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治校有道，管理有方 ----学校管理工作中的心理效应 韩 玲. “ 道 ” 究竟在哪儿？. 从管理学的角度来讲： 管理 就是 管心 。. 自古以来 ，无论是管人还是管事，管理 永远是在与人打交道。 而从管理学的角度来讲：从人的 “ 心灵 ” 入手， 就能起到纲举目张的效果。. 老祖宗给我们留下这样一段话： 治物不如治人，治人不如治己，治己不如治身，治身不如治心，治其心者，治一切。. 所以，《现代管理学》就提出这样一种观点：管理就是 “ 以己之心动人之心 ” 。 这样，才能取得管理的最佳效果。.
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治校有道，管理有方----学校管理工作中的心理效应治校有道，管理有方----学校管理工作中的心理效应 韩 玲
自古以来，无论是管人还是管事，管理 永远是在与人打交道。 而从管理学的角度来讲：从人的“心灵”入手， 就能起到纲举目张的效果。
老祖宗给我们留下这样一段话： 治物不如治人，治人不如治己，治己不如治身，治身不如治心，治其心者，治一切。
所以，《现代管理学》就提出这样一种观点：管理就是“以己之心动人之心”。所以，《现代管理学》就提出这样一种观点：管理就是“以己之心动人之心”。 这样，才能取得管理的最佳效果。
德育有道，管理有方----学校德育管理工作中的心理效应德育有道，管理有方----学校德育管理工作中的心理效应 韩 玲
“自己人效应”也叫“同体效应”。 是指在人际交往的过程中，如果双方的关系好，一方就会很容易地接受另一方的观点，这在心理学上就叫做“自己人效应”。 常言说的好：“是自己人，什么都好说；不是自己人，一切就按规矩办。” 也就是说：同样一个观点，如果是“自己人”说的，就感觉接受起来比较容易。如果不是“自己人”说的，就会感觉无所谓，有的甚至产生拒绝或抵抗。
那么，对我们来说，在实际的工作中，如何产生“自己人效应”啊？那么，对我们来说，在实际的工作中，如何产生“自己人效应”啊？ 或者说，在管理过程中，如何运用“自己人效应”呢？
有这样一个故事： 说：林肯出身在一个平民的家庭，他在参加总统竞选的时候，一个强有力的竞争对手拿“林肯贫寒的出身”当说辞，对林肯进行人身攻击。然而，林肯却非常智慧地给这个竞争对手予以有力的回击，最后赢得了竞选的成功。 那么，林肯是怎样击败竞争对手，取得竞选成功的呢？
我们看： 在最后一次竞选演讲中，他说：“有人问我有多少财产。我告诉大家，我有一位妻子和一个儿子，都是无价之宝。此外，我还有一个办公室，办公室里有一张桌子，三把椅子，墙角还有一个大书架，书架上的每一本书都很有价值，值得大家好好读一读。我本人长得又高又瘦，脸蛋又很长，从面相上看我没有福相。所以，对于这次竞选，我实在没有什么可依靠的，我唯一能够依靠的就是你们----我的选民，我主要靠你们的支持取得竞选的成功。”
林肯的这段话就是很好地运用了“自己人效应”。林肯的这段话就是很好地运用了“自己人效应”。 不仅很好地回击了竞争对手的发难，而且取得了 竞选的成功。 特别是最后一句：“我唯一能够依靠的就是你们----我的选民，我主要靠你们的支持取得竞选的成功。”给人的感觉就是：他是自己人，我们投他一票；我们投他一票吧，他是我们自己人。 就这样，林肯赢得了竞选的成功。
这个故事给我们的启示是： 作为学校的管理者，在实际工作中，运用“自己人效应”，能够拉近与被管理者之间的距离。这样，在管理过程中，就能够取得事半功倍的效果。 （案例）
皮格马利翁效应又称罗森塔尔效应或期待效应。皮格马利翁效应又称罗森塔尔效应或期待效应。 1968年，心理学家罗森塔尔带着一行六人来到一所学校。他们从小学一年级到六年级开始，分别每个年级各抽出三个班的学生进行实验。 在实验的过程中，他们随机抽取一些学生。然后他们把这些学生的名单打在一张A4纸上。临走的时候，他们对学校的老师说：名单上的这些学生的成绩今后将会有明显的提高。但要求老师要做到保密，不能对外说。 八个月过后，罗森塔尔一行六人再次来到这所学校，他们惊喜地发现：名单上所出现的这些学生的成绩确实提高了。
