ทุนมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์

1. ทุนมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์ทุนมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์

2. บทนำ • ปัจจุบันสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Asset) เช่น ทุนมนุษย์ (Human Capital) หรือทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นมุ่งสู่ สังคมและเศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge – Base Society) เช่น ความรู้เป็นสิ่งที่มีพลังอำนาจทำให้เกิดแนวคิดการบริหารทุนมนุษย์

3. ความหมายของทุนมนุษย์ Theodore W. Schultzนิยาม ทุนมนุษย์ คือ ความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน ทั้งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด หรือเกิดจากการสะสมเรียนรู้ โดยแต่ละคนจะมียีนส์เฉพาะตน ซึ่งบ่งบอกความสามารถ ซึ่งมีลักษณะที่มีคุณค่า ซึ่งมีคุณค่ามากขึ้นเมื่อลงทุนเหมาะสม The Society for Human Resource Managementนิยาม ทุนมนุษย์ คือ ผลรวมของคุณลักษณะต่างๆ ประสบการณ์ชีวิต ความรู้ พลัง ความปรารถนา ซึ่งคนนำเอามาลงทุนในการทำงาน

4. ความหมายของทุนมนุษย์ • Lynda Gratton & Sumantra Ghoshal นิยาม ทุนมนุษย์ มีองค์ประกอบ 3 ด้าน ทุนทางปัญญา Intellectual Capital ความรู้ ความสามารถในการเรียนรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ เครือข่ายความสัมพันธ์ ความไว้วางใจ ความน่าเชื่อถือ Human Capital ทุนทางอารมณ์ ทุนทางสังคม Emotional Capital Social Capital การรับรู้ตนเอง ความมีศักดิ์ศรี การมีความยืดหยุ่น

5. ทุนมนุษย์ กับ ทุนทางกายภาพ

6. ความสำคัญของ ทุนมนุษย์ และ การเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ • ช่วงทศวรรษ 1960 ข้อมูลจากรายได้ประชาชาติต่อคน (GNP per Capital Income) ของประเทศแถบเอเชียตะวันออกเฉียง พบว่า มีการพัฒนาการทางเศรษฐกิจใกล้เคียงกัน (GNP < 200 USD) ยกเว้น ประเทศมาเลเซียที่สูงกว่าประเทศอื่น • ต่อมาในรอบ 3 ทศวรรษที่ผ่านมา ประเทศเกาหลีมีรายได้ประชาชาติต่อคนที่เพิ่มมากกว่า 65 เท่า แต่ประเทศอื่นในแถบนี้เพิ่มเพียง 2-5 เท่า • Paul Romer เสนอแนวคิดเกี่ยวกับทุนจากตัวแบบการเจริญเตอบโตทางเศรษฐกิจมีต้นกำเนิดจากภายใน (Endogenous Growth Model) สรุปได้ว่า ถ้าองค์การลงทุนว่าจ้างพนักงานที่มีการศึกษา มีทักษะดี และมีสุขภาพดี ส่งผลให้มีผลผลิตสูงและมีการใช้ทุนและเทคโนโลยีได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสอดรับกับกรณีของเกาหลีที่มีอัตราการรู้หนังสือ 98 % ในปี 1990 (ของไทย 68 %)

7. ความแตกต่างของแนวคิดและฐานคติ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ กับ การบริหารงานบุคคลแบบเก่า (Frederic W. Taylor)

8. หลักการในการบริหารทุนมนุษย์ในระดับบุคคล 4 ประการ • ภายใต้ความสัมพันธ์แบบสมัครใจ (Volunteer Model): บุคคลต้องมีอิสระและมีความกล้าผลักดันและพัฒนาตนเองให้เต็มศักยภาพหรือเต็มสมรรถนะที่ตนมีอยู่ เช่น เครื่องมือประเมินแบบ 360 องศา • บุคคลต้องข้ามให้พ้นจากความคิดที่ว่าตนเป็นเพียงสินทรัพย์ (Assets) ขององค์การ : โดยต้องมองว่าตน คือ นักลงทุน (Investor) ในการสะสมความรู้และพัฒนาตนเองอย่างมีการวางแผน • บุคคลต้องพยายามเปิดใจรับรู้และเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ : ต้องอาศัยกระบวนการในการเรียนรู้ 3 ประการ คือ การประยุกต์ (Application) การเรียนรู้แบบ Induction (การสรุปจากการสังเกต) และการเรียนรู้แบบสะท้อนกลับ (Refection) • ความรู้ที่ใช้ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน : มักเกิดจากการบูรณาการองค์ความรู้จากหลากหลายสาขาวิชา นำไปสู่ความรู้ข้ามพรมแดน ทุนมนุษย์ด้านสังคม ทุนทางอารมณ์ และสะสมความรู้ด้าน Tacit Knowledge

9. การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management, HCM) • ตัวแบบบูรณาการของทุนมนุษย์ HCM องค์การ การปฏิบัติการด้านบุคลากร การพัฒนาบุคลากร เอกลักษณ์องค์การ ความผูกพัน แรงจูงใจ ความเสียสละ พนักงาน

10. ความแตกต่างของ HCM กับ HRM & วิวัฒนาการ HCM • Andrew Mayo (2001) เสนอว่า • HCM มุ้งเน้น คุณค่าของคน และสิ่งที่คนสร้าง และเน้นการประเมินวิธีการบริหารบุคคลและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น • HRM มุ้งเน้น กระบวนการ หรือหน้าที่ด้านบุคคล (HR Function) • Jim Matthewman & Floriane Matignon (2005) เสนอว่า วิวัฒนาการของ HCM เริ่มต้นจาก • การเน้นการประเมินประสิทธิภาพการบริหารคน • การประเมินผลกระทบของกระบวนการการบริหารคน • การใช้ข้อมูลทุนมนุษย์ • การพัฒนาตัวชี้วัดและการคำนวณความคุ้มค่าในการลงทุนของคน • การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์

11. องค์ประกอบของกลยุทธ์การบริหารทุนมนุษย์ 4 ประการ • ระบบต่างๆในการบริหารคน เช่น ข้อมูลองค์การ เพื่อการวางแผนและตัดสินใจ • การทำให้เกิดระบบอัตโนมัติ เป็นการช่วยให้องค์การประหยัดและเกิดความคล่องตัว • นำเอาระบบการวัด(HCM Metrics) มาใช้ในการบริหารทุนมนุษย์ • การจัดการให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม(Alignment) เป็นการพัฒนาการคัดเลือกพนักงาน การสื่อสาร การบริหารผล การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการกำหนดค่าตอบแทน

12. การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Capital Management) • ปัจจัยที่ใช้กำหนดกลยุทธ์ • ด้านการวิเคราะห์ภายนอก (External Analysis)อาทิ Michael E. Porter เสนอตัวแบบวิเคราะห์ปัจจัย 5 ประการ (Five-Forces Model) ได้แก่ • คู่แข่งในปัจจุบัน • คู่แข่งรายใหม่ • ลูกค้า • ผู้จำหน่ายปัจจัยการผลิต (Supplier) • สินค้าทดแทน • การกำหนดกลยุทธ์ คือ แนวคิดจากสำนักที่เรียกว่า The Resource-Based View Theory) กล่าวไว้ความว่า ความสามารถที่โดดเด่น ความสามารถหลัก ทรัพยากรและการใช้ที่สะสมอยู่ในองค์การ จะทำให้องค์การเกิดข้อได้เปรียบในการแข่งขัน และผู้บริหารนำไปใช้กำหนดกลยุทธ์องค์การได้ ซึ่งสอดคล้องกับ ทุนทางปัญญา

13. ทุนทางปัญญา แบ่งได้ 3 กลุ่ม • ทุนมนุษย์ (Human Capital)ประกอบด้วย ความสามารถ ทักษะ และความยืดหยุ่นตัวบุคคล • ทุนทางความสัมพันธ์ (Relationship Capital)คือ ความสัมพันธ์กับผู้ผลิต ผู้จัดจำหน่าย ลูกค้า ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์การ • ทุนขององค์การ (Organizational Capital)รวมถึง กระบวนการ โครงสร้าง ตัวแบบ ตราสินค้า ทรัพย์สินทางปัญญา

14. องค์การที่ใช้กลยุทธ์แบบมุ่งเน้นคนองค์การที่ใช้กลยุทธ์แบบมุ่งเน้นคน เงิน ความสัมพันธ์ มนุษย์ องค์การ กายภาพ

15. องค์การที่ใช้กลยุทธ์แบบมุ่งเน้นกระบวนการองค์การที่ใช้กลยุทธ์แบบมุ่งเน้นกระบวนการ เงิน ความสัมพันธ์ องค์การ มนุษย์ กายภาพ

16. องค์การที่ใช้กลยุทธ์แบบมุ่งเน้นคนและกระบวนการแบบผสมผสานจนเป็นกระบวนการในการกำหนดกลยุทธ์องค์การที่ใช้กลยุทธ์แบบมุ่งเน้นคนและกระบวนการแบบผสมผสานจนเป็นกระบวนการในการกำหนดกลยุทธ์ ขั้นตอนการกำหนดกลยุทธ์ 5 ข้อ+3 หลัก การวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกองค์การ การวิเคราะห์ปัจจัยภายในองค์การ หลักความเกี่ยวพัน การพัฒนาทางเลือกเชิงกลยุทธ์ การทำความเข้าใจนำไปสู่ผลลัพธ์ หลักความเชื่อมโยง การตัดสินใจเลือกทางเลือก การพัฒนาแผนกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ พันธะผูกพัน การพัฒนาเครื่องมือในการวัดผล

17. การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHCM) • The U.S. Office of Personal management นิยาม SHCM (Strategic Human Capital Management) คือ • “กระบวนการที่องค์การต้องดำเนินการเพื่อเป็นหลักประกันว่า องค์การจะได้บุคลากรในเชิงปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสม ตรงกับตำแหน่งเพื่อสร้างความสำเร็จ ตอบสนองต่อพันธกิจ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์การ” • The Society for Human Resource Management นิยาม ทุนมนุษย์ คือ คุณลักษณะ ประสบการณ์ชีวิต ความรู้ ความสามารถในการคิดค้น พลังความกระตือรือร้นที่คนนั้นเลือกที่จะลงทุนในการทำงานที่เขาได้รับมอบหมาย

18. องค์ประกอบของการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์องค์ประกอบของการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ • การมีกลยุทธ์ (Strategic Choices) • การเชื่อมโยงกลยุทธ์ (Strategic Alignment) • การวางแผน (Planning) • การแสวงหาผู้มีวุฒิสามารถ (Acquiring Talent) • การสร้างความผูกพันกับพนักงานที่มีความสามารถ (Engaging Talent) • การพัฒนาผู้มีวุฒิสามารถ (Developing Talent) • การใช้ประโยชน์จากผู้มีวุฒิสามารถ (Deploying Talent) • การสร้างผู้นำ (Leading and Managing Talent) • การรักษาผู้มีวุฒิสามารถ (Retaining Talent)

19. การวัดทุนมนุษย์ • การบริหารทุนมนุษย์ (HCM) พิจารณาตัวแปร Human Capital Intelligence : HCI ซึ่งประกอบด้วย 3 ส่วน • เนื้อหา (Content) อาทิ ปัจจัยทางด้านกลยุทธ์ • การวิเคราะห์ (Analysis) อาทิ ตัววัดผลงาน ตัวขับเคลื่อน ข้อมูลตัดสินใจ • ผลลัพธ์ (Outcomes) อาทิ ผลลัพธ์ที่องค์การคาดหวัง • HCI มี 3 มิติ • มิติด้านปฏิบัติการ (Operational) ตัวชี้วัดช่วยประเมินประสิทธิภาพ นำมาเปรียบเทียบกับข้อมูลที่เป็น Benchmark • มิติด้านกลวิธี (Tactical) ใช้วัดประสิทธิผล การบรรลุเป้าหมาย โครงสร้าง กระบวนการของการบริหารคน มีการสร้างตัวชี้วัด (Key Performance Indicators) โดยนำไปเทียบกับแนวทางการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด (Best Practice) • มิติทางด้านกลยุทธ์ (Strategic) ใช้วางแผนคน ค่าตอบแทน การสรรหาในภาพรวมองค์การ

20. กรอบการวัดผลงาน • การเก็บข้อมูล • ข้อมูลด้านประชากร • ข้อมูลด้านการสรรหาและรักษา • ข้อมูลด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา • ข้อมูลผลงาน • ข้อมูลความคิดเห็น • ระดับของข้อมูล • ระดับต้น • ระดับกลาง • ระดับสูง

21. กรอบการวัดผลงาน • มิติการวัดทุนมนุษย์ • การจัดหาบุคลากร • การพัฒนา • การให้รางวัล • การรักษาบุคลากร • การลาออกจากงาน • การจูงใจ

22. ประเด็น แนวโน้ม และอนาคตของการบริหารทุนมนุษย์ • แนวโน้มของบริษัทชั้นนำของโลกได้หันเหจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบเดิมเข้าสู่การกำหนดเป็นกลยุทธ์ ประเด็นที่สำคัญในการบริหารทุนมนุษย์ คือ • การพัฒนาผู้มีวุฒิสามารถและการพัฒนาภาวะผู้นำ (45 %) • การจัดการผลการปฏิบัติงาน (21 %) • การสร้างความคล่องตัวในกระบวนการจัดการ (18 %)

23. สรุป • ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับบุคลากรเป็นค่าใช้จ่ายที่มีมูลค่าสูงสุด • หลักการของการบริหารทุนมนุษย์ที่สำคัญที่สุด คือ องค์การต้องหยุดคิดว่าพนักงานเป็นต้นทุนทางการบริหาร และเปลี่ยนมุมมองให้เป็น พนักงานเป็นการลงทุนทางกลยุทธ์ที่สำคัญ • ทุนมนุษย์เป็นการเพิ่มและสร้างคุณค่าให้กับคน เป็นทุนขององค์การที่มีมูลค่าสูงและสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้มากกว่าสินทรัพย์อื่นใดขององค์การ • โดยการมองทั้งคนและกระบวนการอย่างเชื่อมโยงด้วยหลักความเกี่ยวพัน หลักการเชื่อมโยง และหลักพันธะผูกพัน เป็นผลให้คนมีความสมัครใจที่จะผลักดันและพัฒนาตนเอง เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายขององค์การร่วมกัน

24. มิติใหม่ในการบริหารทุนมนุษย์. 2551. (1-45)