slide1 n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 PowerPoint Presentation
Download Presentation
ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

Loading in 2 Seconds...

play fullscreen
1 / 63

ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 - PowerPoint PPT Presentation


  • 170 Views
  • Uploaded on

ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555. กรมควบคุมโรค. 26 มกราคม 2555. ที่มา : กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ.

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'ตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555' - pancho


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
slide2

ที่มา : กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ

1. พ.ร.ฎ. หลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 มาตรา 9 (3) กำหนดว่า ส่วนราชการต้องจัดให้มีการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติตามแผนปฏิบัติราชการ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น ซึ่งต้องสอดคล้องกับมาตรฐานที่ ก.พ.ร. กำหนด และมาตรา 12 กำหนดว่า เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ก.พ.ร. อาจเสนอต่อคณะรัฐมนตรีเพื่อกำหนดมาตรการกำกับการปฏิบัติราชการ โดยวิธีการจัดทำความตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร หรือโดยวิธีการอื่นใด เพื่อแสดงความรับผิดชอบในการปฏิบัติราชการ

2. มติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 24 มกราคม 2554 เห็นชอบให้นำระบบการประเมินผลภาคราชการแบบบูรณาการ (Government Evaluation System หรือ GES) มาใช้ติดตามประเมินผลการปฏิบัติราชการของส่วนราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 โดยให้ปรับปรุงระบบตัวชี้วัดตามคำรับรองการปฏิบัติราชการ เพื่อลดความซ้ำซ้อนและภาระงานเอกสารให้กับส่วนราชการ ประกอบกับเพื่อให้ระบบ GES สะท้อนผลสัมฤทธิ์ของการดำเนินการของหน่วยงานราชการอย่างแท้จริง

slide3

กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

  • การประเมินประสิทธิผล (ร้อยละ 60)
  • ระดับความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมาย
  • ระดับกระทรวง
  • กลุ่มภารกิจ (ถ้ามี)
  • กรม
  • การประเมินคุณภาพ (ร้อยละ10)
  • ร้อยละของระดับความพึงพอใจของ
  • ผู้รับบริการต่อกระบวนการให้บริการ
  • ร้อยละของระดับความพึงพอใจของ
  • ผู้กำหนดนโยบาย

มิติภายนอก

มิติภายนอก

(ร้อยละ70 )

มิติภายใน

(ร้อยละ30 )

  • การประเมินประสิทธิภาพ
  • (ร้อยละ15)
  • ต้นทุนต่อหน่วย
  • สัดส่วนค่าใช้จ่ายจริงต่อค่าใช้จ่ายตามแผน
  • ปริมาณผลผลิตที่ทำได้จริงเปรียบเทียบกับแผน
  • การพัฒนาองค์การ (ร้อยละ15)
  • ขีดสมรรถนะของการบริหารจัดการ
  • - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา
  • สมรรถนะของบุคลากร
  • - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา
  • ปรับปรุงสารสนเทศ
  • - ระดับความสำเร็จของการพัฒนา
  • ปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ

มิติภายใน

slide4

ที่มา : กรอบการประเมินผลของส่วนราชการ

3. มติ อ.ก.พ.ร. เกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ในการประชุมครั้งที่ 3/2554 เมื่อวันที่ 24 สิงหาคม 2554 เห็นชอบกรอบแนวทางการประเมินผลภาคราชการแบบบูรณาการ โดยตัวชี้วัดมิติภายในด้านการพัฒนาองค์การ เป็นตัวชี้วัดเกี่ยวกับการเสริมสร้างและพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการขององค์การ ประกอบด้วย 3 ตัวชี้วัด คือ

Human Capital

Information Capital

Organization Capital

Survey Online 6 ข้อ

ค่าเฉลี่ยสมรรถนะ

Survey Online 24 ข้อ

ตรวจเชิงประจักษ์

slide5

แนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การแนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ

ระดับความสำเร็จของการพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการ

น้ำหนัก : ร้อยละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ตัวชี้วัด ดังนี้

