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RENCONTRE NATIONALE DES DRH

RENCONTRE NATIONALE DES DRH. Ministère de la Santé et des Sports 31 mai 2010 Jean-Marie BARBOT Directeur du CHS de Gentilly (94) « Fondation Vallée » Président de l’ADRHESS.

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RENCONTRE NATIONALE DES DRH

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  1. RENCONTRE NATIONALE DES DRH Ministère de la Santé et des Sports 31 mai 2010 Jean-Marie BARBOT Directeur du CHS de Gentilly (94) « Fondation Vallée » Président de l’ADRHESS

  2. LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON MEDICAL A L’HOPITAL EN 2010 : CONTRAINTES, OPPORTUNITES ETMARGES DE MANOEUVRE « Allez, le temps est cher : il le faut employer » Jean Racine, Mithridate, III, 5

  3. 1. UN CONSTAT : UNE THEMATIQUE COMPLEXE ⇨ une temporalité se situant à différents niveaux (jour, semaine, mois, année) ⇨ des amplitudes différentes (8h, 9h, 12h) ⇨ une gestion chronophage pour les cadres (gestion des plannings : répartition des week-end, des fériés, RTT…)

  4. 2. LA REGLEMENTATION DU TEMPS DE TRAVAIL A L’HOPITAL : UNE CONSTRUCTION RECENTE ⇨ Avant 2002 : une mosaïque de dispositions d’une valeur juridique inégale ⇨ Les décrets du 4 janvier 2002 (+ textes d’application): des dispositions réglementaires permettant de cadrer la gestion du temps de travail, les congés, les RTT… ⇨ Les autres sources du droit : ∙ La jurisprudence et ses fluctuations (ex : incidence des absences pour maladie) ∙ Les accords locaux RTT

  5. 3. LES ENJEUX (1) : TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DES SERVICES ⇨ Un document de référence : le guide de la MEAH (gestion du temps de travail des soignants, février 2009) ⇨ Une gestion du temps de travail qui a des impacts importants sur : ∙ la qualité de prise en charge des patients ∙ l’optimisation des ressources humaines ∙ la qualité des conditions de travail

  6. 3. LES ENJEUX (2) : TEMPS DE TRAVAIL ET ACTIVITE ⇨une T2A qui a profondément transformé le paradigme de la gestion hospitalière :  une priorité donné à l’activité et aux recettes une recherche systématique des différents moyens permettant d’améliorer la productivité, de disposer des moyens nécessaires, le cas échéant par une augmentation du temps travaillé (ex: le recours accru aux heures supplémentaires)

  7. 4. L’ACCORD LOCAL RTT : VRAIE OU FAUSSE CONTRAINTE ? (1) ⇨ L’accord local : un dispositif prévu par le protocole du 27 septembre 2001 ⇨ Une procédure de négociation inédite au regard des règles habituelles du dialogue social reposant sur la concertation dans le cadre des instances (CTE)

  8. 4. L’ACCORD LOCAL RTTVRAIE OU FAUSSE CONTRAINTE ? (2) Compte tenu de leur génèse, il est permis de s’interroger en 2010 sur la valeur juridique et la réelle opposabilité d’accords anciens négociés dans des circonstances particulières et qui n’ont aucun précédent ou équivalent dans l’élaboration de normes juridiques à l’hôpital

  9. 4. L’ACCORD LOCAL RTT VRAIE OU FAUSSE CONTRAINTE ? (3) ⇨Des dispositions qui doivent nécessairement évoluer compte tenu de la réglementation (ex : astreintes, journée de solidarité…) et de la jurisprudence. ⇨Des dispositions initiales parfois (très) avantageuses et qui s’avèrent, 10 ans plus tard, d’autant plus coûteuses que les règles de financement ont changé. ⇨Une renégociation souvent liée à la résorption des déficits (ex : contrat de retour à l’équilibre)

  10. 4. L’ACCORD LOCAL RTTVRAIE OU FAUSSE CONTRAINTE ? (4) Accord local et loi HPST du 22 juillet 2009 • Article 10 : « Le directeur, à défaut d’un accord sur l’organisation du travail avec les organisations syndicales représentant le personnel de l’établissement, décide de l’organisation du temps de travail et du temps de repos ». • Même si la loi précise que cette attribution du directeur s’exerce « après concertation avec le directoire » la saisine préalable du CTE, qui reste légitime pour traiter de cette question, doit être envisagée.

  11. 5. LES MARGES DE MANŒUVRE ⇨ Les droits locaux  Temps de repas et temps de travail  Les 35 heures effectives (pour les services ou catégories non soumis à une continuité H 24)  Les amplitudes horaires (ex : horaires en 12 h, journée discontinue …)  Les situations catégorielles (ex : psychologues)

  12. 6. LES CONDITIONS D’UNE GESTION EFFICACE DU TEMPS DE TRAVAIL Une formalisation indispensable des règles de gestion (ex : guide annuel du temps de travail) Equité et transparence : les mêmes règles applicables pour tous Une concertation régulière avec les cadres et les représentants du personnel Suivi et évaluation Une gestion informatisée des plannings

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