La gestión por competencias como instrumento de desarrollo conjunto de la empresa y el trabajador

1. La gestión por competencias como instrumento de desarrollo conjunto de la empresa y el trabajador Jorge Valdés Conca 18 de julio de 2006 Dpto. Organización de Empresas

2. Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo. Definición de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.

3. Elementos competenciales Definición de gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.

4. Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer) Saber actuar Actuar con competencia Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud Poder actuar Querer actuar Elementos de la competencia

5. Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas • Propias de las funciones de una unidad organizativa • Ligadas al proceso y la aportación • Más ligadas a conocimientos y habilidades • Especialmente apropiado para colectivos técnicos • Comunes a varias unidades organizativas • Ligadas a la gestión y dirección • Más ligadas a actitudes y comportamientos • Especialmente apropiado para directivos Estratégicas • Difíciles de transferir, copiar e imitar • Procedencia directa de • valores y misión Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos) Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente Individuales Sociales Ej: Iniciativa Ej: Impacto e influencia Umbral vs. Diferenciadoras Tipología de competencias

6. COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA DELANTERA • OBJETIVOS / METAS • GUÍA - COACHING • DECISIONES / RIESGO • VISIÓN DE FUTURO • LOGRO DE COMPROMISO COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA (TÉCNICOS) COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA (SOCIALES) • ELECTRÓNICA • COMPUTACIÓN • ANÁLISIS FINANCIERO • COSTEO DE PRODUCTOS • DIBUJO TÉCNICO - CAD • RELACIONES HUMANAS • COMUNICACIÓN • TRABAJO DE EQUIPO • NEGOCIACIÓN • ORIENTACIÓN AL CLIENTE Tipología de competencias Trabajador Autónomo

7. Tipología de competencias Organización tradicional (Estructura piramidal) Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena

8. Tipología de competencias • Ejemplo de Competencias Técnicas • Gestor comercial • - Áreas de conocimiento • Formación básica • Conocimientos jurídicos • Conocimientos comerciales • Conocimientos de marketing • Productos • Contabilidad • Informática • Inglés

9. Tipología de competencias • Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales) • Gestor comercial • - Competencias umbral • Integridad • Identificación con la compañía • - Competencias diferenciadoras • Búsqueda de información • Iniciativa • Preocupación por el orden y la calidad • Orientación al logro

10. Tipología de competencias • Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales) • Gestor comercial • - Competencias umbral • Orientación al cliente • Trabajo en equipo • - Competencias diferenciadoras • Impacto e influencia • Poder de negociación • Desarrollo de personas • Dirección de personas • Liderazgo

11. Modelo integral Definición de gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.

12. Modelo de gestión integral

13. Orientado tanto a la empresa como al trabajador Definición de gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador.

14. Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave. Objetivos y utilidades

15. Objetivos y utilidades Trabajo autónomo Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización) Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)

16. OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS Diseño de perfiles de competencias • ¿Qué es un perfil de competencias?: • El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan. • Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto. • Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa. • Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

17. Diseño de perfiles de competencias SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA” (1) RECEPTIVO+ CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2) IMITATIVO+DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES (Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (3) INICIADO+ INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTACON TOTAL AUTONOMIA (4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL (5) ANALISTA+CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6) ESTRATEGA+CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO (Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

18. Competencia: Liderazgo de grupos. Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol: Dirección en recursos humanos. DICCIONARIO Nivel 4 MAPA 3 Puesto D Puesto C 2 Puesto B 1 Puesto A Instrumentos para la gestión por competencias

19. Técnicas Test Evaluación de 360º Pruebas situacionales Assessment centers Test Entrevista Evaluación de competencias

20. Evaluación de competencias

21. Evaluación de competencias

22. Empleado JUAN LOPEZ Ocupación Empleado Evaluación de competencias

23. Dimensiones: desarrollo de competencias La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización. Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional. Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos. Luis Sagi-Vela. GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

24. Bibliografía • CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO. • Pablo Cardona, Pilar García-Lombardía. Eunsa. Pamplona. 2005. • GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EL DICCIONARIO. • Martha Alles. Granica. Buenos Aires. 2004 • GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL RETO COMPARTIDO DEL CRECIMIENTO PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.. • Luis Sagi-Vela. ESIC. 2004. • UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. LECCIONES APRENDIDAS. • Dirube, J.L.Gestión 2000. 2004. • GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS:CÓMO ANALIZARLAS, CÓMO EVALUARLAS, CÓMO DESARROLLARLAS. • Claude Lévy-Leboyer. Gestión 2000. Barcelona. 2003. • TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS. • Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Centro Estudios Ramón Areces. Madrid. 2001. • INGENIERÍA DE LAS COMPETENCIAS. • Guy Le Boterf. Gestión 2000. Barcelona, 2000.