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EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES Rogelio Salcedo Proyectos Globales Recursos Humanos CEMEX Central. Marzo 14, 2008. COPARMEX, Capital Humano. TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY. LA PROPUESTA DE VALOR DE RH

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Presentation Transcript
marzo 14 2008

EL PAPEL DEL DIRECTIVO EJECUTIVO DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONESRogelio SalcedoProyectos Globales Recursos HumanosCEMEX Central

Marzo 14, 2008

COPARMEX, Capital Humano

temas para la discusion de hoy
TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY
  • LA PROPUESTA DE VALOR DE RH
  • QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
  • EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO
la propuesta de valor de rh
LA PROPUESTA DE VALOR DE RH

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

Dave Ulrich, The HR Value proposition, 2005

las realidades rh en un entorno cambiante y cada vez mas complicado

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

LAS REALIDADES: RH EN UN ENTORNO CAMBIANTE Y CADA VEZ MAS COMPLICADO

LA ECONOMIA GLOBALIZADA

  • Crecimiento de las economías nuevas: BRIC y el mantenimiento de México: mas pobres
  • Globalización del talento: impacto en su calidad y cantidad
  • El entorno sindical (“globalizado”)

DEMOGRAFIA

  • Envejecimiento poblacional: se acaba el bono demográfico
  • El cambio del balance en genero y edad …. diversidad
  • Deterioro de la familia
  • La migración e inmigración

EL IMPACTO DE LA TECNOLOGIA

  • Velocidad
  • Eficiencia
  • Conectividad
muchos clientes pidiendo muchas cosas y distintas a rh

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

MUCHOS CLIENTES PIDIENDO MUCHAS COSAS (y distintas) A RH

CLIENTES FINALES

(como me ayudas a mejorar el market share?)

CLIENTES

DE RH

EMPLEADOS

Cual es la propuesta de

Valor y marca al empleado ?

ACCIONISTA

(los intangibles tienen y me dan valor ?)

ORGANIZACION

(como puedo ejecutar mejor la estrategia?)

Como orquesto mis recursos mejor ?

los roles y competencias han evolucionado

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

LOS ROLES Y COMPETENCIAS HAN EVOLUCIONADO

Human Resource Champions, 1996

Socio

estrategico

Agente de

cambio

Human Resource Value Proposition, 2005

Experto

funcional

Experto

adminsitrativo

Campeon del

empleado

Abogado del

empleado

LIDER DE RH

Socio

estratégico

Desarrollador de capital

humano

modelo de competencias para rh

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH

Conocimiento

del Negocio

  • Credibilidad
  • Personal
  • Logro de Resultados
  • Relaciones Efectivas
  • Comunicación Personal
  • Aporte Estratégico
  • Gestión de la Cultura
  • Cambio Rápido
  • Decisiones estratégicas
  • Conexión con el mercado
  • Función de RH
  • Contratación de Personal
  • Desarrollo
  • Estructura Organizacional
  • Gestión del Desempeño

Tecnología

en RH

Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

resumen de la evaluaci n por competencias rh caso cemex mx

Conocimiento

del Negocio

3.37 – 3.54

Benchmark Global

2002-2003

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Credibilidad

Personal

3.80 – 4.17

Aporte

Estratégico

3.40 – 3.63

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Función de RH

3.20 – 3.65

Tecnología

en RH

3.84 – 3.25

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

RESUMEN DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS RH – CASO CEMEX MX

Nota: Modelo de Competencia RH (Ulrich-Brockbank)

slide10

Competencias Básicas de RH

Roles de Dave Urlich

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Agente de Cambio

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Transformar

Mediar

Integrar

Socio Estratégico

Campeón de los Empleados

Asesorar

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

Alinear

Regular

Experto Administrativo

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR

Producto: Dominio de los Procesos Humanos de los Negocios

slide11

Competencias Profesionales

Conoce las realidades

del negocio

(Tecnologia, globalizacion,

Demografia)

Disciplinas de Peter Senge

Aprendizaje Colectivo

Sirve a las diferentes

audiencias

(Clientes, accionistas,

Gerentes Y Empleados)

Un profesional de

RH

(Roles, competencias

y desarrollo)

Reaprender

Comunicar

Crear Valor

Modelos Mentales

VisiónCompartida

Dirigir

Desarrolla

sus recursos

(Estrategia de RH y su

organización)

Construye practicas de

RH

(Gente, desempeño,

información y trabajo)

Modelar

Innovar

Maestría Personal

MODELO DE COMPETENCIAS PARA RH: CX Y UR

Producto: Dominar el proceso de vender ideas de Alto Impacto para el negocio

en resumen
EN RESUMEN
  • Las competencias de los profesionales de RH pueden influir en el desempeño del negocio
  • Esas nuevas competencias nos dan pie a entregar agendas mas poderosas para el exito de nuestros negocios.
  • La contribucion estrategica para el exito del negocio es la combinacion de la gestion cultural, el cambio rapido, las decisiones estrategicas y la conectividad con el mercado.
  • RH esta cambiando el foco hacia un rol mas externo, a través del cual se generan capacidades que conectan al negocio a los factores clave del exito.
  • Los profesionales de RH contribuyen a que las decisiones de negocio sean mas rigurosas e incluyentes.
  • “Lo que nos hace popular dentro puede no crear valor fuera”
  • Nunca ha sido mas retante y divertido trabajar en RH
slide13

Desarrollo

Habilidades y destrezas

UN MARCO ESTRATEGICO DE LA FUNCION: EL CASO CEMEX.