KPI 12 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ

KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร

KPI 11: ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ

เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง

เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง

  • ส่วนราชการสรุปผลค่าคะแนนเฉลี่ยของผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของส่วนราชการ (ค่าคะแนนการประเมินผลสมรรถนะประจำปี รอบที่ 1 (ก.ย. 54)
  • ส่วนราชการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร เพื่อให้ผลการปฏิบัติงานในภาพรวมสูงขึ้น
  • ส่วนราชการสรุปผลค่าคะแนนเฉลี่ยของผลการปฏิบัติงานในภาพรวมของส่วนราชการ (ค่าคะแนนการประเมินผลสมรรถนะประจำปี รอบที่ 2 (ก.ย. 55)
  • เทียบระดับการผลการประเมินกับเกณฑ์การให้คะแนนที่กำหนด เพื่อสรุปค่าคะแนนของตัวชี้วัด
  • ส่วนราชการสำรวจ OrganizationClimate Survey จากบุคลากร (ข้าราชการ) ทั่วทั้งองค์กร
  • 2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน

เปรียบเทียบผลก่อน-หลัง

11.1 การสำรวจความพึงพอใจของ

ผู้ใช้งานสารสนเทศ

1. ส่วนราชการสำรวจ InformationCapital Survey จากบุคลากร (ข้าราชการ) ทั่วทั้งองค์กร

2. ส.ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนน

เปรียบเทียบระดับสมรรถนะก่อน-หลัง

ประเมินผลตาม Checklist รอบ 12 เดือน

11.2 การประเมินจากข้อมูลเชิงประจักษ์ด้านประสิทธิภาพของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ

1. ส่วนราชการพัฒนาระบบสารสนเทศขององค์กร

2. ผู้ตรวจตรวจประเมินตาม checklist IT และประมวลผลคะแนน

5

slide6

แนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การแนวทางการดำเนินการตามตัวชี้วัดการพัฒนาองค์การ

ระดับความสำเร็จของการพัฒนาขีดสมรรถนะการบริหารจัดการ

น้ำหนัก : ร้อยละ 15 แบ่งออกเป็น 3 ตัวชี้วัด ดังนี้

slide7

แนวทางการดำเนินการ

KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

Before

After

6. สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผลคะแนนตัวชี้วัดระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

  • ส่วนราชการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ผลสัมฤทธิ์ของงานและสมรรถนะ ตามแนวทางของ ก.พ.) ของบุคลากรในภาพรวม

5. ส่วนราชการส่งผลประเมินให้สำนักงาน ก.พ.ร.

31 ม.ค. 56

2. ส่วนราชการส่งผลประเมินให้สำนักงาน ก.พ.ร.

4. ส่วนราชการประเมินผลการปฏิบัติงานฯ ของ บุคลากรในภาพรวม

31 ม.ค. 55

3. ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาบุคลากร

ก.ย.

ต.ค.

พ.ย.

ธ.ค.

เม.ย.

พ.ค.

ม.ค.

ก.พ.

มิ.ย.

ส.ค.

มี.ค.

ก.ค.

ก.ย.

ต.ค.

ประเมิน สมรรถนะของบุคลากรของส่วนราชการ ตามแนวทางของ ก.พ.

slide8

เกณฑ์การให้คะแนน

KPI 10 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาสมรรถนะบุคลากร

  • กรณีที่ 2 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที่ 1 น้อยกว่า 91.00 คะแนน
  • กรณีที่ 1 : ผลการประเมินสมรรถนะรอบที่ 1 มากกว่าหรือเท่ากับ 91.00 คะแนน

หมายเหตุ : X1คือ ค่าเฉลี่ยผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรขององค์กรประจำปี รอบที่ 1 (เดือนกันยายน 2554)

X2คือ ค่าเฉลี่ยผลการประเมินสมรรถนะบุคลากรขององค์กรประจำปี รอบที่ 2 (เดือนกันยายน 2555)

slide9

แบบฟอร์มรายงานผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากรแบบฟอร์มรายงานผลการประเมินสมรรถนะของบุคลากร

หมายเหตุ โปรดส่งแบบฟอร์มรายงานผลการประเมินไปยังสำนักงาน ก.พ.ร.

