现代企业管理

1. 现代企业管理 主讲：程华 教授

2. 第十四章 人力资源开发与管理 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

3. 学习目标 • 人力资源的概念与特点 • 企业人力资源开发与管理的含义、目标和内容 • 企业人力资源战略与规划 • 员工招聘与录用 • 绩效考评 • 薪酬与福利

4. 第一节 企业人力资源开发与管理概 述 一、 人力资源的概念和特点 1、人力资源的概念 • 能够推动生产力发展、创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和

5. 人力资源含义的再解释 包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量质量表示的资源，对经济起着生产性作用，是企业经营活动中最活跃最积极因素。

6. 2、人力资源的特点 • (1) 人力资源具有能动性 • (2) 人力资源具有双重性：创造财富并消费社会物质财富 • (3) 人力资源具有再生性： 自我补偿、自我更新、丰富并发展 • (4) 人力资源具有时效性 • (5) 人力资源具有社会性

7. 二、企业人力资源开发与管理的含义和内容 1、企业人力资源开发与管理的含义 • 企业人力资源开发和管理是指以员工的价值观为中心，为处理员工与工作、员工与员工、员工与企业的互动关系而采取的一系列开发与管理活动

8. 2、企业人力资源管理的主要内容 • (1) 企业人力资源的规划 • (2) 企业员工的招聘与更新 • (3) 企业人力资源的评价

9. 3.人力资源的影响因素 ★人力资源数量的影响因素 • 人口总量及其再生产情况 • 人口的年龄构成 • 人口迁移 ★人力资源质量的影响因素 • 遗传和其他先天因素 • 营养 • 教育

10. 4. 人力资源管理的形成和发展 • 人事管理的起源：19世纪-20世纪初期 • 人事管理阶段：20世纪初-20世纪50年代 • 现代人力资源管理阶段：20世纪50年代至今

11. （1）人事管理的起源 • 福利人事阶段 • 专业化人事管理阶段

12. 福利人事阶段 • 18世纪中期已出现科学的劳动人事管理思想的萌芽，到了19世纪后半叶，得益于商家对人的关心，福利人事概念产生并发展起来。 • 福利人事与当时的某些进步性项目有关，如失业、病假工资和住房补贴等，它们的实施实际上是对那时资本主义现状的积极反应，不少福利计划的目的无非是实际工资的一种变通。 • 福利管理大约从1910年开始弱化，并开始被人事管理所替

13. 专业化人事管理阶段 • 工业革命使组织发生了重大变革，从而产生了工厂制度、工人阶级及雇佣劳动的管理部门，员工管理思想和理论也随之产生和发展。 • 这一阶段具有代表性的员工管理理论是以泰勒为核心代表的“科学管理理论”，这一阶段的人事管理逐步专业化，主要关注人员的录用、安置、上岗培训、工时记录、退职、报酬支付。 • 主要特点：1.把人视为“经济人”，其管理以事为中心， 以任务为指导，忽视人的非物质需求。 2.实行标准化的劳动管理（计件工资制） 3.开始重视对工人的培训 4.出现人事管理部门 5.出现脑、体劳动的差别

14. （2）人事管理阶段 • 行为科学管理思想 主要代表人物：梅奥、马斯洛、麦格雷戈等， 主要理论有 人际关系理论 人类需要层次理论 人性管理理论 群体行为与领导理论 • 行为科学管理相对应的是人事管理 主要特点有： 1.把人视为“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质条件 外，还有社会、心理、人际关系等 2.生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法，而且取决于 工人士气 3.“非正式群体”能影响组织行为

15. （3）现代人力资源管理阶段 1.档案管理阶段： 2.政府职能阶段 3.全面的人力资源管理：

16. 档案管理阶段 时间：20世纪60年代中期 特点：人力资源的核心并非“个人福利”， 而在于“生产率的提高”。 强调人的因素必须整合到组织的整 体任务中去，人力资源管理的价值 在于建立人事管理的一个合法领域。

17. 政府职能阶段 时间：20世纪60年代后期到整个70年代 标志：美国颁布了各种法律法规，对就 业的各个方面都产生了影响，如 《民权法》、《种族歧视法》、 《退休法》、《保健与安全法》等

18. 全面的人力资源管理 时间：20世纪80年代以来 原因： 1. 随着科技的发展和信息时代的到来，对管理提出了更高的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。 2.美国的管理学家的研究方向从单纯的理性分析转向对管理实践的探索，反思美国企业管理水平整体下滑的原因以及部分成功企业的经验，管理理论的研究者和实践者都不约而同地接受了“人本管理”的理念和模式。