为什么？ 是什么促使这些学生的成绩提高的？
原因是这样的： 因为罗森塔尔是一个著名的心理学家，所以，学校的老师们会对这些“权威人士”所说的话深信不疑。尽管一再要求学生的名单是保密的。但老师们对这些学生的“关照和厚爱”还是通过“语言、神态、面部表情”自觉不自觉地表现出来。在这些老师们的“关照和厚爱”下，这些学生们就会产生一种自尊、自强、自爱、自信的心理，在这种心理的驱使下，学生们的成绩就有了明显的提高。
由于整个实验过程，学生的名单从未向任何人透露过。（那些老师除外）。所以，这个实验的结果就被认定为：这些学生成绩的提高是从老师们的期待中产生的。 由于这个实验项目是心理学家罗森塔尔主持的，所以，罗森塔尔就把这个实验用古希腊神话中一个叫“皮格马利翁”的王子的名字来命名。实验的结果被称为：为皮格马利翁效应。 那么，这个实验罗森塔尔为什么要用这样一个名字来命名呢？因为当时民间有这样一种传说：说远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。有一天，他成功塑造了一个美女的形象。从此，他爱不释手，整天用深情的眼光观赏不止。看着看着，突然有一天，美女竟然活了。所以，后人把“皮格马利翁效应”又称为“期待效应”。
“期待效应”有一个很经典的故事： 说：罗杰·罗尔斯出生在美国纽约一个叫做大沙头的贫民窟里。在这里出生的孩子，长大后很少有人获得体面的职业。罗尔斯小的时候，正值美国嬉皮士流行的时代，他跟当地其他的孩子一样，顽皮、逃课、打架、斗殴，无所事事。幸运的是：罗尔斯四年级的时候，学校来了一位叫皮尔·保罗的校长。有一次，当调皮的罗尔斯从窗台上跳下的时候，面前站着的是校长，他非常惊恐，不知道怎么办才好。
让他没想到的是：罗尔斯这个时候突然听到校长对他说：我一看就知道：你就是将来纽约州的州长。让他没想到的是：罗尔斯这个时候突然听到校长对他说：我一看就知道：你就是将来纽约州的州长。 校长的话对罗尔斯的震动特别大。从此，他记住了这句话。 “将来纽约州州长”就像一面旗帜，带给他信念，指引他成长。很快，他就成了班上的班长。包括他走向社会以后的四十多年里，罗尔斯没有一天不按州长的标准来要求自己。终于在他51岁那一年，他真的成了纽约州的州长，而且是纽约历史上第一位黑人州长。
这个故事给我们的启示是： 作为学校的管理者，在实际工作中，必须要有激励之心和期望之心。 管理的本质是激励。作为一名管理着，一句肯定的话语，一句真诚的赞美，一个善意的微笑，都会使被管理者干劲冲天。 （案例）
法国作家拉封丹曾写过这样一则寓言： 北风要和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛、寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，都把大衣裹得紧紧的。而南风则是把微风徐徐吹动，让人顿时感觉风和日丽，很暖和。因为行人觉得很暖和，所以，就把钮扣慢慢解开，继而脱掉大衣。比赛结果是：南风获得了胜利。 这个寓言的寓意的就是心理学概念上的“南风效应”。
“南风效应”给我们的启示之一： 在实际工作中，要注意方式、方法。北风和南风的目的都是要使行人脱掉大衣，但由于方式、方法的不同，结果大相径庭。 （案例）
“南风效应”给我们的启示之二： 在管理过程中，要提倡赏识教育。因为人的本能渴望被认同。 无法赏识就要学会接纳。 （案例）
