Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD - PowerPoint PPT Presentation

pamela-bright
hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement erfaringer fra kd n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD PowerPoint Presentation
Download Presentation
Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD

play fullscreen
1 / 15
Download Presentation
Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD
205 Views
Download Presentation

Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Hvordan jobbe med strategisk kompetanseutvikling i et departement? Erfaringer fra KD Difi, 1. mars 2012 Sissel Gulbjørnrud

  2. Litt om… • hvordan jobber vi med strategisk kompetanseutvikling i KD • hvordan har vi organisert arbeidet med felles utvikling og opplæring • erfaringer – hva virker

  3. Noen kompetanseutviklingstiltak • Bredt kurstilbud • Startpakke for nyansatte (5 ulike kurs) • Økonomi og budsjettarbeid • Styring • Forvaltningskunnskap • Kommunikasjon og formidling • Pensjonsforberedende kurs • IKT • Etikk • Lederutvikling og medarbeiderutvikling

  4. Flere tiltak som bidrar til kompetanseutvikling… • Mobilitetsordninger • Ordning for internasjonale hospiterings,- studie- og forskningsopphold • Lederavtaler • Ulike arbeids- og organisasjonsformer • Bistand i org.utviklingsprosesser • Bistand i rekrutteringsprosessen (rekruttere rett kompetanse) • Tilrettelegge møteplasser og nettverk for ulike målgrupper • Introduksjonsopplegg for nytilsatte • Mentorordninger • Coaching

  5. Strategisk fordi… • Målene for kompetanseutviklingsarbeidet er integrert i departementets mål- og styringsdokumenter • Løpende og god dialog med departementets ledere om kompetansebehov og -utfordringer • God forankring i ledelsen • Evaluering og måling av resultater – høy kvalitet • Tiltak som henger sammen og understøtter hverandre

  6. Ledelsesutvikling gjennom ulike tiltak som utfyller og understøtter hverandre • Lederutviklingsprogram for mellomledere 2008 • Lederutvikling for toppledergruppa 2010 • Innføring av åpne, ikke-anonyme lederevalueringer • Lederavtaler for avdelingsdirektører • Medarbeiderutviklingsprogram 2009 – 2011 • Veiledningsgrupper for ledere • Nytt lederutviklingsprogram 2012

  7. Mål for kompetansestyringen i KD ”…Gjennom målrettede aktiviteter på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå vil vi: • sørge for at KD har kompetanse til å løse oppgavene effektivt og med høy kvalitet • bidra til å skape en organisasjonskultur preget av helhetstenkning, kunnskapsdeling og kunnskapsutvikling • bidra til at KD er en attraktiv arbeidsplass med godt omdømme innad og utad • sørge for at KD har en personalsammensetning preget av mangfold og som følger opp intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv…”

  8. Kompetanseplanleggingsprosessen • Møter med alle avdelingsledelsene • Situasjonsanalyse • Forankring og beslutning i toppledelsen

  9. Litt mer om hvordan vi har organisert HR-arbeidet … • Personal og Organisasjonsutvikling organisert i to enheter med hver sin leder • Tett samarbeid og felles mål, men ulike arbeidsoppgaver • Ulik kompetanse

  10. HR-prosesser i KD • Strategisk kompetanseutvikling/KLOK • Medarbeiderutviklingsprogram • Lederutviklingsprogram • Veiledningsgrupper for ledere • Coaching og veiledning • Organisasjonsutviklingtiltak på ulike nivå i organisasjonen • Arbeidsmiljøundersøkelse • Lederevaluering • Lederavtaler • Internasjonale hospiterings-, studie- og forskningsopphold • HR-portalen – intern informasjon • Årlig personalstatistikk • Introduksjonsplan for ledere og medarbeidere • Mentorordning for nytilsatte • Ressurs-/bemanningsplanlegging • Mobilitetsordninger – intern/ekstern hospitering • IA-arbeid Tiltrekke og rekruttere Avslutte arbeidsforholdet • Profileringssidene på Regjeringen.no • Profilering v/ deltakelse i nettverk/fora/Karrieredagene • Utlysning av stillinger i ulike media • Ekstern og intern rekruttering/mobilitet • Rekrutteringsprosessen fra A-Å • Kompetansekartleggingsverktøy og personlighetstesting ved rekruttering • Lærlingordning • Sluttsamtaler • Kartlegging av sluttårsaker • Turnover-statistikk • Bygge positivt omdømme • Seniorpolitikk • AFP • Lønnsforhandlinger • Lønnsvurdering etter ett års ansettelse • Lederlønnskontrakter • Trening i arbeidstiden • Fleksibel arbeidstid • Hjemmearbeid • Subsidiert kantine

  11. En struktur • Et system • En merkevare

  12. Å gjøre lederne gode… • Linjelederne er den viktigste HR-ressursen • Å være gode samarbeidspartnere for lederne – internkonsulentrollen – er en viktig ou-oppgave • Individuell lederstøtte • Støtte til ledergrupper

  13. Noen erfaringer • Viktig for felles organisasjonskultur ”vi i KD” • Skreddersøm er krevende å lage, men effektivt • Systematisk evaluering er viktig • Må ha egne ressurser (penger og kompetanse) • Detaljer betyr mye • Fleksibiltet

  14. Noen erfaringer • Tid til kompetanseutvikling – en lederutfordring – og en HR-utfordring • God forankring i dep.ledelsen er nødvendig • Samarbeid på tvers

  15. Oppsummering • Å jobbe strategisk med kompetanseutvikling • Å gjøre lederne gode • Dedikerte ressurser og kompetanse til å jobbe med kompetanseutvikling • Forankring hos departementsråd og avdelingsledere