Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement

1. Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement Subjektivierung von Arbeit, indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung Datum: Referent/-in:

2. Inhalt Subjektivierung von Arbeit Indirekte Steuerung Interessierte Selbstgefährdung Implikationen für das BGM

3. Inhalt Subjektivierung von Arbeit Indirekte Steuerung Interessierte Selbstgefährdung Implikationen für das BGM

4. Subjektivierung von Arbeit: Worum geht es? • Subjektivierung bezeichnet einen Prozessbegriff. • Individuelle Handlungen, Gestaltungsleistungen, Kompetenzen und Deutungen sowie Kreativität und Emotionen gewinnen im Arbeitsprozess zunehmend an Relevanz. • Doppelte Subjektivierung: • Mitarbeitende möchten mehr Subjektives in die Arbeit einbringen. • Die Arbeit verlangt den Mitarbeitenden mehr Subjektives ab. • Die Leistungspotenziale der Mitarbeitenden werden mit systematisch zunehmender Qualität und Reichweite für betriebliche Zwecke genutzt. Dies bedeutet auch: einen erweiterten Zugriff auf den Menschen über die reine Arbeitskraft hinaus. Quelle: Kleemann et al. 2002 & 2010

5. Ausgangspunkt des Subjektivierungsprozesses • Das Normalarbeitsverhältnis als Basis der industriellen Produktion • Arbeitsorganisation: Fordismus/Taylorismus • Starre Vorgaben für Arbeitshandeln • Einseitige Anforderungen • Geringe Handlungsspielräume Quelle: F. Kleemann et al. 2002

6. Teilbereiche strukturellen Wandels • Technisierte Arbeit/Digitalisierung • Post-tayloristische Arbeitsorganisation • Entgrenzung von Arbeit und Leben • Diskontinuierliche Erwerbsbiografien • Geschlechterverhältnisse und Arbeit • Wandel von Arbeitswerten Quelle: F. Kleemann et al. 2002

7. Dimensionen der Subjektivierung von Arbeit • Zeitlich: Selbstregulation, wie lange, wie schnell, mit welcher Zeitlogik gearbeitet wird. • Räumlich: Entscheidung über Ort von Arbeit, Mobilität • Sachlich: Erweiterung von Qualifikation und Kompetenz, Selbstdefinition der erforderlichen Kompetenzen • Technisch: Aktive Organisation der eigenen Arbeitsmittel, Anpassung dieser an individuelle Erfordernisse • Sinnhaft: Erfordernis, Tätigkeit sinnhaft zu strukturieren, sich selbst zu motivieren • Sozial: Abstimmung mit anderen, Kooperation, Teamarbeit • Emotional: Eigene Emotionalität bewusst gestalten Quelle: F. Kleemann et al. 2002

8. Perspektiven auf Subjektivierung von Arbeit • Im Spannungsfeld von Individuen, Organisationen und Gesellschaft ist nicht immer klar abzugrenzen, was Merkmal bzw. Ausdruck und was Folge bzw. Auswirkung der Subjektivierung von Arbeit ist – gerade im Zuge der soziokulturellen und ökonomischen Veränderungen. • Der Prozess der Subjektivierung von Arbeit wird zum einen als Unterordnung der Mitarbeitenden in Reaktion auf die neuen Bedingungen betrachtet. • Zum anderen besteht auch die Perspektive, die Möglichkeit zur Selbstentfaltung in der Arbeit aktiv zu nutzen. Quelle: Moosbrugger 2012

9. Subjektivierung von Arbeit Indirekte Steuerung Interessierte Selbstgefährdung Implikationen für das BGM

10. Subjektivierung von Arbeit Indirekte Steuerung Interessierte Selbstgefährdung Implikationen für das BGM

11. Indirekte Steuerung: Worum geht es? • Indirekte Steuerung liegt vor, wenn abhängig „Beschäftigte sich zu ihrer Rechtfertigung nicht mehr allein auf ihre tatsächlich geleistete Arbeit (…) berufen können, sondern in erster Linie Erfolge vorweisen müssen, die in der Regel betriebswirtschaftlich (…) definiert sind.“ (Peters 2011, S. 108) • Mechanismen der indirekten Steuerung erfordern, dass abhängig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unternehmerisch agieren. Dies erfordert wiederum Selbstmanagement, Selbstorganisation sowie ziel- und erfolgsorientiertes Denken und Handeln unter ökonomischen Gesichtspunkten. • Im Rahmen zunehmender Ausbreitung des Marktes werden Beschäftigte direkt mit den Regeln des Marktes konfrontiert. Organisationsführung fungiert nicht mehr als „Puffer“ zwischen Markt und Beschäftigten. Diese Mechanismen werden zunehmend verinnerlicht und kaum hinterfragt. Quellen: Peters 2011, Sauer 2007, Voß/Pongratz 1998

