Ciclo de capacitaci n interna 2007
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CICLO DE CAPACITACIÓN INTERNA 2007. LIDERAZGO. Noviembre de 2007. Gerencia de Recursos Humanos. ¿Qué significa LIDERAR?. LIDERAR :. Conducir y resolver con inteligencia. INTELIGENCIA :. La disciplina de ANALIZAR EVALUAR DECIDIR. D. A. E. Líder Efectivo Características.

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Ciclo de capacitaci n interna 2007

CICLO DE CAPACITACIÓN INTERNA 2007

LIDERAZGO

Noviembre de 2007

Gerencia de Recursos Humanos



Liderar
LIDERAR :

Conducir y resolver con inteligencia

INTELIGENCIA :

La disciplina de

ANALIZAR

EVALUAR

DECIDIR

D

A

E


L der efectivo caracter sticas
Líder EfectivoCaracterísticas

  • Fuerte orientación a resultados

  • Alto compromiso con la organización y con la gente que lidera

  • Habilidades de comunicación

  • Ser referente

  • Saber desarrollar las habilidades de los demás

  • Ser eficaz en el feedback y el reconocimiento de la gente


L der efectivo caracter sticas1
Líder EfectivoCaracterísticas

  • Es el que logra resultados por medio de la gente

  • Implementa con calidad y valor

  • Modela los valores de la compañía


Qu herramientas podemos usar
Qué herramientas podemos usar ?

COACHING

COMUNICACIÓN CONSTRUCTIVA

(Feedback)


Ciclo de capacitaci n interna 2007 1345977

QUÉ ES COACHING

Es una intervención planificada por otra persona, diseñada para mejorar el desempeño de un individuo al realizar una tarea específica.

Es el proceso de ayudar a los colaboradores a identificar, entender y superar los obstáculos que enfrentan, para que alcancen un nivel de excelencia.


Objetivos de ser un coach
Objetivos de ser un Coach

  • Reconocer la situación (“Parar la pelota”)

  • Ayudar a nuestros colaboradores a ser más productivos

  • Referente para diferentes niveles y habilidades


Coaching pr ctico reconocimiento
Coaching práctico:RECONOCIMIENTO

Cuando observe un buen trabajo :

  • Cuando lo VEA, DÍGALO

  • Lo que se PREMIA se REPITE

  • Nunca permita que UN BUEN TRABAJO pase desapercibido


Coaching pr ctico cont
Coaching práctico(cont.)

Cuando observe un mal trabajo :

  • En lugar de dar respuestas, formule PREGUNTAS

  • Sea AMABLE, pero directo


El desaf o de los dos minutos
El desafío de los dos minutos

  • MENCIONE lo que ha observado

  • ESPERE una respuesta

  • RECUERDE el objetivo

  • PIDA una solución específica

  • ACUERDEN juntos la solución

  • FIJEN un plazo


Las cuatro etapas del coaching
Las cuatro etapas del Coaching

3ra. Etapa

2da. Etapa

APOYAR

AYUDAR

A

P

O

Y

O

1ra. Etapa

4ta. Etapa

DELEGAR

INSTRUIR

DIRECCIÓN

-

+

DESARROLLO


Las cuatro etapas del coaching1
Las cuatro etapas del Coaching

INSTRUIR

“Cuando mi colaborador recién se inicia”

AYUDAR

“Cuando mi colaborador tiene poca experiencia”

APOYAR

“Cuando mi colaborador puede decidir”

DELEGAR

“Cuando mi colaborador es un experto”


Objetivos de la comunicaci n constructiva
Objetivos de la Comunicación Constructiva

  • Explicar por qué es importante

  • Reconocer cuándo hay que usarla

  • Utilizar discurso concreto y objetivo


Ciclo de capacitaci n interna 2007 1345977

POR QUÉ LOS GERENTES NO HACEN COACHING

Ellos mismos no reciben Coaching (carecen de modelo). La cultura no impulsa ni apoya el coaching.

Ellos mismos no saben cómo hacer el coaching (carecen de habilidades).

Tienen poco o ningún incentivo o responsabilidad para llevar a cabo el coaching (carecen de motivación).


Comunicaci n constructiva barreras externas
Comunicación ConstructivaBarreras externas

  • Cultura de la organización

  • Procedimientos burocráticos

  • Falta de apoyo

  • Falta de tiempo

  • Otras prioridades

Reflexión 1 :

¿Realidades o sensaciones?


Comunicaci n constructiva barreras internas
Comunicación ConstructivaBarreras internas

  • Temor al fracaso

  • “¿Para qué lo hago?”

  • Pereza

  • Inseguridad

  • Diferencia generacional

  • Falta de habilidad

  • Incomodidad

Reflexión 2 :

Los espacios que no ocupe, otros lo harán.


C mo vencer las barreras
¿Cómo vencer las barreras?

“TOMANDO LA INICIATIVA”

“LIDERANDO”

Reconozca, Premie, Marque la diferencia

“Conducir y resolver con inteligencia”


Comunicaci n constructiva pilares del xito
Comunicación ConstructivaPilares del éxito

  • “Sorprenda” a su gente haciendo bien las cosas

  • Sea específico

  • Sea oportuno

  • Comparta la fuente de información

  • Mencione el impacto

  • Sea generoso

Ok !!

