1 / 26

Kelompok II

HUBUNGAN ANTARA PENINGKATAN GAJI DENGAN KINERJA DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL Studi Kasus Pemerintah Kota Depok. Kelompok II. Intan Beauty Leoni Intias Maresta Buditami Krisna Puji Rahmayanti Leny Octavia Lia Septiana Melissa Laik Rahmelya Oktari Riani Dwi Astuti Shalita Annindya.

rama-davidson
Download Presentation

Kelompok II

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. HUBUNGAN ANTARA PENINGKATAN GAJI DENGAN KINERJA DARI PEGAWAI NEGERI SIPILStudi Kasus Pemerintah Kota Depok

  2. Kelompok II Intan Beauty Leoni Intias Maresta Buditami Krisna Puji Rahmayanti Leny Octavia Lia Septiana Melissa Laik Rahmelya Oktari Riani Dwi Astuti Shalita Annindya

  3. Pendahuluan • LatarBelakang • RumusanMasalah • Bagaimana konsep sistem remunerasi untuk Pegawai Negeri Sipil di Indonesia ? • Apa kelebihan dan kelemahan dari sistem remunerasi pegawai negeri sipil di Indonesia khusunya di Kota Depok ? • Bagaimana kualitas kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia terutama di Kota Depok? • Bagaimana pengaruh peningkatan gaji pegawai negeri sipil terhadap kualitas kinerja para pegawai negeri sipil ?

  4. TujuanPenelitian • Menjelaskan konsep sistem remunerasi untuk Pegawai Negeri Sipil di Indonesia • Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari sistem remunerasi pegawai negeri sipil di Indonesia khusunya di Kota Depok • Menjelaskan kualitas kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia terutama di Kota Depok • Mengetahui pengaruh peningkatan gaji pegawai negeri sipil terhadap kualitas kinerja para pegawai negeri sipil

  5. KerangkaTeori • PegawaiNegeriSipil Pegawai negeri di Indonesia adalah sistem karir. Mereka dipilih dalam ujian seleksi tertentu, medapatkan gaji dan tunjangan khusus, serta memperoleh pensiun. Namun demikian, terdapat jabatan-jabatan tertentu yang tidak diduduki oleh pegawai negeri, misalnya: • Presiden, Gubernur, Bupati, dan Walikota - dipilih langsung oleh rakyat melalui pemilu • Menteri - ditunjuk oleh Presiden

  6. SistemRemunerasi Indonesia • DasarHukumRemunerasi PNS di Indonesia • PelaksanaanRemunerasidi Indonesia Ketentuan kenaikan gaji PNS tersebut tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 8 Tahun 2009 tentang Perubahan Kesebelas PP No 7/1977 tentang Peraturan Gaji PNS

  7. Remunerasi yang Ideal • Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan); • Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS. • Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja. • Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi ; • Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. • Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian. • Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun;

  8. Kenaikangaji Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil adalah kenaikan gaji berkala. Berdasarkan Kepres No 24 Tahun 1995 PS.51 Kenaikan Gaji Berkala berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat sebagai berikut: • Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala • Penilaian pelaksanaan pekerjaan(DP3) sekurang-kurangnya bernilai ‘cukup’.

  9. AdministrasiSumberdayaManusia Pada dasarnya administrasi sumber daya manusia merupakan proses yang terdiri dari berbagai langkah yaitu: • Perencanaan sumber daya manusia • Pengadaan sumber daya manusia • Penempatan • Sistem imbalan • Penilaian prestasi kerja • Perencanaan dan pengembangan karier pegawai • Pemensiunan, dan • Audit kepegawaian.(Siagian,2001:166)

  10. Gambaranumumkotadepok • Depok  De Volk ; De Everste Protestante Organisatie van Kristenen • Dulu, Depok berupa dusun terpencil di tengah hutan belantara. Pd tgl 18 Mei 1696 Cornelis Cahstelein membeli tanah daerah Depok dan sedikit wilayah Jakarta Selatan serta Ratujaya Bojong Gede. • Thn 1871, Pemerintah Belanda m’izinkan daerah Depok m’bentuk pemerintahan berupa Gementee yang diperintah o/ presiden.

