A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SERVIÇO PÚBLICO A EXPERIÊNCIA DO ESTADO DE MINAS GERAIS.

1. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SERVIÇO PÚBLICO A EXPERIÊNCIA DO ESTADO DE MINAS GERAIS. SECRETARIA DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO

2. A GESTÃO DE PESSOAS EM MINAS GERAIS PROVISÃO Choque de Gestão: “Pessoas, Qualidade e Inovação na Administração Pública”. Concursos Públicos Certificação Ocupacional Estagiários Treinamento Introdutório Planos de Carreiras Adicionais e Gratificações Estatuto do Servidor AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CARREIRAS Avaliação Especial de Desempenho Avaliação de Desempenho Individual Mapeamento de Competências PADES Plano Motivacional PDG Minas Afastamento Pós-graducação DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR

3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

4. Art. 41 da Constituição Federal §3º do Art. 31 e Art. 35 da Constituição Estadual Lei Complementar n.º 71, de 30 de julho de 2003 Decreto n.º 44.559, de 29 de junho de 2007 Avaliação de Desempenho Individual - ADI

5. Art. 41 da Constituição Federal Art.35 da Constituição Estadual Decreto nº 43.764, de 16 de março de 2004. Avaliação Especial de Desempenho- AED

6. Processo sistemático e contínuo de acompanhamento e aferição do desempenho do servidor e tem por objetivos: - valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor; - identificar ações para o desenvolvimento profissional do servidor; - aprimorar o desempenho do servidor e dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual, contribuindo para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública; e ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais. AED: aferir a aptidão para o exercício da função Objetivos

7. ADI: anual e o período avaliatório ocorrerá de 1º de janeiro a 31 de dezembro. AED: 3 etapas de 10 meses de efetivo exercício. Periodicidade

8. ADI: são avaliados os servidores estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os detentores de função pública. AED: servidor público civil em período de estágio probatório. Quem é avaliado

9. Chefia imediata ou Comissão de Avaliação (membro obrigatório: chefia imediata) Quem avalia

10. Ser ocupante de cargo efetivo ou detentor de função pública; estar em exercício na Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual; e ter tempo mínimo de efetivo exercício ao longo do período avaliatório / etapa de avaliação. Requisitos para o servidor ser avaliado

11. Criação de uma metodologia de avaliação padrão, com abertura para adaptações em virtude das peculiaridades. Difusão do modelo (formação de agentes multiplicadores, distribuição de material informativo, transmissão de video-curso, realização de videoconferências) Estratégia de Implantação

12. Servidores ocupantes apenas de cargo de provimento efetivo ou função pública Qualidade do trabalho Produtividade no trabalho Iniciativa Presteza Aproveitamento em programa de capacitação Assiduidade Pontualidade Administração do tempo e tempestividade Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos Capacidade de trabalho em equipe Critérios de avaliação

13. Servidores efetivos ou função pública ocupantes de cargo de provimento em comissão com natureza de direção e chefia Competência Gerencial Competência Técnica Competência Interpessoal Disciplina Servidores efetivos ou função pública ocupantes de cargo de provimento em comissão ou que exerçam função gratificada com natureza de assessoramento Assessoramento Competência Técnica Competência Interpessoal Disciplina Critérios de avaliação

14. O processo é formalizado e instruído com os seguintes formulários obrigatórios: - Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI Termo de Avaliação Parecer Conclusivo (na AED) Elementos do processo

15. Plano de Gestão do Desempenho Individual

16. Termo de Avaliação - Metodologia Servidores ocupantes apenas de cargo de provimento efetivo ou função pública

17. Termo de Avaliação - Metodologia Servidores efetivos ou função pública ocupantes de cargo de provimento em comissão ou que exerçam função gratificada 4,8 6 6,4 8 6,4 8 5,6 7 28 0,8 9 7,2 28,8 10 8 7 5,6 8 10 0,8

18. ADI: no último mês do período avaliatório (dezembro) AED: no último mês de cada etapa de avaliação Quando proceder ao registro do desempenho

