APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL

1. APLIKASI JOB ANALYSIS & PERFORMANCE APPRAISAL presented by Heru Kurnianto Tjahjono, Dr, MBA

2. APLIKASISDM

3. KEPANGKATAN

4. Prolog Kepangkatan Pangkatku sudah tinggi lho… • Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang dalam rangkaian susunan dan struktur kepegawaian dalam suatu organisasi dan digunakan sebagai dasar penggajian. • Tiga hal berkaitan yaitu • tingkat kepangkatan, • masa pangkat dan • kenaikan pangkat

5. Tingkat Pangkat • Tingkat pangkat adalah sejumlah tertentu yang menunjukkan kemungkinan seseorang untuk menduduki suatu tingkat dalam rangkaian susunan kepegawaian. • Tingkat pangkat sangat erat hubungannya dengan kenaikan pangkat.

6. Rentang Tingkat Pangkat • Apabila jumlah tingkat terlampau sedikit maka karyawan akan lama dalam suatu pangkat tertentu. • Akibatnya penurunan tingkat produktivitas dari segi kualitas dan kuantitas.

7. Lanjutan Rentang Pangkat • Apabila jumlah tingkat pangkat terlampau banyak maka karyawan akan sering naik pangkat. • Kecenderungan yang terjadi adalah seseorang tidak menguasai pekerjaan dengan baik.

8. Ideal Jumlah Tingkat Pangkat • Besar-kecilnya perusahaan • Besar-kecilnya jumlah kegiatan baik bersifat struktural maupun fungsional

9. Masa Kepangkatan • Masa kepangkatan adalah waktu yang dihitung sejak seorang karyawan menduduki suatu pangkat tertentu (berdasarkan surat keputusan tertentu) sampai dengan dia berhak untuk mengajukan kenaikan pangkat berikutnya.

10. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, wewenang, tanggung jawab dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian atau susunan organisasi. • Jabatan dapat bersifat struktural (manajerial) dan fungsional (penunjang).

11. Kenaikan Pangkat Hore …Aku naik pangkat.. • Merupakan suatu penghargaan atas prestasi kerja, disiplin, dan pengabdian seorang karyawan dalam suatu organisasi. • Jenis kenaikan pangkat adalah • Kenaikan pangkat karena memenuhi persyaratan. • Kenaikan karena tercapainya prestasi kerja tertentu

12. PERENCANAAN & PENGEMBANGAN KARIER

13. Sekilas • Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses di mana karyawan dapat naik pangkat sesuai dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja dan perkembangan pribadinya.

14. Tujuan Lain Pengembangan • Pengembangan karyawan berguna untuk • meningkatkan keahlian karyawan, • memenuhi tantangan global dan perubahan sosial, dan • mengantisipasi perkembangan teknologi dan perubahan dalam desain kerja.

15. Perbandingan Training & Development

16. Dimensi dalam Perencanaan & Pengembangan Karier Organisasi Beban Kerja Kemampuan Karyawan Perencanaan & Pengembangan Peraturan Kepegawaian

17. Struktural Bidang produksi/teknik Bidang penelitian & pengembangan Bidang pemasaran Fungsional Bidang keuangan Bidang umum Bidan personalia Bidang pengawasan intern Dimensi OrganisasiStruktural & Fungsional

18. Kemampuan Karyawan • Tinggi rendahnya performance seseorang pemegang jabatan ditinjau atas dasar • Jabatan • Pangkat • Pendidikan • Kemampuan

19. Beban Kerja • Merupakan dasar penentuan manpower budget yaitu adanya beban kerja yang seimbang dengan kebutuhan tenaga kerja dan seimbang pula dengan dana yang tersedia.

20. Peraturan Kepegawaian • Prasyarat yang mendukung perencanaan dan pengembangan karier • Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier.

21. Prasyarat yang mendukung perencanaan dan pengembangan karier berdasarkan pada • Pola rekrutmen dan orientasi karyawan • Penelitian jabatan

22. Pola rekrutmen dan orientasi karyawan • Rekrutmen harus diikuti dengan latihan pra jabatan yang kebijaksanaannya diatur oleh kepegawaian yang berlaku. • Penelitian jabatanberdasarkan pada • job specification, • job description dan • job classification

23. Job specification. • Standardisasi dari golongan-golongan jabatan yang memerlukan prasyarat-prasyarat khusus. • Syarat khusus misalnya mental, fisik, pendidikan formal, pengalaman dan prestasi kerja.

24. Job description. • Menggambarkan ikhtisar uraian pekerjaan yang meliputi aspek-aspek pekerjaan. • Job classification. • Menentukan pangkat-pangkat golongan .

25. Pola dasar perencanaan dan pengembangan karier ideal. • Seorang karyawan akan dapat menduduki jabatan pimpinan tertinggi apabila pernah menduduki jabatan-jabatan yang langsung menjadi sasaran pokok organisasi tersebut. • Jalur karier karyawan dapat menduduki jabatan tertinggi pada suatu unit organisasi jika yang bersangkutan telah menduduki jabatan baik yang bersifat lini, memahami sifat pekerjaan, tingkat teknologi serta lingkungan.