ครั้งที่ 1 ภายในวันที่ 31 มกราคม 2555

ครั้งที่ 2 ภายในวันที่ 31 มกราคม 2556

slide10

ตัวอย่าง worksheet การกรอกคะแนนสมรรถนะของบุคลากร

slide11

แนวทางการดำเนินการ

KPI 11 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ

After

Before

ผลการประเมิน

การพัฒนาปรับปรุงสารสนเทศ

สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ

(Survey Online)

สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล

ผู้ตรวจประเมินประสิทธิภาพระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ

(น้ำหนักร้อยละ 50)

สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ (Survey Online)

(น้ำหนักร้อยละ 50)

สำนักงาน ก.พ.ร.

ประมวลผล

แจ้งผลสถานะการบริหารจัดการองค์การ

ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาระบบสารสนเทศ

ก.ย.

ต.ค.

พ.ย.

ธ.ค.

เม.ย.

พ.ค.

ม.ค.

ก.พ.

มิ.ย.

ส.ค.

มี.ค.

ก.ค.

slide13

KPI 11.2 การประเมินประสิทธิภาพของระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ

เกณฑ์การให้คะแนน

13

slide14

แนวทางการดำเนินการ

KPI 12 : ระดับความสำเร็จของการพัฒนาปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การ

After

ผลการสำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ

(ด้านการพัฒนาองค์การ)

Before

สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ

(Survey Online)

สำนักงาน ก.พ.ร. ประมวลผล

สำนักงาน ก.พ.ร.

ประมวลผล

สำรวจสถานะการบริหารจัดการองค์การ

(Survey Online)

แจ้งผลสถานะการบริหารจัดการองค์การ

ส่วนราชการดำเนินการพัฒนาองค์การ

ก.ย.

ต.ค.

พ.ย.

ธ.ค.

เม.ย.

พ.ค.

ม.ค.

ก.พ.

มิ.ย.

ส.ค.

มี.ค.

ก.ค.

slide17

แบบสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์

ระบบการสำรวจการพัฒนาองค์การ (Survey Online)

ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges

slide18

แบบสำรวจการพัฒนาองค์การโดยระบบออนไลน์

Username และ Password1 ชุด/กรม

ระบบการแสดงผลการสำรวจการพัฒนาองค์การองค์การ

ทางเว็บไซต์ www.opdc.go.th/ges/admin.php

slide19

2. การดำเนินการ

การทดสอบระบบและการสำรวจ ครั้งที่ 1

ทดสอบระบบ

  • ระหว่างวันที่ 29 ก.ย. – 4 ต.ค. 54
  • ส่วนราชการร่วมทดสอบ 30 แห่ง
  • ผู้เข้าตอบแบบสำรวจ 885 คน

สำรวจครั้งที่ 1

  • ระหว่างวันที่ 1 – 15 ธ.ค. 54
  • ส่วนราชการ 144 แห่ง
  • ผู้เข้าตอบแบบสำรวจ 55,184 คน

สำรวจครั้งที่ 2

  • ระหว่างวันที่ 15 – 30 พ.ย. 55
slide21

ค่าเฉลี่ยของส่วนต่างระหว่างความเห็นและความสำคัญในภาพรวมค่าเฉลี่ยของส่วนต่างระหว่างความเห็นและความสำคัญในภาพรวม

กรณีใช้เกณฑ์เดิม

ค่าเฉลี่ย Gap ด้านสารสนเทศ = 0.3765

ค่าเฉลี่ย Gap ด้านบรรยากาศภายในองค์การ = 0.3765

slide22

การปรับเกณฑ์การให้คะแนนตัวชี้วัดที่ 11.1 และ 12

การปรับเกณฑ์โดยใช้การเปรียบเทียบ Gapจากการสำรวจการพัฒนาองค์การครั้งที่ 1 และครั้งที่ 2

กรณีที่ 1 : Gap ครั้งที่ 1 น้อยกว่าหรือเท่ากับ 0.3

กรณีที่ 2: Gap ครั้งที่ 1 มากกว่า 0.3

มติคณะอนุกรรมการพัฒนาระบบราชการเกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ในการประชุมครั้งที่ 6/2554 เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2554

slide23

ปฏิทินในการดำเนินงานตามตัวชี้วัดมิติภายใน ด้านการพัฒนาองค์การ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2555

slide25

ข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่างข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง

จำนวนตัวอย่าง 492 คน

slide26

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การSurvey Onlineด้านวัฒนธรรมองค์การ

slide27

ระดับ “ความคิดเห็น” ต่อบรรยากาศในองค์การ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.1