1966年，美国心理学家曾作过这样一个实验：他派人随机访问一组家庭主妇，要求她们将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇们都愉快地同意了。过了一段时间，他再次访问这组家庭主妇，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。不言而喻，前一组的家庭主妇同意率之所以超过半数，是因为在这之前对她们提出了一个较小的要求；而后一组的家庭主妇同意率之所以不足20%，是因为在这之前对她们没有提出一个较小的要求。换句话说，前一组的家庭主妇的同意率之所以高于后一组的家庭主妇，是因为人们的潜意识里总是希望自己给人留下首尾一致的印象。人们将这种心理现象称之为“登门坎效应”，即指一个人接受一个小的要求后，往往愿意接受一个更大的要求，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登一样，这样能更容易更顺利地登上高处。1966年，美国心理学家曾作过这样一个实验：他派人随机访问一组家庭主妇，要求她们将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇们都愉快地同意了。过了一段时间，他再次访问这组家庭主妇，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。不言而喻，前一组的家庭主妇同意率之所以超过半数，是因为在这之前对她们提出了一个较小的要求；而后一组的家庭主妇同意率之所以不足20%，是因为在这之前对她们没有提出一个较小的要求。换句话说，前一组的家庭主妇的同意率之所以高于后一组的家庭主妇，是因为人们的潜意识里总是希望自己给人留下首尾一致的印象。人们将这种心理现象称之为“登门坎效应”，即指一个人接受一个小的要求后，往往愿意接受一个更大的要求，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登一样，这样能更容易更顺利地登上高处。
“登门坎效应”给我们的启示是： 学校发展的目标要：一年上一个台阶。 教育教学的目标要让学生们跳一跳，够得着。 （案例）
启示二： 你不能让西红柿的苗子结出苹果来
第一印象最重要 1、第一次在全体学生面前亮相就要打动学生的心 2、第一次上课要牵引学生的魂 3、第一次班会要引起共鸣 4、第一次发火要怒有所值 5、第一次家长座谈会要开出水平 6、第一次合作要精诚团结
有这样一个故事：一位石油大亨到天堂去参加会议，一进会议室发现座无虚席，自己没处落座，于是，他灵机一动，大喊一声：“地狱里发现石油了”。这一喊不要紧，天堂里的石油大亨们纷纷向地狱跑去。很快，天堂里就只剩下后来那位了。他终于有座位可以坐了。可让人没有想到的是：这位大亨坐位座位上却想，莫非地狱里真的发现石油了？这人们怎么都不快回来呀？一个都没回来。怎么回事？于是，这位大亨也急匆匆地向地狱跑去了。有这样一个故事：一位石油大亨到天堂去参加会议，一进会议室发现座无虚席，自己没处落座，于是，他灵机一动，大喊一声：“地狱里发现石油了”。这一喊不要紧，天堂里的石油大亨们纷纷向地狱跑去。很快，天堂里就只剩下后来那位了。他终于有座位可以坐了。可让人没有想到的是：这位大亨坐位座位上却想，莫非地狱里真的发现石油了？这人们怎么都不快回来呀？一个都没回来。怎么回事？于是，这位大亨也急匆匆地向地狱跑去了。
尽管每个人都标榜自己很有个性。但更多时候，尤其是尽管每个人都标榜自己很有个性。但更多时候，尤其是 对于那些自己不太了解的、没有把握的事情，人们一般都会 采取“随大流”的做法。人有时候由于无奈也会“随大流”。
鉴于此，作为学校的管理层，我们在管理过程中，要优化育人环境，发挥校园文化的作用，建立积极的舆论氛围，加强正确的舆论引导，树立良好的校风、班风。这就是我们为什么要搞班级文化建设的依据之一。鉴于此，作为学校的管理层，我们在管理过程中，要优化育人环境，发挥校园文化的作用，建立积极的舆论氛围，加强正确的舆论引导，树立良好的校风、班风。这就是我们为什么要搞班级文化建设的依据之一。
