plupart des observations des soignants en burn out

30. Communication et travail pluridisciplinaire: • Manque de cohésion d’équipe diminue le plaisir au travail • une mauvaise qualité d’échange d’informations qu’ils soient verticaux ou horizontaux • Manque de reconnaissance du travail • Hiérarchie distante et trop directive • Manque d’autonomie Création de réunions interdisciplinaires avec les médecins dans des espaces conviviaux Groupes de parole: débats sur certains thèmes comme la confrontation à la maladie, à la mort

31. COMMENT REPERER LE BURN OUT EN MEDECINE DU TRAVAIL ? Indicateurs cliniques : fatigue, anxiété, tb du sommeil, prise de psychotropes, TMS, tb gastriques, troubles cardio-vasculaires Indicateurs de comportement : conduite addictive, tb alimentaires, alexithymie.. Indicateurs accessibles au Médecin du Travail : augmentation des arrêts maladie, des AT et de la durée des consultations, demandes de visites spontanées, turnover plus important, demandes de mutation

32. L’EPUISEMENT PROFESSIONNEL PEUT-IL ETRE CONTAGIEUX ? Je répondrais oui. Aspect contagieux peut se faire dans toutes les directions, d’un soignant à l’autre, d’un soignant vers sa hiérarchie ou le contraire Dans cette étude, toute l’équipe est « infectée »: près de la moitié des soignants est en burn out Les groupes de parole mis en place ont permis aux soignants de s’exprimer sur ce sujet Une psychologue du travail a participé aux premières réunions.

33. CONCLUSION (1) Quelles réponses données à ce syndrome? Repérer les dysfonctionnements organisationnels et institutionnels: clarifier les objectifs du service, mieux définir le rôle de chacun , système de reconnaissance au travail, travail pluridisciplinaire, donner plus de poids au collectif de travail Etudier les possibilités de mutation Prise en charge individuelle: par le médecin du travail, le psychologue, le médecin traitant et/ou spécialiste Au niveau privé: sport, loisirs, vie sociale

34. CONCLUSION (2) Dans cette étude, très bon accueil de l’enquête d’évaluation du burn out Besoin pour le soignant de pouvoir donner un sens au malaise qu’il ressent La fatigue et les problèmes de stress sont pris en compte et donc reconnus Restitution de l’étude en réunion de service et avec la direction de la Clinique Mise en place de formations spécifiques par les Ressources Humaines