  11. Perkembangankotadepok • Perkembangan Kota Depok dimulai dr pembangunan perumahan pd 1976 di kecamatan di lingk. Kewedanaan (Pembantu Bupati) wilayah Parung Kab Bogor. Thn 1981 pemerintah m’bentuk kota Administratif Depok mll PP No 43 tahun 1981. Peresmiannya 18 Maret 1982 o/ Mendagri (H. Amir Machmud). Kota administratif tersebut terdiri dari 3 Kecamatan &17 Desa

  12. Perkembangankotadepok • DepokmjddaerahotonomterpisahdrKab.Bogormulai 27 April 1999 mll UU no 15 thn 1999 ttgPembentukanKotamadya Daerah Tingkat II DepokdanKotamadya Daerah Tingkat II Cilegon. Status Depoksbgkotaadminstratifberubahmjdkotamadya (sekarangkota). • LuaswilayahkotaDepokmencapai 20.504,54 Ha (200,29 km) dg jumlahpenduduk 1.353.000 jiwa (padatahun 2003). • Brdsrkanperaturantsb Kota Depokpny 6 kecamatandengan 63 kelurahandidalamnya. Namun, seiringpemekarankecamatansbgimplementasiPerda Kota Depok No. 08 thn 2007 ttgPembentukanKecamatandi Kota Depok, kecamatandi Kota Depokmenjadi 11

  13. Kondisigeografis • Luaswilayahsekitar 200,29 km2. • Letak 6o 19’ 00” – 6o 28’ 00” LS dan 106o 43’ 00” – 106o 55’ 30” BT • Utara : Kota Jakarta & KecCiputatKab.Tangerang • Timur : KecPondokGede Kota Bekasi & Kec.GunungPutriKab.Bogor • Selatan :Kec.Cibinong & Kec.BojongGedeKab.Bogor • Barat : Kec.Parung & Kec.GunungsindurKab.Bogor • Diapit Kota Jakarta &Kota Bogor  Kota Depokdapattumbuhpesat

  14. PendapatanDomestik Regional Bruto Daerah

  15. AnalisisdanPembahasan • KelebihandanKelemahandariSistemRemunerasiPegawainegeriSipildi Indonesia • Kelemahanantara lain: • TerjadiKetimpanganPenghasilanantarPejabat Negara • Proses penetapanremunerasibersifatparsialdanadhoc, dasarhukumtidaksesuailagi • Banyaktunjangan yang didasarkanataskebijakan internal lembaga. • Pelaksanaanremunerasi PNS di Indonesia barudilakukansekalidalamkurunwaktu lima tahun ( 2004-2009 ), prioritaskebijakanbelanjapegawaitertujupadakenaikangaji/tunjangan PNS, TNI/Polri, danpensiunanserta veteran. • Remunerasi yang berlakusaatinijumlahnyatidakmemenuhikebutuhanhiduplayakdankondisisepertiinididugasebagaipendorongterjadinyakorupsi.

  16. Kelebihan • AmanatUndang-undang No. 43 tahun 1999 tentangKepegawaianbahwasistemPenggajianPegawaiNegeriadalahberdasarkan merit yang disebutkandlmpasal 7 ayat 1 : SetiapPegawaiNegeriberhakmemperolehgaji yang adildanlayaksesuaidenganbebanpekerjaandantanggungjawabnya, danayat (2) : Gaji yang diterimaolehPegawaiNegeriharusmampumemacuproduktivitasdanmenjaminkesejahteraannya.

  17. Lanjutan…. 6. Sistempensiun yang kurangmenjaminkesejahteraan PNS setelahmemasukimasapurnabakti. 7. Gaji PNS kurangkompetitifdibandingkandengangajidisektorswasta, khususnyauntuktingkatmanajerdanpimpinan. 8. Strukturgajikurangmendorongmotivasikerjakarenajarakantaragajiterendahdangajitertinggiterlalupendek (ratio 1:3,3) 9. Tunjanganjabatanstruktural yang besarmenimbulkankompetisi yang tidaksehat. 10. Kurangtransparankarenadisampinggaji PNS masihmenerimasejumlah honorarium dari pos non-gaji

  18. Kualitas Pegawai Negeri Sipil di Indonesia • Stigma PNS : • Bekerja Lamban • Kaku atau Birokratis • Pemalas • Motivasi rendah

  19. Keadaan yang seharusnya: • DalamUndang-undang 43 Tahun 1999 antara lain dinyatakanbahwasebagaiunsuraparaturnegaraPegawaiNegeriSipilharusmemberikanpelayanankepadamasyarakatsecara professional. Ciri-ciriprofesionaladalahmemilikiwawasan yang luasdandapatmemandangmasadepan, memilikikompetensidibidangnya, memilikijiwaberkompetensiataubersaingsecarajujurdansportif, sertamenjunjungtinggietikaprofesi.

