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變動薪資的考驗及凍薪時代的思維

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變動薪資的考驗及凍薪時代的思維 - PowerPoint PPT Presentation


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變動薪資的考驗及凍薪時代的思維. 96.2.13. 凍薪時代資訊與思維 變動薪資的考驗 變動薪酬管理制度的修訂 薪酬 管理與留才的挑戰 Q&A. << 我的檔案 >>. 張和堅 高科技企業薪資調查執秘 / 系統設計 ( 民 80 年 ~96 年 ) 工研院電子所薪資課長、人事課長 ( 民 76~79) 國立交通大學管理科學所碩士 在高科技明星產業的大搖籃中,長期推動頗 具挑戰性的人力資源管理制度。 參與工研院多個大型衍生公司的規劃案,也為 組織延攬許多海外及國內頂尖人才。. 本研討宗旨. 分享凍薪時代來臨的體驗

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變動薪資的考驗及凍薪時代的思維

96.2.13

  • 凍薪時代資訊與思維
  • 變動薪資的考驗
  • 變動薪酬管理制度的修訂
  • 薪酬管理與留才的挑戰
  • Q&A
slide2

<< 我的檔案>>

  • 張和堅
  • 高科技企業薪資調查執秘 /系統設計 (民80年~96年)
  • 工研院電子所薪資課長、人事課長 (民76~79)
  • 國立交通大學管理科學所碩士
  • 在高科技明星產業的大搖籃中,長期推動頗

具挑戰性的人力資源管理制度。

  • 參與工研院多個大型衍生公司的規劃案,也為

組織延攬許多海外及國內頂尖人才。

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本研討宗旨
  • 分享凍薪時代來臨的體驗
  • 分享變動薪資的看法與觀察
  • 因應以上問題的一些原則
    • 一個資深同仁的角色
    • 一個HR主管的角色
  • Q&A (敬請指教)
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凍薪時代資訊與思維
  • 全國各行業受雇員工平均薪資
  • 受雇員工薪資與物價年漲幅
  • 國內生產毛額與經濟成長率
  • 2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查
  • 2006年上班族轉職趨勢大調查
  • 近二年中國大陸地區整體獎酬調研
  • ECA International調查/2007.2.6 (印度的人力與薪資)
  • 香港人力資源管理學會2006年薪酬趨勢調查
  • 高科技(3C)產業2006年薪資調查
  • 討論題
  • 人力市場機制的思維
2007 cheers
2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發表2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發表
  • 就業市場加薪空間不大,預估加薪幅度2.35%~4.1%
  • 14%受訪上市上櫃企業明年不加薪
  • 未來「薪資兩極化」現象將更明顯,中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水
  • 變動薪資比率增加
    • 許多產業已將薪資分成「固定薪資」與看績效給薪的「變動薪資」兩部分,變動薪資比率逐年變高,金融業就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。
    • 香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動薪資
    • 某員工說 : 調薪離我太遙遠,沒被減薪就不錯了
    • 能替公司創造利益及跨領域者才有加薪行情(104人力)

資料來源-www.google.com.tw

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近二年中國大陸地區整體獎酬調研
  • 在大多數的行業中仍保持著強勁的上升;朝薪酬增幅持續上漲
  • 2005年中國大陸各主要城市及地區總體平均加薪幅度為7.7%
  • 對管理人才需求的與日俱增,這一群體的薪酬增長仍是引領風騷;中高層經理人的薪酬會有明顯上揚,如果薪酬起不到激勵作用,是很難留住一些關鍵性人才的。 。
  • 專業人才需求看漲;人才資產將成為未來企業最大的投資。

資料來源-www.google.com.tw

eca international 2007 2 6
環球人力資源研究機構 ECA International的調查/2007.2.6
  • 亞洲地區由於經濟發展勢頭強勁,當地員工今年獲得的調薪幅度是全球最高的,其中印度(7%)、印度尼西亞和中國(6%)分列加薪幅度最高的前三位;前十名薪資調漲國家中亞洲就佔了七個 ;美國薪酬升幅只有1.1% (台灣名列14)。
  • 報告預測,台灣與日本、南韓、馬來西亞,今年的調薪幅度大約介於2%~3.5%。香港調薪展望則是1.5%。
  • 亞洲地區工人實際年薪增長估計為3.6%,較去年的2.4%大幅上升一半
  • 太多的金錢在追逐太少的經理人,所以公司必須增加對其經理人的薪酬,以將他們留住。