26. Untuk jabatan struktural, pada hakikatnya tidak dapat diduduki oleh seseorang yang baru, karena jabatan struktural lebih dekat pada masalah teknis sehingga kematangan psikologis lebih dominan daripada keterampilan teknis.

27. Apabila seseorang memangku jabatan belum cukup lama akan mengakibatkan • Belum menghayati pekerjaan • Belum dapat menyelesaikan pekerjaan yang diemban • Secara psikologis belum siap

28. Apabila seorang karyawan memangku jabatan terlalu lama maka akan mengakibatkan • Rasa bosan terlalu lama • Pasif dan kurang inisiatif • Kurang kreatif

29. Bentuk Pengembangan Karier PROMOTION ENLARGEMENT OF CURRENT JOB EXPERIENCE JOB ROTATION (LATERAN MOVE) TRANSFER (LATERAL MOVE) DOWNWARD MOVE

30. Promosi dan Pengembangan Karyawan • Promosi sering dibedakan menjadi dua yaitu promosi disertai kenaikan gaji serta penambahan wewenang tanggung jawab • Dasar-dasar untuk promosi • Atas dasar jasa atau merit • Atas dasar masa kerja

31. Atas dasar jasa/merit • Job performance • Analysis of employee potential • Atas dasar senioritas • Saat dimulainya perhitungan masa kerja • Menentukan kelompok

32. Pengembangan Karier • Job rotation (lateral move). • Memberikan karyawan dengan sejumlah tugas pekerjaan dalam berbagai area fungsional atau perpindahan antar pekerjaan pada single functional area atau department. • Tanggung jawab dan kompensasi tetap sama • Transfer. • Karyawan diberikan job assignment pada area berbeda dalam organisasi. • Transfer tidaklah selalu melibatkan tanggung jawab dan kompensasi yang meningkat pula.

33. Pengembangan Karier • Downward move. • Karyawan diberikan responsibilitas dan otoritas yang menurun. • Interpersonal relationship. • Karyawan dapat mengembangkan keahlian dan meningkatkan pengetahuan mereka mengenai perusahaan dan konsumen dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman.

34. Pengembangan Karier-Mentoring • Mentor adalah karyawan senior yang berpengalaman yang membantu karyawan (protégé). • Kesuksesan mentoring program meliputi • partisipasi antara keduanya bersifat suka rela, • tujuan program jelas, • lama program harus spesifik, • program harus dievaluasi, • pemilihan mentor berdasarkan laporan masa lalu.

35. Pendekatan Lain Pengembangan Karyawan • Formal Education • Performance appraisal • Job experience • Enlarging the current job

36. TRAINING

37. Definisi Training • Aktivitas yang bertujuan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.

38. Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai penggunaan teknologi. Membantu karyawan untuk bekerja secara efektif dalam tim sehingga memberikan kontribusi pada kualitas produk dan jasa. Meyakinkan bahwa budaya organisasi menekankan inovasi, kreativitas dan pembelajaran. Menyakinkan karyawan dengan memberikan cara terbaik agar memberi kontribusi pada perusahaan ketika pekerjaan berubah. Menyiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja secara efektif dengan karyawan lainnya. Tujuan Training Secara Spesifik

39. Training Pressure Points Performance problems Technological change Internal/external customer Job redesign New legislation Customer change New product Basic skill deficiencies Need Assessment Analysis Person Analysis Is is a training, motivation or work design problem? Who needs training? Are employees ready for training Organizational Analysis How does training fit with the company’s strategic goal? Does the company have the resources to buy or develop training? Do managers and employees support training? Task Analysis Identify Task Identify knowledge, skill and behavior

40. Latihan dan pengembangan bisa bersifat dua yaitu • Karier bertujuan untuk mempersiapkan pegawai yang bersangkutan untuk tugas-tugas yang akan datang. • Non-karierbertujuan untuk meningkatkan kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.

41. Tiga Level Kebutuhan • Kebutuhan pada level organisasi • Kebutuhan pada level jabatan • Kebutuhan pada level perorangan/individu

42. Prinsip Sebagai Pedoman Pelatihan • Adanya dorongan atau motivasi yang jelas bagi trainee • Adanya laporan kemajuan • Adanya penguatan • Adanya partisipasi aktif dari trainee • Latihan yang diberikan • Trainer yang selektif • Training method yang sesuai

43. Manfaat Latihan dan Pengembangan • Kenaikan produktifitas • Kenaikan moral kerja • Menurunnya pengawasan • Menurunnya angka kecelakaan • Menaikkan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja • Mengembangkan pertumbuhan pribadi

44. TRAINING DESIGN PROCESS Need Assessment Menyakinkan Kesiapan Training Menciptakan Learning Enviroment Mengembangkan Perencanaan Evaluasi Transfer of Training Metode Training Monitoring & Evaluation

45. Traditional Method Presentational techniques (classroom instruction, video teleconferencing, audiovisual technique) Hands on techniques (on the job training, apprenticeship, simulation, business game, behavior modeling, interactive video) Group techniques (Adventure learning-outbound, team training) E-Learning Method CD-ROM, DVD, Laser Disc, Interactive video, Internet atau Web based Training, Distance Learning, Intelligent Tutoring System. Metode Training