12. Kriterien indirekter Steuerung • Führen durch Ziele • Ziele sind quantifizierbare Kennzahlen, die den unternehmerischen Erfolg widerspiegeln. • Verantwortung wird auf Mitarbeitende aller Hierarchieebenen übertragen, um die Ziele zu erreichen. • Welcher Grad der Ziele erreicht ist, wird systematisch überprüft und rückgemeldet. Quelle: nach Krause et al. 2012

13. Chancen und Risiken • Handlungsspielräume • Autonomie und Selbstbestimmung in der Arbeitsplanung: • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihre Aufgaben selbstständig planen, einteilen und ausführen und teilweise Arbeitszeiten selbst bestimmen (Vertrauensarbeitszeit) • Bessere Vereinbarkeit von Freizeit, Familie und Beruf • Kontrolle über die Mittel und Wege, mit denen die Arbeitsziele erreicht werden. • Nicht jedoch hinsichtlich der Definition der Arbeitsziele selbst und der darauf bezogenen Arbeitsmenge sowie den zur Verfügung stehenden Ressourcen Quelle: Glißmann/Peters 2001

14. Der Bezugsrahmen für Leistung erodiert • Aufwand und Zeit haben scheinbar als „klassische Maßstäbe“ der Bewertung von Arbeit ausgedient. • Dynamisierte Leistungsziele: Steigende Zielvorgaben, die sich allein am Marktwachstum und nicht am Leistungspotenzial der Beschäftigten und an den zur Verfügung stehenden Ressourcen orientieren • Zielspiralen: Jetzige Erfolge sind bei der nächsten Bewertung evtl. nur Standard oder gar Misserfolg. • Leistungsbeurteilung betrifft nicht mehr nur den Menschen als Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer, sondern der Mensch als „ganze Persönlichkeit“ steht im Mittelpunkt. Quelle: Peters/Sauer 2005

15. Der Bezugsrahmen für Leistung erodiert • Erhöhte Anforderungen an die Eigenverantwortung und Selbstorganisation • Zusätzliche Anforderung, die offiziell vielfach weder als solche definiert noch überhaupt registriert wird • Zusätzliche, aber „unsichtbare“ Leistung • Als neue Ungleichheitsdimension scheint sich die Verteilung von Fähigkeiten zur Bewältigung der spezifischen Dilemmata selbstorganisierten Arbeitens zu erweisen. • Neue Konkurrenzformen: nicht mehr Kompetenzen, sondern auch Verausgabungsbereitschaft • Polarisierung innerhalb der Belegschaft Quelle: Peters/Sauer 2005

16. Interessendurchsetzung • Fehlendes Gegenüber zur Artikulation von Forderungen • „Der Feind ist man selbst.“ • Entmachtung der Interessenvertretungen • Interessenvertretung wird von Beschäftigten als Hindernis im Rahmen der eigenen Zielverfolgung betrachtet. • Die Hälfte der Betriebsräte ergebnisgesteuerter Organisationen berichten über selbstgefährdendes Verhalten der Beschäftigten, wie z. B. überlanges Arbeiten, Präsentismus und Unterlaufen der Arbeitsschutzregeln (vgl. Ahlers 2011). Quellen: Glißmann/Peters 2001, Krause 2012

17. Arbeit und Leben • Der Wandel der Arbeitsorganisation hat nicht nur innerhalb der Erwerbsarbeit Folgen für die Individuen, sondern es ergeben sich auch Auswirkungen auf die Relation von Arbeit und Leben. Denn einer erweiterten Flexibilität in der Gestaltung steht die Aufweichung fester Strukturen gegenüber. • Der Organisationsaufwand wächst in der alltäglichen Lebensführung, denn auch hier werden in höherem Maße als bisher strukturierende subjektive Leistungen zur erfolgreichen Alltagsbewältigung erforderlich.

18. Subjektivierung von Arbeit Indirekte Steuerung Interessierte Selbstgefährdung Implikationen für das BGM

19. Subjektivierung von Arbeit Indirekte Steuerung Interessierte Selbstgefährdung Implikationen für das BGM

20. Interessierte Selbstgefährdung • Handlungen, mit denen Erwerbstätige versuchen, arbeitsbezogene Stressfaktoren zu bewältigen • Diese erhöhen jedoch gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten von Erkrankungen. • Selbstgefährdendes Verhalten kann als negative Nebenwirkung der erhöhten Selbstständigkeit von Beschäftigten durch indirekte Unternehmenssteuerung verstanden werden. • Beispiele für selbstgefährdendes Verhalten sind: • Verzicht auf Erholung, • übermäßiger Konsum von Substanzen wie Alkohol, Nikotin oder Medikamenten, • Unterlaufen von Sicherheits-, Schutz- und Qualitätsstandards. Quelle: Krause et al. 2015