資料來源-www.google.com.tw

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香港人力資源管理學會2006年薪酬趨勢調查
  • 薪酬調查顯示2007較樂觀:有43間(93.5%)預期會作出加薪,而增幅普遍達3%以上,其餘的公司則表示會凍薪,但沒有公司表示明年會減薪。
  • 2006平均薪酬增幅為2.4%係5年來錄得最高的加薪幅度
  • 比較過去6年的相關數據,無論是設有非固定花紅制的公司數目或被納入此花紅制的僱員數目,皆保持上升趨勢。
  • 僱員若能為企業增值,自能獲取較佳的回報

資料來源-www.google.com.tw

3c 2006
高科技(3C)產業2006年薪資調查
  • 在39家調查對象(半導體製造、資通與通訊、光電

、IC設計廠商)中,2007年預計調幅多數在3~4%間

  • 年度內的獎金總月數: 2個月30.7%;2~2.5個月25.6%; 2.5~3個月25.6%;>3個月18%。
  • 有年度分紅43.6%;有庫藏股25.6%;有員工認股存證33.3%。

資料來源-整理自2006年調查報告

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凍薪時代的一些現象-1
  • 勞退新制的6%,至少也要2年來攤平
  • 現階段薪資變化的趨勢
    • 物價漲、調薪低,實質收入減
    • 變動薪資差距加大
    • 能力/績效導向而同工不同酬
  • 社會新鮮人的起薪降低、每人平均經常性薪資漲不動,但變動薪資的比例卻逐漸上升 。
  • 浮動薪資制的潮流,在這幾年越演越烈,從外商公司、金融業,甚至吹進了歷史悠久的本土企業
  • 薪資調幅新低 上班族嘆無奈。
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凍薪時代的一些現象-2
  • 根據104人力銀行「2006年上班族轉職趨勢大調查」,在1,200多位受訪者中,有56%的人打算轉職;其中有將近一半的上班族是由於「不滿意目前的薪資待遇」而想換工作。同時,該調查也顯示,22%的人會因為「出現加薪機會」而打消辭意
  • 用有限加薪預算發揮最高加薪效益方案
    • 80%非表現傑出者維持現有的薪資水準
    • 20%人員分得原來5倍的加薪預算額度
    • 再採用差異化的方式讓其中最優秀的5%獲得超過原10倍以上的調薪比率。
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凍薪時代的一些現象-3
  • 近年講到職場升遷、加薪,失意的總是比得意的多
  • 根據1111人力銀行近年做的加薪幅度調查,2005年對應2004年,還有8%的調薪幅度,但2006年對應2005年,就銳減為2.7%。
  • 展望2007年,1111人力銀行吳副總經理「殘酷」的宣布,「通膨持續、經濟成長率衰退,今年薪資調幅不會比2.7%更高了
  • 凍薪年代 加薪靠自己
  • 討論題:某君工作勤奮,工作內容也是組織所需求,假設今天無預警的收到一張調薪為零的通知單,請模擬一下:他的感受並尋求解套方案或找出處理原則

資料來源-www.google.com.tw

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人力市場機制的思維

  • 供需法則 / 市場經濟最高指導原則
  • 人力亦是均衡市場上的一個商品
  • 2007.1.20 經濟學人雜誌報導
    • 全球化使貧富愈來愈懸殊
    • 全球化使薪資水準不太漲