  20. Lanjutan… Peraturan Pemerintah mengenai kode etik Pegawai Negeri Sipil yang pada hakikatnya mengatur tentang nilai-nilai perilaku kedinasan Pegawai Negeri Sipil, baik sebagai professional maupun sebagai aparatur negara. Materi nilai-nilai perilaku kedinasan antara lain : • Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya wajib berusaha meningkatkan kemampuan pengetahuan dan profesionalisme di bidang tugasnya. • Pegawai Negeri Sipil karena kedudukan dan jabatannya wajib menyimpan informasi resmi negara yang sifatnya rahasia. • Pegawai Negeri Sipil wajib menaati dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya segala Peraturan Perundang-undangan dan Peraturan Kedinasan yang berlaku. • Pegawai Negeri Sipil wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. • Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya senantiasa menaati perintah kedinasan dan atasan yang berwenang sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

  21. tujuanPeraturanPemerintahttgPenilaianPnsBerbasisKinerjamempunyaitujuanPeraturanPemerintahttgPenilaianPnsBerbasisKinerjamempunyai • Memperoleh gambaran langsung tentang kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas pokonya. • Mengidentifikasikan faktor-faktor penghambat kinerja, baik yang berasal dari individu Pegawai Negeri sipil maupun unit kerja lain atau instansinya yang dapat digunakan sebagai input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekaligus bagi penyempurnaan aspek manajemen dan organisasi dari unti kerja atau instansi dimana Pegawai Negeri sipil itu bekerja. • Memberikan gambaran tentang kinerja unit kerja dan instansi dimana Pegawai Negeri Sipil tersebut bekerja dan mencari jalan keluar untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja unit kerja dan instansinya.

  22. UpayaMeningkatkanKinerja PNS • Peningkatankompetensidanketerampilan PNS denganmemberikanmengintensifkan program pendidikandanpelatihan • Penegakansanksihukum yang tegasterhadapoknumaparat yang terbuktimelanggarperaturan • Pemberian penghargaan terhadap PNS yang berprestasi • Melakukan rekruitmen pegawai yang bersih dan transparan, yang sesuai dengan kompetensi dan klasifikasi yang dibutuhkan. • Meningkatkan pengawasan melalui manajemen kepegawaian sampai ke tingkat daerah.

  23. UpayaMeningkatkanKinerja PNS • Peningkatankompetensidanketerampilan PNS denganmemberikanmengintensifkan program pendidikandanpelatihan • Penegakansanksihukum yang tegasterhadapoknumaparat yang terbuktimelanggarperaturan • Pemberian penghargaan terhadap PNS yang berprestasi • Melakukan rekruitmen pegawai yang bersih dan transparan, yang sesuai dengan kompetensi dan klasifikasi yang dibutuhkan. • Meningkatkan pengawasan melalui manajemen kepegawaian sampai ke tingkat daerah.

  24. KINERJA PNS DEPOK DG KENAIKAN GAJI Kenaikan gaji tidak memilki korelasi positif Hubungan keduanya relatif Kenaikan gaji kecil Pelayanan diawasi Pengawasan dirasa kurang tegas Penggajian sebagai strategi

  25. Kesimpulan • Terdapat kelebihan dan kelemahan dari sistem remunerasi pegawai negeri sipil di Indonesia yang selalu dianalisis dan diperlukan pembenahan dari tahun ke tahun. • Kualitas pegawai negeri sipil di Indonesia diperlukan perbaikan. • Kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia masih rendah dan diperlukan peningkatan mutu kinerja dan profesionalitas pegawai. • Kenaikan gaji pegawai negeri sipil tidak sepenuhnya mempengaruhi kinerja para pegawai negeri sipil.

  26. SARAN • Kenaikan gaji dpt digunakan sbg strategi meningkatkan kinerja PNS. Terdapat 3 pendekatan dlm pemberian gaji thdp pegawai : seniority, merit and skill, & gainsharing. Seniority adl pemberian gaji berdasarkan lama kerja. Merit and skill yaitu pemberian gaji berdasarkan teori motivasi kepemimpinan yaitu dg profesional yg tinggi maka gaji akan sebanding. Gainsharing payyaitu metode penggajian berdasarkan merit digunakan u/ menstimulasi pegawai u/ mendapatkan gaji tinggi mll peningkatan profesionalitas kinerjanya.

More Related