Особенности применения системы показателей премирования по индивидуальным результатам работы - PowerPoint PPT Presentation

pepin
slide1 n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Особенности применения системы показателей премирования по индивидуальным результатам работы PowerPoint Presentation
Download Presentation
Особенности применения системы показателей премирования по индивидуальным результатам работы

play fullscreen
1 / 26
Download Presentation
Особенности применения системы показателей премирования по индивидуальным результатам работы
171 Views
Download Presentation

Особенности применения системы показателей премирования по индивидуальным результатам работы

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Особенности применения системы показателей премирования по индивидуальным результатам работы

  2. СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ВГУЭС: • - ОПЛАТА ПО ДОЛЖНОСТНЫМ ОКЛАДАМ И СТАВКАМ ПОЧАСОВОЙ ОПЛАТЫ; • -ВЫПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА; • -ВЫПЛАТЫ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

  3. К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. К выплатам стимулирующего характера относятся премии и надбавки.

  4. СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ: • - ежемесячные премии по индивидуальным результатам работы; • -ежеквартальные премии по результатам работы структурных подразделений; • -единовременные премии, в том числе премии по результатам работы университета

  5. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. №  818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях"выплаты стимулирующего характера должны устанавливаться работникам только с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

  6. Ежемесячное премирование по индивидуальным результатам работы может осуществляться по результатам работы за предыдущий месяц при условии выполнения критериев премирования. Максимальный размер ежемесячной премии по индивидуальным результатам должен быть зафиксирован в матрице критериев премирования.

  7. Руководитель структурного подразделения ___________ ____________________ (подпись) (Ф.И.О) Ознакомлены: ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника) ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника)

  8. Условия оплаты труда – это размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В трудовом договоре указывается конкретный размер должностного оклада или ставки почасовой оплаты. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они либо прямо указываются в трудовом договоре, либо в нем делается ссылка к соответствующему нормативному правовому акту, предусматривающему основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов.

  9. При приеме в структурное подразделение нового работника руководитель структурного подразделения при подписании трудового договора с ним должен одновременно письменно ознакомить его с матрицей критериев премирования по индивидуальным результатам работы. Для этого составляется отдельная матрица критериев премирования на данного работника. При большой текучести кадров в данном структурном подразделении рекомендуется регулярно обновлять матрицу критериев премирования с измененным составом работников. Статья 68 ТК РФ При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

  10. Ежемесячные премии по индивидуальным результатам работы выплачиваются в полном размере при условии выполнения всех критериев премирования, а также отсутствия дисциплинарных взысканий. Невыполнение какого-либо из критериев премирования приводит к уменьшению размера премии по индивидуальным результатам работы в соответствии с матрицей.

  11. В случае наличия дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания общий размер ежемесячной премии работника по индивидуальным результатам работы в том месяце, в котором было получено дисциплинарное взыскание, уменьшается: на 100 % – при вынесении выговора; на 40 % – при вынесении замечания.

  12. Руководитель структурного подразделения ___________ ____________________ (подпись) (Ф.И.О) Ознакомлены: ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника) ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника)

  13. Критерий - это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса.

  14. «УТВЕРЖДАЮ» Ректор ВГУЭС ____________________ Г.И. Лазарев Руководитель структурного подразделения ___________ ____________________ (подпись) (Ф.И.О) Ознакомлены: ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника) ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника)

  15. Лист ознакомления с максимальным размером премии по индивидуальным результатам работы Ознакомлены: ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника) ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника) ___________________ ________________ ___________________________ (должность) (подпись) (Ф.И.О. работника)

  16. При определении перечня показателей премирования руководителям структурных подразделений необходимо учитывать, что показатели должны быть легко измеримы и не требовать значительных ресурсных затрат при определении их целевых и фактических значений.

  17. Примеры показателей, сформулированных в терминах результата Количество созданных и утвержденных стандартов организации по направлениям деятельности структурного подразделения (шт.) Количество прошедших обучение по курсу информационная компетентность специалиста (чел.) Отсутствие фактов нарушения сроков предоставления отчетности внешним пользователям (да/нет) Отсутствие замечаний в актах проверок контролирующих органов (да/нет) Объем доходов от дополнительных услуг, оказываемых структурным подразделением внешним клиентам (тыс. руб.) Доля конкурсной документации, по которой исправления вносились более 10 дней (%)

  18. При необходимости внесения изменений в перечень критериев и показателей премирования, содержащихся в матрице, а также максимального размера премии, работники должны быть письменно ознакомлены с этими изменениями не позднее, чем за два месяца до даты, с которой изменения вступают в силу. Изменения рекомендуется вносить на 1-ое число месяца.

  19. Матрица критериев премирования Определение размера премирования Оценка результатов деятельности Проект приказа о премировании Учет фактически отработанного времени