市場均衡

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變動薪資的考驗
  • 變動薪資本質
  • 參考案例
  • 薪資彈性設計(工資獎金化)
  • 與績效連結
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變動薪資本質
  • 本質為獎勵性薪資制度 :
    • 一個使薪資與績效或生產力直接相關之薪資計畫
    • 與底薪制與基本工資制聯合使用;如資深管理者與銷售員
    • 需以方法、程序及績效為要件
  • 將員工一定比例的薪資,連結某種的績效達成,以報償員工
  • 好處 : 員工績效與報償緊密結合 ; 非工資(法令上)
  • 非固定核給之薪資、獎金或相關給與
  • 有其特殊之條件與規範,不定期核給,期限亦未明訂
  • 為激勵及應管理上需要,具恩惠給與、盈餘分配性質
  • 性質約同本國勞基法之非經常性給與
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變動薪資本質(續)
  • 在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下,浮動薪資制為績效表現好的員工,提供了一個高薪致富的快速跳板;改寫高薪工作的分布版圖
  • 曾有公司把主管薪資切一半為變動薪資,最後平均薪資反而增加
  • 強調年資不重要,績效/能力才是關鍵
  • 透過更彈性、多元的給薪制度激勵優秀員工
  • 美商惠悅企業管理顧問公司「2005年台灣地區整體獎酬市場調查」也顯示,越來越多企業拉大變動薪資的比重。去年多數已調高至20%左右,金融業甚至還達到26%
  • 以95年11月主計處資訊:本國非經常性薪資只佔7.6%

資料來源-www.google.com.tw

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變動薪資參考案例1-外商
  • 年度激勵、營運獎金給付計劃-依團體或個人績效
  • 即時獎勵制度-完成一個特殊表現案件
  • 生產效率獎金計畫
  • 小團體獎勵計劃
  • 個人獎勵計劃
  • 技術成就獎勵計劃
  • 知識與技能基礎給付計劃
  • 主要貢獻/主要貢獻者給付計畫
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變動薪資參考案例2
  • 王品每月會發放立即分紅,依照一定的結算日,提撥盈餘21%給員工;店長最多可擁有11%的股權,而主廚則最多約在6 ~7%
  • 某公司業務代表的薪資架構包含固定薪資、變動薪資(指銷售佣金/業績獎金、紅利或利潤分配等 )、費用津貼及福利等四大部份。

資料來源-www.google.com.tw

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變動薪資參考案例3
  • 將部份固定薪資改成變動薪資的參考案例 :
    • 說服中高階主管有共識的調整
    • 利用機會,請同仁簽署減薪同意書
    • 減掉的薪資變成績效獎金;績效獎金的衡量標準是以營運成本的降低、生產量及品質標準的達成、營業額的成長等等各方面程度來衡量。
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變動薪資參考案例4
  • 根據惠悅2004年台灣整體獎酬調查結果
    • 跨國公司包含所有職等的固定薪資和變動獎金的平均比例為87:13。
    • 本土高科技公司方面,較高職等的員工則得到較高比例的變動獎金,資深管理階級的股票獎金佔整體獎酬的42%
    • 一般專業人員佔10%;其餘介於10~18%間
    • 醫藥產品公司的獎酬策略主要放在業務激勵的部份,佔業務人員整體薪酬的25%至30% 。

資料來源-www.google.com.tw

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變動薪資參考案例5
  • 中鋼公司民營化後,其變動薪資已有原20%提高到30%,主要有超額產銷獎金與激勵獎金
  • 中國信託金控的薪資分三大部分:現金給付、公司股票認購權證,還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工,公司額外發放的紅利愈高
  • 薪資有其僵固性,條件更動更需要透過勞資雙方集體協商,因此絕大多數企業採用的做法,都是在既有的固定薪上增加正向的變動科目,而不是直接削減固定薪資
  • 「本薪/獎金」的切割,許多企業以基層員工80/20、中階幹部60/40、高階主管50/50為原則。
  • 企業愈希望長期留任的員工,愈需要在增添誘因,與員工的安全感上求取平衡。

資料來源-www.google.com.tw

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薪資彈性(工資獎金化)
  • 依績效為基礎的薪資設計,把薪資區分為固定與變動兩部份,變動部份比例愈大,薪資彈性愈大,而企業與員工的績效是要與變動薪資連結的;而這樣的改變也將面臨以下問題 :
    • 法令規範 [1.勞基法規定 2.獎賞被公平(fairly)處理]
    • 激勵原理
    • 溝通領導
    • 績效獎金設計
  • 試請討論之
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變動薪酬管理制度的修訂
  • 薪資總額的主要項目
  • 各類核薪方案
  • 激勵原理
  • 溝通領導
  • 新變動薪資制度修訂
  • 制定與落實績效評估制度
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薪資體系/ 構成薪資總額的主要項目

薪資體系是構成薪資總額之項目,主要包括基本給、津貼及

獎金三類

一、基本給 (底薪)