ระดับความเห็นด้วยจากมากไปน้อย

slide28

ระดับ “ความสำคัญ” ต่อบรรยากาศในองค์การ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.6

ระดับความสำคัญจากมากไปน้อย

slide29

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.5

ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย

slide30

ผลการวิเคราะห์ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ

Culture

KM

เข้าใจทิศทาง/กลยุทธ์

มีความภูมิใจในองค์กร

งานท้าทาย ได้เรียนรู้/ประสบการณ์

สามารถขอคำปรึกษาจากผู้บังคับบัญชาได้

มีการนำองค์ความรู้

จาก KM มาพัฒนางาน

มีวัสดุอุปกรณ์เพียงพอ

มีโอกาสเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ

มีความภูมิใจที่ทำงานได้สำเร็จ

เชื่อมั่นว่าผู้รับบริการได้รับบริการดีที่สุด

Teamwork

ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเห็นคุณค่างาน

ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม

สภาพแวดล้อมทำให้ทำงานอย่างมีความสุข

การทำงานไม่ทำให้เกิดปัญหาเวลาส่วนตัว

ไม่มีการล่วงละเมิดทางเพศ

สามารถกำหนดแผนการทำงานได้

มีโอกาสแสดงความคิดเห็น

เชื่อมั่นว่าส่วนราชการจะดำเนินงานได้สำเร็จ

Personal Contribution

ผู้บริหาร/ผู้บังคับบัญชาสนใจความคิดเห็น

มีความสุขกับการทำงาน

เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตน

ปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อให้งานสำเร็จ

Leadership

ทำงานโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์

ส่วนราชการมีความซื่อตรง ไม่ทุจริต

เชื่อมั่นว่าผู้บริหารมีความยุติธรรม

slide31

ระดับ “GAP” ต่อบรรยากาศในองค์การ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.5

ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย

slide32

ผลการสำรวจการพัฒนาองค์การSurvey Onlineด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

slide33

ระดับ “ความคิดเห็น” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.3

ระดับความเห็นด้วยจากมากไปน้อย

slide34

ระดับ “ความสำคัญ” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.7

ระดับความสำคัญจากมากไปน้อย

slide35

ระดับ “GAP” ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 0.4

ระดับ “GAP” จากมากไปน้อย

slide36

แนวทางและเทคนิคการพัฒนาองค์การแนวทางและเทคนิคการพัฒนาองค์การ

slide37

แนวทางการดำเนินการพัฒนาองค์การแนวทางการดำเนินการพัฒนาองค์การ

ค้นหาสาเหตุของปัญหา

วิเคราะห์ผลการสำรวจ

จัดทำแผนพัฒนาองค์การ

ดำเนินการตามแผนฯ

  • Focus Group
  • หาสาเหตุของปัญหาและ
  • ข้อเสนอแนะ
  • สัมภาษณ์เชิงลึก
  • สำรวจด้วยคำถามปลายเปิด
  • จัดลำดับความสำคัญ
  • กำหนดกิจกรรม/ผู้รับผิดชอบ
  • ควรเน้นกิจกรรมที่มีผลกระทบสูง
  • คำนึงถึงเวลาที่เหมาะสม
  • เน้นความต่อเนื่อง
  • เน้นการสื่อสารในองค์การ
  • ดำเนินการตามแผนที่กำหนด
  • ติดตามผลการดำเนินการ
  • ให้เป็นไปตามแผน
  • การวิเคราะห์ระดับความเห็น
  • การวิเคราะห์ระดับความสำคัญ
  • การวิเคราะห์ GAP

หมายเหตุ ขั้นตอนทั้งหมดนี้เป็นเพียงแนวทางพัฒนาองค์การ ส่วนราชการสามารถดำเนินการในลักษณะใดก็ได้ตามความเหมาะสม เนื่องจากการวัดผลตามตัวชี้วัดนี้มิได้ตรวจขั้นตอนการดำเนินการ แต่เป็นการนำผลคะแนนมาจากผลการสำรวจออนไลน์ครั้งที่ 1 และ 2 เปรียบเทียบกันและคำนวณค่าจากระดับของ Gap ที่เปลี่ยนแปลงไป

slide38

แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรียบเทียบกับการใช้ทรัพยากรและระดับความพร้อมขององค์กร แนวทางการพัฒนาขีดสมรรถนะขององค์กรเปรียบเทียบกับการใช้ทรัพยากรและระดับความพร้อมขององค์กร

ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

slide39

การพัฒนาบุคลากร

ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการ ดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

slide40

จากประสบการณ์ของบริษัทส่วนมาก ได้แสดงให้เห็นว่า

การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติงานโดยเน้นการเพิ่มพูนทักษะ

(On the Job Training) มีประสิทธิภาพสูงสุด

Training Method

ที่มา : McKinsey & Company (2010). Building Organizational Capabilities.

slide41

ตัวอย่างของแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่จะช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาในรูปแบบใหม่ตัวอย่างของแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่จะช่วยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาในรูปแบบใหม่

ที่มา : โครงการการบริหารการเปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างขีดสมรรถนะของส่วนราชการดำเนินการโดย สำนักงาน ก.พ.ร. ร่วมกับบริษัทเอคเซนเจอร์ โซลูชั่น จำกัด

slide42

เชิญชวนเข้าร่วมกิจกรรม BBL (Brown Bag Lunch)

หากสนใจให้ Click

จะไปลงตารางนัดในปฏิทินอัตโนมัติ

slide44

เรียน Computer ผ่าน Virtual sessions

เรียน Computer

ผ่าน Virtual sessions

slide45

แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศแนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศ

  • การจัดทำเทคโนโลยีสารสนเทศ
  • ด้านฮาร์ดแวร์และซอร์ฟแวร์ขององค์กร
  • ที่ตอบสนองการใช้งานของผู้ใช้
  • การบริหารความเสี่ยงเพื่อกำจัด ป้องกันหรือ ลดการเกิดความเสียหายในรูปแบบต่างๆ
  • การสำรองข้อมูลสารสนเทศ (Back up)
  • ให้สามารถฟื้นฟูระบบสารสนเทศ
  • และกู้คืนข้อมูลจากความเสียหายได้ (Recovery)
  • IT Contingency Plan
  • มีระบบรักษาความมั่นคงและปลอดภัย

การใช้ผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์เครือข่ายที่ดี

และมีมาตรฐาน ตั้งแต่ระดับโครงสร้าง

พื้นฐานของฮาร์ดแวร์ระบบเครือข่าย ตลอดจนเครื่องเซิร์ฟเวอร์ และซอฟต์แวร์

ในการสื่อสารบนระบบเครือข่าย เป็นปัจจัย

สำคัญต่อประสิทธิภาพของเครือข่าย ซึ่งปกติแล้ว ผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์

เครือข่ายทั่วไปสามารถผลิตขึ้นโดยบริษัท

ผู้ผลิตมากมาย จึงจำเป็นต้องมีหน่วยงาน

กำหนดมาตรฐานของผลิตภัณฑ์หรืออุปกรณ์

เหล่านี้ เช่น IEEE802.7 มาตรฐานบรอด

แบนด์บนเครือข่ายท้องถิ่น (Broadband LAN)

IEEE802.11 มาตรฐานเครือข่ายไร้สาย

(Wireless LAN)เป็นต้น

slide46
ตัวอย่าง...แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศตัวอย่าง...แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงระบบสารสนเทศ

ตัวอย่างของการเข้าถึงข้อมูล และสารสนเทศ ด้วยระบบเครือข่าย IT ของ บริษัท Boeing Aerospace ซึ่งได้กำหนด นโยบาย และขั้นตอน การเข้าถึงข้อมูล สารสนเทศ ระบบการจัดการฐานข้อมูล ระบบการติดต่อสื่อสารด้วย E-Mail รวมถึงการป้องกันระบบฐานข้อมูล จากการบุกรุกจากภายนอก ด้วยการติดตั้งการป้องกัน (Firewall)

slide47

ตัวอย่าง ....การจัดการข้อมูลสารสนเทศ

slide48

ตัวอย่าง ....การจัดการระบบความปลอดภัยของข้อมูลสารสนเทศ

slide49
แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การแนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ

แนวคิดในการพัฒนาผู้นำที่เปลี่ยนแปลงไป

รูปแบบผู้นำในปัจจุบัน

รูปแบบผู้นำในอนาคต

สร้าง

ดำเนินการ

แนวคิดและศักยภาพของผู้นำจะถูกกำหนดเพื่อตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจและดำเนินการภารกิจระหว่างประเทศขององค์กรให้สำเร็จ

สร้างให้ตระหนักถึงทิศทางวิสัยทัศน์ ความมีส่วนร่วม และความท้าทายแก่บุคลากรในองค์กร

แนวคิดและศักยภาพของผู้นำจะถูกกำหนดเพื่อตอบสนองความท้าทายทางธุรกิจและดำเนินการตามภารกิจขององค์กรให้สำเร็จ

ปรับเปลี่ยน

สร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการพัฒนาตนเองและพัฒนาทางเทคโนโลยีตลอดจนพัฒนาการตัดสินใจทางกลยุทธ์

ลั

ดั

ปัจจัยผลักดัน

สนับสนุน/ พัฒนา

  • ตัวอย่างปัจจัยผลักดันที่ก่อให้เกิดการปรับเปลี่ยน
  • บทบทของผู้นำ
  • การปฏิรูประบบราชการ
  • การกำหนดรูปแบบการดำเนินงานใหม่เช่นการกระจายอำนาจและแต่งตั้ง CEO ประจำส่วนราชการ/จังหวัด
  • ความต้องการของประชาชนที่มีมากขึ้นและสลับซับซ้อนมากขึ้น
slide50
แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การแนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ

ภาวะผู้นำ (Leadership)

ตัวอย่าง Medrad

ที่มา : www.nist.gov/baldridgeKey Excellence Indicators Award Recipients 2003–2005

slide51
แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การแนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ

ภาวะผู้นำ (Leadership)

ตัวอย่าง CFSC

Caterpillar Financial Services Corporation (U.S.)

ที่มา : www.nist.gov/baldridgeKey Excellence Indicators Award Recipients 2003–2005

slide52

การบริหารการเปลี่ยนแปลง Change Management : ปัจจัยสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง

ภาวะผู้นำ

(Leadership)

การวางแผนและการกำกับดูแล

(Navigation)

การปรับปรุงและการพัฒนาองค์ประกอบขององค์กร

(Enablement)

ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง

(Ownership)

  • วัตถุประสงค์และเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง
  • ผลกระทบที่จะเกิดขึ้นต่อองค์กรอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลง
  • ผลกระทบต่อบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเอง สืบเนื่องจาการเปลี่ยนแปลง
  • การจัดสรรทรัพยากรต่างๆให้เหมาะสมและเพียงพอที่จะสามารถดำเนินการเปลี่ยนแปลง
  • บทบาทของผู้นำต่อการเปลี่ยนแปลง
  • ความสนใจ ระดับของการมีส่วนร่วมของผู้นำต่อการเปลี่ยนแปลง
  • การให้คำปรึกษาและคำแนะนำ ตลอดจนการมีส่วนช่วยเหลือในการปรับตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาในการเปลี่ยนแปลง
  • การสื่อสารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของผู้นำ
  • การได้รับข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับ
  • การเปลี่ยนแปลงอย่างเพียงพอ
  • ต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
  • ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของ
  • การเปลี่ยนแปลง และรู้สึกว่า
  • ความคิดเห็นของตนเองนั้นมีค่า
  • และมีความหมาย
  • ความมั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลง
  • ที่จะเกิดขึ้นนั้นจะประสบความสำเร็จ
  • ความเต็มใจที่จะสนับสนุน
  • การเปลี่ยนแปลง และความพร้อม
  • ที่จะให้การร่วมมือเพื่อให้การเปลี่ยนแปลง
  • ประสบความสำเร็จ
  • ความรู้ในการติดต่อแหล่งข้อมูลต่างๆ เมื่อตนเองประสบปัญหาในการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ใหม่
  • การมีความรู้ทักษะที่เหมาะสมและเพียงพอที่จะทำให้สามารถปฏิบัติงานในบทบาทหน้าที่ใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  • การได้รับการฝึกอบรมเพียงพอที่จะทำให้สามารถปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
slide53

ภาวะผู้นำ

(Leadership)