Reflexión 3 :

Refuerce su autoridad, gánese el respeto.


Usar discurso objetivo orientaci n
Usar discurso objetivoOrientación:

  • Interpretación sin prejuicios

  • Conducta observable

  • Fuente confiable (OJO!)

  • Medible - Impacto

  • Específico (no generalizar)


Ciclo de capacitaci n interna 2007 1345977

Reflexión 1 :

R: Riesgo

O: Oportunidad

¿Realidades o sensaciones?

R: Autolimitaciones

O: Autoconocimiento

Reflexión 2 :

Los espacios que no ocupe, otros lo harán.

R: Irreversible

O: Generar propio espacio

Reflexión 3 :

Refuerce su autoridad, gánese el respeto.

R: Anarquía

O: Construir Liderazgo


Anexos otros enfoques
AnexosOtros enfoques


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NUEVO TRATO

VIEJO TRATO

  • Si Usted...

  • DESARROLLA LAS

  • COMPETENCIAS

  • REQUERIDAS

  • LAS APLICA AYUDANDO

  • AL ÉXITO DE LA EMPRESA

  • SE COMPORTA CONFORME

  • LOS NUEVOS VALORES

  • Si Usted...

  • ES LEAL A LA EMPRESA

  • TRABAJA DURO

  • HACE LO QUE LE

  • DECIMOS

  • Le Ofrecemos...

  • UN ENTORNO

  • LABORAL

  • DESAFIANTE

  • EMPLEABILIDAD

  • COMPENSACIÓN POR

  • SU CONTRIBUCION

  • INDIVIDUAL

  • Le Ofrecemos...

  • UN TRABAJO SEGURO

  • AJUSTES SALARIALES

  • SEGURIDAD

  • FINANCIERA

Ud.. será parte de...

UNA ORGANIZACIÓN

SEGURA E INSÍPIDA.

Ud.. será parte de...

UNA ORGANIZACIÓN

DINAMICA Y

REVITALIZADA.

Un día de trabajo justo

por un pago justo

Una asociación flexible y

mutuamente beneficiosa


Ciclo de capacitaci n interna 2007 1345977

COMO VEN

EL TRATO HOY

NUEVO TRATO

VIEJO TRATO

  • Si Usted...

  • DESARROLLA LAS

  • COMPETENCIAS

  • REQUERIDAS

  • LAS APLICA AYUDANDO

  • AL ÉXITO DE LA EMPRESA

  • SE COMPORTA CONFORME

  • LOS NUEVOS VALORES

  • Si Usted...

  • ES LEAL A LA EMPRESA

  • TRABAJA DURO

  • HACE LO QUE LE

  • DECIMOS

  • Si Usted...

  • SE QUEDA

  • HACE SU TRABAJO

  • Y EL DE OTROS

  • INTEGRA

  • VOLUNTARIAMENTE

  • VARIOS EQUIPOS

  • Le Ofrecemos...

  • UN ENTORNO

  • LABORAL

  • DESAFIANTE

  • EMPLEABILIDAD

  • COMPENSACIÓN POR

  • SU CONTRIBUCION

  • INDIVIDUAL

  • Le Ofrecemos...

  • UN TRABAJO SEGURO

  • AJUSTES SALARIALES

  • SEGURIDAD

  • FINANCIERA

  • Le Ofrecemos...

  • TRABAJO, SI PODEMOS

  • EL MISMO SUELDO, O

  • MENOR

  • GESTOS DE QUE USTED

  • NOS IMPORTA

Ud.. será parte de...

UNA ORGANIZACIÓN

SEGURA E INSÍPIDA.

Ud.. será parte de...

UNA ORGANIZACIÓN

CON PROBLEMAS.

Ud.. será parte de...

UNA ORGANIZACIÓN

DINAMICA Y

REVITALIZADA.

Un día de trabajo justo

por un pago justo

Más trabajo y más riesgo

por el mismo o menor sueldo

Una asociación flexible y

mutuamente beneficiosa


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PASOS DEL COACHING

2.Observar y analizar el desempeño.

1. Fijar objetivos y conductas Qué y Cómo

3. Establecer objetivos, fortalezas y debilidades

4. Clima favorable y aclarar propósito

8.Seguimiento (demostrar interés y compromiso)

5.Percepciones y necesidades (ellos hablan primero)

7.Cierre y plan (soporte entusiasta)

6.Identificar y remover obstáculos


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TIPOS DE INTERVENCIÓN DEL COACH

El coach ayuda a identificar el problema

Escuchar: alentar a la persona a expresarse abiertamente

Aclarar: verificar que usted entiende lo que la persona dice.

Sumariar: unir las secuencias para que pueda verse todo el cuadro.

Indagar: formular preguntas específicas para esclarecer sus dudas.

Definir: tratar de definir y clasificar el problema.

Analizar opciones: evaluar las distintas formas en que se puede resolver el problema.

Recomendar: llegar a una conclusión y sugerir la mejor manera de actuar.

Prescribir: decirle a la otra persona qué hacer.

El coach ayuda a identificar la solución


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HABILIDADES CRÍTICAS DEL COACH

Observar

Preguntar

Escuchar

Retroalimentar

Hacer hacer

Demostrar