1. 年功給 2.職務給 3.職能給

二、津貼

1.物價津貼 2.眷屬津貼 3.房屋津貼 4.專業津貼 5.危險津貼

6.夜班津貼 7.交通津貼 8.職務加給 9.誤餐費 10.地域加給

11.超時加給

三、獎金

1.績效獎金 2.工作獎金 3.全勤獎金 4.資深獎金 5.提案獎金

6.考績獎金

工資與非工資

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薪資核給方案 (Pay for 3P)

  • 屬職薪資(職務薪資)-先評估職務本身價值再據以決定

薪資的制度, Pay for Position.

  • 屬人薪資-(年資薪資)-依個人性質(學歷,年資等)來決定

薪資的制度, Pay for Person.

  • 屬能薪資-(職能薪資)-依執行該職務所必備的執行能力

及表現給薪, Pay for Performance.

[歐洲文化]

[亞洲文化]

[美國文化]

綜合薪資 ─薪資本體(屬職薪資)+固定晉級(屬人薪資)+加薪晉級(屬能薪資)

資料來源: 參考吳秉恩 2002著書整理

slide30

探討相關架構 - 兩條曲線之設計 ?

(薪資成熟曲線例)

(薪資結構曲線例)

、薪資

年齡

(+N)

[轉自2006.1.Career 雜誌 p.51]

[ 整編自幾個近二年薪資調查報告]

slide31
薪資相關的激勵理論
  • 薪資會有激勵效果,但需有前提與要件
  • 「保健因素」 / 雙因子理論 - Herzberg
  • 當生理安全需求為「支配性需要時」- H.Maslow
  • 薪資給付與調整確實來自績效,才能有滿足感-E.E.Lawler
  • 薪資滿足決定於參考群體比較的公平性知覺,越公平越有效-J.S.Adams
  • 實際所得與預期所得的差異,差距越小越有激勵效果-E.A.locke

資料來源: 參考吳秉恩 2002著書整理

slide33
制定與落實績效評估制度
  • 績效的衡量與管理
  • 個人績效目標設定、KPI與績效評估
  • 經理人的薪資管理職責/績效給薪、績效獎金
slide34
績效的衡量與管理
  • 評估內容
    • 主要成就領域 KRA
    • 關鍵成功要素 CSF
  • 評估方式
    • KPIs (Balance Score Card)
    • ..
  • 評核觀點(相對或絕對標準、個人或團體績效、
  • 橫向或縱向比較等不同觀點)
  • 評核重點 (投入、過程、結果等不同導向)
  • 獎勵與新制度/方案設計
slide35
經理人的薪資管理職責 /績效給薪
  • 落實以績效為基礎的薪酬管理制度
  • 做好績效評估工作與績效管理
    • 由上而下的目標設定
    • 持續性的工作晤談
    • 具體的期末績效評估
    • 落實績效回饋與改善、發展計畫
  • 反應與爭取合理足夠的績效調薪額度
  • 配合組織政策,充份運用「績效調薪」與「績效獎金」

於需要激勵的員工。

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薪酬管理與留才的挑戰
  • 如何有機會領得高薪
  • 產業留才通則
  • 人力資本投資的四種報酬
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如何有機會領得高薪 ? (聯合報人力網 -4大特質 讓你成為加薪達人)
  • 要有跳槽勇氣
  • 懂得向上管理
  • 樂於經營人脈
  • 做不一樣的事
cheers 3
如何有機會領得高薪 ? (Cheers雜誌提供3種策略)
  • 選對行業、開創無人競爭的市場
  • 同理心服務、改寫職務內涵
  • 熱情分享、創造集體利潤
slide39
產業留才通則
  • 激勵性的薪資及獎酬制度
  • 生涯發展與學習成長計畫
  • 良好的工作環境與組織文化
  • 令人興奮的工作與挑戰
  • 4 Keys to keep the right people (F.Leigh Branham 2001)
    • Be a company people want to work for
    • Select the right people in the first place
    • Get them off to a great start
    • Coach and reward to sustain commitment
slide40