การวางแผนและการกำกับดูแล

(Navigation)

การปรับปรุงและการพัฒนาองค์ประกอบขององค์กร

(Enablement)

ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง

(Ownership)

การบริหารการเปลี่ยนแปลง Change Management

: ปัจจัยสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง (ต่อ)

slide54

ช่องทางการสื่อสารในองค์การช่องทางการสื่อสารในองค์การ

slide56
ความโปร่งใสในการบริหารงานความโปร่งใสในการบริหารงาน
  • ประการที่ 1 การวางแผน (Planning)
  • ควรให้บุคลากรจากทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วม
  • ในการการกำหนดขอบเขตของธุรกิจหรือการกำหนดวิสัยทัศน์
  • พันธกิจขององค์กร การตั้งเป้าหมาย และกำหนดวิธีการดำเนินการ
  • สำหรับหน่วยงานภาครัฐในยุคใหม่มีความสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้อง ให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายของรัฐที่มีผลกระทบ
  • ต่อประชาชนโดยส่วนรวมเพื่อแสดงออกถึงการบริการงาน
  • ที่มุ่งเน้นความโปร่งใสอย่างแท้จริง
  • ประการที่ 2 ด้านการจัดองค์กร (Organizing)
  • การจัดบุคลากร การแบ่งแผนกงานหรือการจัดโครงสร้างองค์กร
  • การจัดสรรทรัพยากรต่าง ๆ ให้เหมาะสม สอดคล้องกับแผนงานหรือโครงการต่าง ๆ
  • การบริหารแบบโปร่งใสเริ่มตั้งแต่การสรรหาบุคลากรที่หน่วยงาน ต้องมุ่งเน้น
  • ที่ความสามารถ และระบบคุณธรรม (Merit System) หลักการเช่นนี้ต้องกำหนด
  • เป็นนโยบายที่ชัดแจ้งขององค์กรและประกาศให้สาธารณชนรับทราบโดยทั่วกัน
slide57
ความโปร่งใสในการบริหารงาน (ต่อ)

ประการที่ 3 ด้านการชี้นำ (Leading)

ภาวะผู้นำ (Leadership) และการจูงใจ(Motivation)

จุดเริ่มต้นของการบริหารงานแบบโปร่งใสจึงอยู่ที่ผู้นำองค์กร ซึ่งจะต้องตระหนัก

ถึงความโปร่งใส และประพฤติตนที่แสดงให้เห็นถึงความจริงใจในการปฏิบัติต่อผู้ตาม

ตรงไปตรงมา เปิดเผย มีความซื่อสัตย์สุจริต มีจิตใจที่เป็นธรรม หากผู้นำองค์กรใดมี

พฤติกรรมหรือแนวโน้มที่ส่อไปในทางทุจริตกระทำการใดไม่สะท้อนถึงความโปร่งใส

ย่อมมีผลต่อบุคคลากรในองค์กรให้ประพฤติตามเช่นนั้นด้วย

ประการที่ 4 ด้านการควบคุมองค์กร (Controlling)

เป็นการควบคุมองค์กรให้การดำเนินงานต่างๆ ให้เป็นไปตามแผนงาน

ความคาดหวัง หรือมาตรฐานที่กำหนด ในส่วนนี้เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบ

ติดตามและประเมินผล ดังนั้น การวางระบบและกระบวนการควบคุมต้องมีความ

โปร่งใส คือ ต้องมีความเที่ยงตรง ชัดเจน ตรวจสอบได้ และเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย

ที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคลากรหรือกลุ่มบุคคลที่เข้ามาทำหน้าที่ตรวจสอบ

ติดตาม และประเมินผลควรมีความเป็นอิสระอย่างแท้จริง ทั้งนี้ อาจให้มีหน่วยงาน

ภายนอกที่เป็นกลางหรือผู้ทรงคุณวุฒิจากภายนอกเข้ามาร่วมในคณะกรรมการติดตาม

ตรวจสอบ และประเมินผล

slide58

เรียนรู้

  • การแลกเปลี่ยน
  • การส่งผ่านข้อมูลผ่านอีเล็คโทรนิคไฟล์
  • การเสนอแนะหลักสูตรอบรมแก่บุคลากร
  • การค้นหาทางเลือกให้บุคลากรกับฝ่ายกองการเจ้าหน้าที่
แนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การแนวทางในการพัฒนาปรับปรุงบรรยากาศภายในองค์การ