19. O processo de avaliação compreenderá as seguintes etapas: - preenchimento das metas e atividades no PGDI, pela chefia imediata; - acompanhamentos periódicos do desempenho do servidor por sua chefia imediata durante o processo; - realização, se for o caso, de entrevista de avaliação antes do preenchimento do Termo de Avaliação; - preenchimento do Termo de Avaliação no órgão ou entidade em que o servidor estiver em exercício; notificação ao servidor, por escrito, acerca do resultado de sua avaliação; e - pedido de reconsideração e recurso hierárquico. Resumo do processo

20. Sistema que permite o registro do processo de avaliação, via web, e que possui interface com o Sistema de Administração de Pessoal (SISAP) do Estado, buscando os dados funcionais dos servidores avaliados. Possibilita a realização de consultas e extração de relatórios para controle e análise. (www.sisad.mg.gov.br) Sistema de Avaliação de Desempenho

22. Início: 01/07/2004 Conclusão: 30/06/05 Foco: divulgação e implementação do processo Mais de 95.000 servidores avaliados. 61 órgãos e entidades envolvidos no processo. 5.019 servidores com capacitação presencial e 18.000 com capacitação à distância. Conclusão do 1º módulo do SISAD - Sistema de ADI. ADI – Resultados do 1º período avaliatório

23. Início: 01/07/2005 Conclusão : 30/06/06 Foco: qualidade do processo Mais de 120.000 servidores avaliados. 61 órgãos e entidades envolvidos no processo. Encontro com 1214 avaliadores para discussão dos resultados do primeiro período avaliatório e propostas de alteração da legislação. Realização de seminários em 9 municípios com a participação de 3.034 servidores. Conclusão do 2º módulo do SISAD. ADI – Resultados do 2º período avaliatório

24. Início: 01/07/2006 Conclusão: 31/12/07 Foco: simplificação e flexibilização do processo. Mais de 116.000 servidores avaliados. 64 órgãos e entidades envolvidos no processo. Realização de melhorias e criação de novas funcionalidades no SISAD. ADI – Resultados do 3º período avaliatório

25. Para pagamento de Adicional de Desempenho – ADE (mínimo de 70% da pontuação máxima). Para desenvolvimento na carreira (mínimo de 70% da pontuação máxima). Para a perda do cargo efetivo ou função pública: 2 conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório 3 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em 5 avaliações consecutivas; ou 4 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em 10 avaliações consecutivas. Para a perda de cargo comissionado ou função gratificada: uma pontuação inferior a 70% da pontuação máxima. Servidor com pontuação inferior a 70% da pontuação máxima: tem prioridade na Política de Desenvolvimento (PADES) Utilização do resultado

26. Mudança de comportamento por parte de servidores. Ampliação da relação chefia/servidor. Ampliação da relação e do conhecimento da equipe – identificação de novos talentos e servidores sub aproveitados. Identificação de necessidades de capacitação. Aferição das condições de trabalho. Fonte de informações gerenciais. Conquistas

27. Descompasso entre a avaliação institucional e a avaliação dos servidores. Necessidade de trabalhar o alinhamento das metas das unidades, com a elaboração do PGDI de cada servidor. Diagnóstico Atual

28. Alinhamento estratégico: avaliação de metas / resultados (por equipe) avaliação de competências (individual) Cultura organizacional; Desenvolvimento de Lideranças; USRH (pessoas e infra- estrutura). Desafios

29. Avaliação de Desempenho Acordo de Resultados 2ª etapa Competências Resultados da equipe Prêmio por Produtividade Política de Desenvolvimento Desenvolvimento na carreira ADE Novo Modelo de Avaliação de Desempenho

30. Proposta de avaliação: avaliação qualitativa: compreenderá a avaliação das competências gerenciais definidas no perfil. avaliação quantitativa: compreenderá a verificação dos resultados obtidos segundo a lógica do Acordo de Resultados (instrumento de pactuação de metas). Resultado final = média ponderada dos resultados da avaliação qualitativa e quantitativa que terão os pesos de 70% e 30%, respectivamente. Metodologia de avaliação dos gestores públicos

31. A avaliação qualitativa será feita com base nas seguintes competências gerenciais: orientação para resultados; visão sistêmica; compartilhamento de informações e conhecimentos; liderança de equipes; gestão de pessoas; competência técnica; e capacidade inovadora. Avaliação Qualitativa - Competências

32. MARIA APARECIDA MUNIZ JORGE Diretora Central de Gestão do Desempenho E-mail: maria.muniz@planejamento.mg.gov.br Tel: (31) 3290-8419