內心的滿足

有趣性

挑戰性

創造性

社會關係

高薪的工作

獎金

分紅

成長

的機會

進修的機會

升等的機會

上司的肯定

同儕的肯定與尊敬

社會的肯定與讚譽

國際的肯定與讚譽

肯定與讚譽

人力資本投資的四種報酬

薪資酬勞制度之模糊化

金錢

的報酬

資料來源 : 2004李誠

slide43

薪資制度設計與管理程序

輸入

輸出

工作分析

*工作說明書/工作規範

# (略)

*職位評價

職位評估/工作評價

(前流程outputs)

# (略)

薪資體系設計

*薪資體系

(前流程outputs)

# (略)

薪資結構設計

(前流程outputs)

*薪資結構

# (略)

# 使用工具與技術

slide44

薪資公平的原則

  • 薪資管理須把握以下原則:(周昌湘,1999)
  • 一、公平原則 三、彈性原則
  • 二、安全原則 四、激勵原則
  • 薪資原則:(羅業勤)
  • 一、公平  二、精準  三、合理
  • 3E薪資設計原則:(張守春)
  • ->薪資經理所致力達到卻很難全面實現的
  • 最高薪資設計境界
  • 一、外部均衡性(External Equity)
  • 二、內部均衡性(Internal Equity)
  • 三、個體均衡性(Individual Equity)。
slide45
薪資成本效益評估與薪資統制
  • 勞基法工資規範
  • 經常性給付的除外項目
  • 工資、非工資與薪資、薪資所得
  • 工資獎金化、紅利化與費用化
  • 變動薪資的運用
slide46
勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-工資與薪資-勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-工資與薪資-

◆工資:

工資是第一次費用,且是勞工保險投保薪資級全民健保投保金 額之基礎計算,勞退薪資上路後,工資更是雇主為所屬員工提 繳新制退休金的計算根源,且更牽動了職災補償金、資遣費、 加班費、退休準備金、勞基法之退休金、預告工資、積欠工資 墊償基金、休假、利價及各種假期工資等多達十二項因工資所 衍生之「第二次費用」。

◆薪資:

俗稱薪水,每月所領的有固定薪、有變動薪、有課稅薪、亦有 免稅薪。工資不等同一定要課稅,非工資也不等同一定免稅。

slide47
勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-薪資所得(所得稅法第14條)-勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-薪資所得(所得稅法第14條)-

第三類︰薪資所得︰凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得︰

一 薪資所得之計算,以在職務上或工作上取得之各種薪資

收入為所得額。

二 前項薪資包括︰薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金

紅利各種補助費。

但為雇主之目旳,執行職務而支領之差旅費 、日支費及

加班費不超過規定標準者,及依第四條規定免稅 之項目,

不在此限。

slide48
勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-應給予獎金或分配紅利 (勞基法第29條)-

事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。

註:勞基法並未禁止雇主不得改變勞工工資結構—經勞工同意,不明顯損及勞工權益即不構成「不依勞動契約給付報酬」(勞基法第14調5、6款)。

slide49
勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-工資獎金化、紅利化及費用化-勞退新舊制之比較與薪資成本的考量-工資獎金化、紅利化及費用化-

◆工資獎金化 (依勞基法29條及細則第10條)

- 建置與改多發非經常性的獎金 ..

◆工資紅利化 (依勞基法29條及細則第10條)

-改多發股票紅利或現金紅利..

◆工資費用化 (人事成本轉至業務費)

-支援性、行政類或非核心業務委外處理

- 採承攬(勞務外包)或委由人力派遣公司支援

slide50
勞退新制實施,各企業對薪資名目調整面面觀-參考項目與原則-勞退新制實施,各企業對薪資名目調整面面觀-參考項目與原則-

◆紅利、獎金、節金屬非經常性給與,

可用不固定、不經常性去發放

◆工資-勞工因工作關係而獲得之報酬

◆勞基法第二條,施行系細則第十條(11項)為主要參考項目

◆非經常性獎金≠非工資

◆薪資項目是否為工資係由屬勞動對價或屬雇主恩惠性給付之

實質來認定。

slide51

基本薪資結構線

Salary

$70,000

基本薪資幅度

給薪水準政策

高於同行業25%薪資

水準的基本薪資曲線

薪資架構調整政策

職等重疊

市場薪資線

基本薪資曲線

15,000

職等

3

1

2

4

5

6

7

8

9

10