การจัดการความรู้ (Knowledge Management)

Knowledge Management Model

การรวมกลุ่มกัน

  • การเรียนรู้และการร่วมมือกัน
  • การเรียนรู้ผ่านทางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module)
  • การเรียนรู้จากการสนทนาแลกเปลี่ยนกันระหว่างเพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญ
  • การค้นหาข้อมูล
  • การจัดวางข้อมูล
  • การจัดวางหลักสูตรฝึกอบรม (Learning Module)
  • การกำหนดผู้เชี่ยวชาญ

เรียนรู้ /

ร่วมมือ

ค้นหาข้อมูล

เนื้อหา

สร้าง

แลกเปลี่ยน

การแบ่งปันความรู้

  • การกำหนด
  • การกำหนดนโยบาย ขั้นตอน และรูปแบบที่

เป็นที่ยอมรับ

  • การสร้างองค์ความรู้
slide59

คุณภาพการบริการ : Gaps in Service Quality

Customer

expectations

Knowledge Gap 1

Management perceptions

of customer

expectations

ความคาดหวัง

ของลูกค้า

ความคาดหวังลูกค้า

ในมุมมองของผู้บริหาร

Standards Gap 2

Retailer

communications

about services

Standards

specifying

service to be

delivered

Service Gap 5

การกำหนดมาตรฐาน

สำหรับบริการที่จะส่งมอบ

การสื่อสาร

ไปยังลูกค้า

Delivery Gap 3

Actual

service

delivered

Communication Gap 4

งานบริการ

ที่ได้รับจริง

Customer

perception of

service

การรับรู้

ของลูกค้า

slide60

Gap 2: The Standards Gap

  • ช่องว่างที่เกิดขณะกำหนดมาตรฐานการให้บริการ
  • perceptions of feasibility

ความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติcommitment to service quality vs.

cost reduction and short-term profitsความมุ่งมั่นสู่บริการที่มีคุณภาพกับการลดต้นทุนและผลกำไรในระยะสั้น

    • no culture or goal setting for servicesการสร้างวัฒนธรรมและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนด้านลูกค้าtimeliness, accuracy, responsivenessการตรงต่อเวลา, ความถูกต้องแม่นยำ และการตอบสนองลูกค้า

Gap 3: The Delivery Gap

ช่องว่างที่เกิดขณะส่งมอบบริการunable or unwilling to perform serviceไม่เต็มใจ หรือไม่สามารถให้บริการได้จริง

employee/job fit

คนที่ทำเหมาะสมกับงานที่ทำ

role conflict

มีความขัดแย้งในบทบาท

role ambiguity

บทบาทไม่ชัดเจน

dispersion of control

การกระจายอำนาจ

inadequate support

ได้รับการสนับสนุนที่ไม่เพียงพอ

การวิเคราะห์ Gap เพื่อนำไปปรับปรุงคุณภาพการบริการที่ดี

Gap 1: The Knowledge Gapช่องว่างที่เกิดจากความรู้เกี่ยวกับลูกค้า

  • research orientationมุ่งเน้นการศึกษาวิจัยความต้องการของลูกค้า
  • upward communication

เน้นการสื่ออสารจากล่างขึ้นบนมากขึ้น (ระดับปฏิบัติการไปสู่ระดับบริหาร)levels of management

ระดับการบังคับบัญชาที่ไม่ซับซ้อน

  • Gap 5: The Service Gap
  • ช่องว่างที่เกิดขณะให้บริการexpectations compared to perceptionsความคาดหวังเมื่อเทียบกับการรับรู้
  • gap 5 = f (Gaps 1+2+3+4)

Gap 4: The Communication Gap

ช่องว่างที่เกิดจากการสื่อสาร

exaggerated promises สัญญากับลูกค้าแต่ทำไม่ได้

attempts to acquire new business เพราะอยากได้ลูกค้า

attempts to beat the competition อยากเอาชนะคู่แข่ง

absence of horizontal communication ขาดการสื่อสารในแนวราบ

slide63

Q & A

www.opdc.go.th