有这样一位心理学家，他通过观察发现：两个同卵双生的女孩，她们的外貌非常相似，生长在同一个家庭中，从小学到中学，直到大学都是在同一所学校，同一个班级读书。但是他们俩个在性格上却大相径庭：姐姐性格开朗，好交际，待人主动热情，处理问题果断，很早地具备了独立工作的能力。而妹妹性格内向，不善交际。遇事缺乏主见，常常依赖别人。有这样一位心理学家，他通过观察发现：两个同卵双生的女孩，她们的外貌非常相似，生长在同一个家庭中，从小学到中学，直到大学都是在同一所学校，同一个班级读书。但是他们俩个在性格上却大相径庭：姐姐性格开朗，好交际，待人主动热情，处理问题果断，很早地具备了独立工作的能力。而妹妹性格内向，不善交际。遇事缺乏主见，常常依赖别人。 那么，是什么原因造成姐妹俩在性格上这么大的差异呢？
主要是她们在成长过程中充当的“角色”不一样。怎么不一样啦？主要是她们在成长过程中充当的“角色”不一样。怎么不一样啦？ 我们看：在她们姐妹俩个生下来以后，她们的父母在对待她俩个的态度上就不一样。尽管她们是孪生姐妹，但她们的父母就说先出生的那个是"姐姐"，后出生的是“妹妹”。姐姐必须照顾妹妹，要对妹妹的行为负责，同时也要求妹妹听姐姐的话，遇事必须要同姐姐商量。这样，姐姐不但要培养自己独立处理问题的能力，而且还充当了了妹妹“保护人”的角色；妹妹则理所当然地充当了被保护的角色。 可见，“角色”对性格的影响是至关重要的。
鉴于此，作为学校的管理层，我们在管理过程中，鉴于此，作为学校的管理层，我们在管理过程中， 要帮助教职工寻找在学校的位置。班主任要帮助学生 寻找在班中的位置。
“光环效应”也叫“晕轮效应”。是指：某人或某事由于其突出的特征给人留下了比较深刻的印象，从而就而忽视了其他方面。也就是说，如果我们已经获得了这个人在某些方面的一些好的信息，就很容易认为这个人在其他方面也一定都不错。这种印象像月晕一样，从一个中心点逐渐向外扩散，形成越来越大的圆圈，因此又称晕轮效应。我国的俗语“情人眼里出西施”说的就是一种光环效应。“光环效应”也叫“晕轮效应”。是指：某人或某事由于其突出的特征给人留下了比较深刻的印象，从而就而忽视了其他方面。也就是说，如果我们已经获得了这个人在某些方面的一些好的信息，就很容易认为这个人在其他方面也一定都不错。这种印象像月晕一样，从一个中心点逐渐向外扩散，形成越来越大的圆圈，因此又称晕轮效应。我国的俗语“情人眼里出西施”说的就是一种光环效应。
名人效应就是一种典型的光环效应。 青少年追星族也是一个很典型的例子。
作为学校的管理层，我们利用“光环效应”主要是作为学校的管理层，我们利用“光环效应”主要是 打造学校品牌。
谁到知道：这个活鱼要比死鱼卖得贵。尤其是沙丁鱼。活着的沙丁鱼卖价要比死鱼高好几十倍，甚至上百倍。但有一个挪威人他的渔船总能带活活着的沙丁鱼回港。后来人们发现：这个挪威人在他船的鱼槽内只不过是多了一条鲶鱼而已。因为当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而加速游动。如此一来，沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。 谁到知道：这个活鱼要比死鱼卖得贵。尤其是沙丁鱼。活着的沙丁鱼卖价要比死鱼高好几十倍，甚至上百倍。但有一个挪威人他的渔船总能带活活着的沙丁鱼回港。后来人们发现：这个挪威人在他船的鱼槽内只不过是多了一条鲶鱼而已。因为当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一“异类”后，也会因紧张而加速游动。如此一来，沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。
运用鲶鱼效应，引进人才，这符合人才 管理的运行机制。 目前，单位实行公开招聘和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。