19. 5.现代人力资源管理的特点 • 用权变的观点看待组织中的人和事； • 人的需要与其所处的环境有关； • 重视人的智力的开发、素质的提高、人们之间的协调和人力资源的合理配置； • 计算机参与人力资源管理过程。

20. 人力资源管理与传统人事管理的区别(一） 人力资源管理 人事管理 管理视角 广阔的、长期的、未来的， 狭窄的、短期的基本上属 具有战略性、整体性和未来性 于行政事务性工作 管理观念 视员工为“社会人”， 视员工为“经济人”, 视人为组织第一资源， 视员工为成本 实施人本化管理， 忽视人力资源的能动性 重视人力资源的能动性 工作目的满足员工自身发展的需要， 保障组织短期目标的实现 保障组织的长远发展， 实现企业收益最大化 实现员工与组织的双赢 管理模式以人为中心以事为中心 工作性质战略性策略性

21. 人力资源管理与传统人事管理的区别(二） 人力资源管理 人事管理 工作功能 系统整合 单一、分散 工作效率 主动、重视 被动、忽视 人力资源培训与开发 人力资源的开发 工作内容 丰富的、复杂的简单的 工作地位管理决策层工作执行层 工作部门性质生产与效益部门， 非生产、非效益部门 获得竞争优势部门 与员工关系 和谐、合作 对立、抵触 与其他部门关系 帮助、服务、咨询 管理、控制 管理方式 人本化管理 机械化管理

22. 6. 人力资源管理的基本功能 获取：获得企业所需要的员工（招募新员工） 整合：使员工之间和睦相处、协调共事、取得群 体认同的过程. 奖酬：对员工为组织所做的贡献给予奖励和回报 的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职 能，也是人力资源管理的核心。 调控：对员工实施动态管理的的过程. 开发：对组织内员工素质与技能的培养和提高， 使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现 个人价值。

23. 第二节 企业人力资源战略与规划 一、企业人力资源规划 1.人力资源规划的概念 • 根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程

24. (1) 研究市场变化趋势，把握科技发展动态，确定各种类别和各类程度的人力需求。 • (2) 研究未来企业组织结构变革的可能性，确定由于设备、扩张等而导致的组织原则与形态的相应变更，进而推测人力需求的变动状况。 • (3) 分析现有的人力资源的状况，决定各种类别和层次的人力资源。 • (4) 研究分析就业市场人力资源供求状况。 • (5) 使企业人力资源规划体系中的各项具体的汁划保持综合平衡，使之与企业的总体发展规划和其他规划相协调和衔接。 2.企业人力资源规划的任务

25. 3、企业人力资源规划的内容 • 人力资源规划包括两个层次： • 总体规划与各项业务计划 • 战略性的长期规划 • 策略性的中期规划 • 作业性的短期规划

26. 4.企业人力资源规划的基本程序 • (1)预测企业未来人力资源的需求 • (2)预测企业人力资源的供求状况 • (3)对人力资源的供需进行比较 • (4) 制订相应的政策措施 • (5) 人力资源规划的预算 • (6) 评估人力资源规划

27. 二、人力资源需求预测 1.人力资源需求预测的内容： • 需求量、环境预测 2.需求预测的分析方法 • (1) 按需求预测的范围分类 • (2) 按需求预测结果的属性分类

28. 第三节员工招聘 • 一. 招聘概述 • 二. 内部招聘 • 三. 外部招聘 • 四. 员工选拔 • 五. 人员录用 • 六. 影响招聘的因素

29. 一.招聘概述 （1）含义：发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。 包括企业内招募和企业外招募。 （2）目的： 1）改善组织中的劳动力结构与数量 2）保障员工充分发挥自身能力 3）提高组织的管理效率

30. 2.招聘详细流程 内部环境 组织策略 企业文化 组织结构 外部 招聘 应 聘 者 申 请 人 力 资 源 净 需 求 招 聘 计 划 计 划 审 批 发 布 信 息 外部环境 法律 政府政策 劳动力市场 内部 招聘 预审、发布面试通知 其他人力资源职能 人力资源规划 职务分析 绩效评估 培训开发 工资奖金 招聘的 备选方案：加班、 临时工、转包 面试 考试 正 式 录 用 评 估 试 用 安 排 甄 选 体检、资料核实