1

Diseño OrganizacionalEstructura, Gobierno y diseño de trabajo

Estrategia del

negocio

Compromiso

Entendimiento y

convicción

2

Gente y Talento

Adquisición y Gestion de Talento

Cultura

Valores compartidos

Liderazgo

Rol Modelador

Procesos de

Negocio

3

Incentivos y recompensas

Gestión del rendimiento y compensación

4

Procesos y Servicios de RH

slide14
EN CONCLUSION, RH DEBE JUGAR UN ROL COMPLEJO

Intangibles, participación de Mercado, ejecución de la estrategia, competencia y compromiso de los empleados

Experto funcional, Socio estratégico, Abogado del empleado, Desarrollador del capital humano y Lider

Coach, arquitecto, entregables, facilitador

Aporte estrategico, Credibilidad personal, Conocimiento del negocio, Adecuada función de RH y Tecnología de RH

AGREGAR VALOR

JUGAR LOS ROLES CORRECTOS

EJECUTAR LAS ACCIONES

CORRECTAS

DEMOSTRAR LAS COMPETENCIAS

CORRECTAS

CONSTRUIR UNA ESTRATEGIA

Y PLAN DE RH

temas para la discusion de hoy1
TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY
  • LA PROPUESTA DE VALOR DE RH
  • QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
  • EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO
que podemos hacer para eficientar la contribucion de rh al negocio
QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
  • Atrayendo y desarrollando buenos profesionales de RH a la función (de dentro y fuera)
  • Asegurando su inducción y conocimiento clave del negocio
  • Involucar a la cabeza de RH en la planeación estrategica del negocio
  • Exigir la revisión de métricas clave de RH
  • Utilizar extensamente la tecnología para potenciar la gestión de RH
  • El rol de RH es de todos ….. comienza con el Director General
  • Implementando mejores prácticas internacionales
  • Hacer visible la función…generando una propuesta de valor atractiva al empleado
temas para la discusion de hoy2
TEMAS PARA LA DISCUSION DE HOY
  • LA PROPUESTA DE VALOR DE RH
  • QUE PODEMOS HACER PARA EFICIENTAR LA CONTRIBUCION DE RH AL NEGOCIO
  • EL ESTADO DEL ARTE EN RH …. LA VISION AL FUTURO
el estado del arte en rh
EL ESTADO DEL ARTE EN RH
  • Consultoria de procesos de cambio en ambientes de incertidumbre
  • Coaching ejecutivo y de vida
  • Gestion integral de talento
    • Escenarios de oferta y demanda, flujo de talento
    • Esquemas de diferenciación, ranking y desarrollo individual acelerado
  • Diseño de organizaciones virtuales y de redes, impacto tecnológico
    • Blogs, FaceBook, Second Life, MSM, SMS, MMS, YouTube, Net Meetings
  • Gestion de la brecha generacional (4 en 1)
  • Gestion de la diversidad e inclusion
    • Mujeres, edad avanzada, discapacitados, y GLBT
  • Gestion integral del compromiso
    • Organizacional e individual (energÍa)
  • Gestion de proposicion de valor al empleado
slide20

P&L*

0

13

10

29

95

MODELO PARA EL ANALISIS DE FLUJO DE TALENTO

Trans de otros CEMEX

Ent-

Sal

Trans a otros CEMEX

Base de Talento

Salidas

Entradas

Nivel

2

1

14

1

2

> 23

0

Mov laterales

4

21-23

2

78

32

5

7

-6

19

6

18-20

6

218

31

11

10

80

-9

10

3

6

-3

9

3

16-17

116

34

3

Promociones

42

20

187

13-15

126

20

61

405

1444

105

*P&L= Entradas + Trans de otros CMX + Promociones al nivel – Salidas – Trans a otros CMX – Promociones del nivel

slide21

MODELO DE SEGMENTACION

The “Strategic Few”

Strategic Star

Outstanding, clearest example of superior performance and potential. Has the ability to take on major stretch assignments in new areas. Will challenge the organization to provide growth opportunities fast enough.

Adaptable High-Pro

Consistently produces exceptional results and high performance ratings. Knows the job well and continuously enhances skills. Adapts to new situations if necessary.

High-Pro

Consistently produces exceptional results and high performance ratings. Knows current job extremely well. May not effectively adapt to new situations.

Highly effective

PERFORMANCE

Rising Star

Consistently meets and exceeds expectations. Knows the job well and enhances skills as appropriate. Has the ability to take on new and different challenges on a consistent basis.

Key Performer

Consistently meets and exceeds expectations. Knows current job well. May not effectively adapt to new situations.

AdaptableKey Performer

Consistently meets expectations. Knows current job well and enhances skills as appropriate. Can adapt to new situations as necessary.

The Leadership “Pipeline”

First line of development: Strategic Star, Rising Star, Adaptable High Professional

Next line of development: Adaptable Key Performer, Diamond in the Rough, High Professional

Diamond in the Rough

Delivers results erratically. Has demonstrated potential but is not living up to it.

Inconsistent Performer

Delivers results inconsistently. Knows the job, and may be a passive learner. May adapt to new situations if necessary.

Low Performer

Not delivering on results as expected. Does not adapt to change well and may be a blocked personal learner.

Less than effective

0

Not

Classified

More learning agility

Less learning agility

POTENTIAL

la vp de rh de microsoft chief happiness officer
La VP de RH de Microsoft….Chief Happiness Officer

LA PROPUESTA DE VALOR DE MICROSOFT

Lisa Brummel