21. Paradoxien • Zunehmende Freiheit und zunehmender Zwang korrespondieren. • Mehr Autonomie: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verzichten freiwillig auf ihre Rechte. • „Druck durch Freiheit“!? • Abhängig Beschäftigte haben mehr Selbstständigkeit – und es zugleich mit einer Zunahme psychischer Belastungen und Beanspruchungen zu tun. • Aus den Chancen resultieren zugleich auch die Gefahren des Scheiterns aufgrund steigender Anforderungen an eigenständige Koordinationsleistungen. Quelle: Glißmann/Peters 2001

22. Interessierte Selbstgefährdung: Worum geht es? • Die ziel- und erfolgsorientierte Ausrichtung der Arbeit im Rahmen indirekter Steuerung führt bei den Beschäftigten zur „interessierten Selbstgefährdung“. • Um den Erfolg der eigenen Arbeit zu sichern oder Misserfolg zu vermeiden, wird eine Gefährdung der eigenen Gesundheit willentlich in Kauf genommen. • Interessierte Selbstgefährdung ist eine notwendige Konsequenz indirekter Steuerung. • Selbstgefährdung stellt eine Bewältigungsstrategie arbeitsbezogener Stressoren dar. Quelle: Krause 2015

23. Facetten der Selbstgefährdung • Ausdehnen der eigenen Arbeitszeit • Intensivieren der Arbeitszeit • Einnahme von Substanzen zur Erholung • Einnahme stimulierender Substanzen • Präsentismus • Vortäuschen • Senken der Qualität • Umgehen von Sicherheits- und Schutzstandards Quelle: Krause 2015

24. Mechanismen „Prisoner‘s Dilemma“ • Die Vorzüge der „gewandelten Arbeitswelt“ werden als erhaltenswert erachtet, sodass unbewusste Prozesse sowohl auf intra- als auch auf interpersoneller Ebene interessierte Selbstgefährdung forcieren. • Soziale Kontrolle im Team ersetzt die Kontrolle des Managements. • Gruppendynamik führt zum Fortführen des gesundheitskritischen Verhaltens, da „alle mitmachen“ und niemand schlecht dastehen möchte. Quelle: Moosbrugger 2012

25. Riskante Belastungskonstellationen Besonders Zielspiralen haben sich als riskante Belastungskonstellationen erwiesen, das heißt: • Ziele werden immer anspruchsvoller • Mehr Leistung in kürzerer Zeit • Bei ausschließlicher Orientierung am Markt Quelle: Krause 2015

26. Ressourcen • Autonomie • Realistisch erreichbare Ziele • Aushandeln der Ziele • Anpassbare Ziele • Honorieren der fachlichen Arbeit • Honorieren von Erfolgen Quelle: Dorsemagen et al. 2012

27. Stressoren • Zielspiralen • Unsichtbare Leistung • Engmaschiges Controlling • Behindernde Prozessvorgaben • Widersprüche zwischen fachlichen und ökonomischen Zielen • Negative Konsequenzen bei fehlender Zielerreichung • Permanente Reorganisation • Sanktionieren offener Kommunikation seitens übergeordneter Hierarchieebene • Bedeutung von Konkurrenz in der eigenen Organisation Quelle: Dorsemagen et al. 2012, Krause 2015

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30. Implikationen für das BGM-Gestaltungsanforderungen • „Traditionelle“ Strategien greifen nur begrenzt, solange die Wirkmechanismen indirekter Steuerung nicht berücksichtigt werden. • BGM-Maßnahmen können eher als störend empfunden werden, da sie die Zielerreichung verzögern. • Zunächst ist zu prüfen, ob indirekt gesteuert wird. Darauf aufbauend kann die Qualität der indirekten Steuerung genauer bewertet und gestaltet werden. • Höhere Anforderungen an das Selbstmanagement aller Mitarbeitenden, die über Personalentwicklungsmaßnahmen gefördert werden können. • Veränderte Anforderung an das Führungsverhalten Quelle: Krause, 2015

31. Implikationen für das BGM Arbeit kann auch unter indirekter Steuerung sowohl positiv als auch negativ gestaltet werden: • Negative Ausgestaltung indirekter Steuerung, die die menschliche Leistungsfähigkeit auf Dauer überfordern kann (Stressoren, Regulationsprobleme) • Positive Ausgestaltung indirekter Steuerung, die Regulationsmöglichkeiten fördern kann (Ressourcen, Verhandeln angemessener Ziele, Regulationsmöglichkeiten) Quelle: Krause 2015

32. Kontakt Sie erreichen uns unter folgenden Kontaktdaten: Projektleitung psyGABKK Dachverband e. V.Mauerstraße 8510117 BerlinE-Mail: psyga@bkk-dv.deWeb: www.psyga.info