31. 二.利用组织内部的人力资源 • 1. 职工晋升 • 2. 内部职工的平级调动 • 3. 工作轮换（串岗） • 4. 重新招回原有员工

32. 三. 利用组织外部的人力资源 来源： ①内部人员推荐 ②上门求职者 ③劳务中介机构 ④ 教育机构：学校是人力资源的重要来源

33. 外部招聘方式 • 雇员推荐 • 招聘广告 • 公共就业代理机构 • 私人就业代理机构 • 猎头公司 • 校园招聘 • 网上招聘 • 企业兼并中的招聘

34. 网上招聘（电子招聘） • 1.含义：企业通过网络渠道来获得应聘者的资料，从而选拔合格员工的方式。 • 2.方式： （1）自行在线招聘：企业在网站上建立 一个招聘渠道，自己来进行求职者 资料的获取和筛选 （2）招聘网站：委托专业的招聘网站进 行招聘，最后进行验证测试。

35. 四. 员工选拔 • 员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、压缩，由求职申请者而为候选人，由候选人而为竞争者，由竞争者而被录用的过程。 • 程序：初选（资格审查） 招聘面谈 测试 体检 人员录用

36. 微软的招聘程序 • 进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试： 一. 笔试 考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%）和智力（30%） 二. 面试（一） 1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察 3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说） 三. 面试（二） 微软分公司老总和应聘者的直接对话

39. 1. 面试：提问种类 • 封闭型提问：要求作出简单回答 • 开放型提问：要求自由发挥 • 假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和 思维能力 • 连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性 • 压迫型提问：对压力的反应 • 引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些 较为肯定的回答

40. 面试时常问的一些问题 1。你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2。你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方 是什么？ 3。与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4。你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5。你个人的缺点呢？ 6。你用什么方法克服你的缺点？ 7。从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快 地与你一起工作？ 8。在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9。你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或 状况？ 10。你是如何处理压力的？ 11。您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面 影响？

41. 2. 测试——雇佣测试的类型 • 心理测试 ♠职业能力倾向测试：普通能力倾向、特殊职业能力 倾向、心理运动机能测试 ♠ 个性测试：性格、兴趣、气质 ♠ 价值观测试 ♠职业性向测试 ♠情商测试：自我意识、控制能力、自我激励； 认知他人的情绪，人际交往技巧 • 智能测试 ♠智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力 ♠技能测试 ♠专业知识测试 ♠情景模拟测试

44. 行政职业能力倾向测试 • 行政职业能力测试是预测一个人在行政管理职能领域中成功可能性的一种考试手段。这种考试测试的是一个人在多年生活、学习和实践中积累而形成的稳定的能力。其性质是一种基本潜在能力的考试，其功能是通过测量一系列的心理潜能，进而预测考生在行政管理职业领域里的多种职位上取得成功的可能性。 • 行政职业能力测试的内容大体分成五部分。其中第一部分单独计时（10分钟），第二至第五部分综合计时（80分钟），并分别印制答卷纸。

45. 3. 体检 • 确定检查者是否符合职位的身体要求 • 建立职员健康记录所需 • 发现传染疾病 • 保险 • 降低缺勤率和事故

46. 五. 人员录用 • 主要内容：试用合同的签订，员工的初始安排、试用、正式录用 • 录用原则： 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 用人不疑，疑人不用 严爱相济，指导帮助 • 正式录用：转正

47. 六. 影响招聘的因素 • 1．员工的求职动机 （1） 经济压力：求职动机的强烈程度与所承受 的经济压力成正比 （2）自尊需要： （3）职业兴趣：选择不同职业的主要原因 • 2．组织条件 （1） 组织的报酬系统 （2）发展机会 （3）组织形象 • 3．法律法规的影响

48. 第四节 绩效管理Performance Evaluation 一. 绩效评估的含义及特征 • 二. 绩效评估的程序 • 三. 绩效评估的传统方法 • 四.绩效考核的变异方法 • 五. 系统的绩效考核方法 • 六. 绩效评估者的误区

49. 一. 绩效评估的含义及特征 • 含义：绩效评估是定期考察、评价和交流 个人、小组工作成绩的一种正式制 度。 • 特征： （1）绩效内容的多重性 （2）绩效的多变性 （3） 表现形式的多样性

50. 绩效的含义 • 1．“绩效”＝“完成工作任务” • 2．“绩效”＝“工作结果”或“产出” • 3．“绩效”＝“行为” • 4．“绩效”＝“结果”＋“过程”（行为） • 5．“绩效”＝“做了什么”(实际收益) ＋“能做什么”(预期收益)