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1 、頂新集團的外派策略 …………………………P03 2 、 Q&A…………………………………………… P06

1 、頂新集團的外派策略 …………………………P03 2 、 Q&A…………………………………………… P06 (a) Q1 :不只是頂新集團,許多台商企業開始要求高階主管外派大陸,你認為是什麼因素造成這種情況 ? (b) Q2 :面對家庭與工作的兩難,頂新集團如何協助外派員工解決家庭問題 ? (c) Q3 :頂新集團外派人員回任台灣職位比率很低,你認為是什麼因素影響 ? 3 、補充 …………………………………………… P22 (a) 外派人員有何優點 ? (b) 家庭照顧系統 外派人員更安心 (c) 外派周期 豆漿遇上可樂的文化衝擊

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1 、頂新集團的外派策略 …………………………P03 2 、 Q&A…………………………………………… P06

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Presentation Transcript


  1. 1、頂新集團的外派策略…………………………P031、頂新集團的外派策略…………………………P03 2、Q&A……………………………………………P06 (a) Q1:不只是頂新集團,許多台商企業開始要求高階主管外派大陸,你認為是什麼因素造成這種情況? (b) Q2:面對家庭與工作的兩難,頂新集團如何協助外派員工解決家庭問題? (c) Q3:頂新集團外派人員回任台灣職位比率很低,你認為是什麼因素影響? 3、補充…………………………………………… P22 (a)外派人員有何優點? (b)家庭照顧系統 外派人員更安心 (c)外派周期 豆漿遇上可樂的文化衝擊 4、工作分配………………………………………P35

  2. A: 1、降低成本:由於現在台灣的市場競爭力太強,首先會先考量到成本的問題,所以這才會考慮遷廠到大陸。2、開發新市場:用新的品牌,生產第二線。3、轉移:等於生產線都在大陸市場,台灣只剩下行政業務方面,台灣接單,大陸生產出口。

  3. 4、需求專業人員管理內部:台灣部分只剩行政業務的方面了,在大陸需要的是具有專業的情緒管理、知識管理、人際管理、時間管理的知識人員去控管大陸方面,當然這也是需要熟知公司內部的營運方式4、需求專業人員管理內部:台灣部分只剩行政業務的方面了,在大陸需要的是具有專業的情緒管理、知識管理、人際管理、時間管理的知識人員去控管大陸方面,當然這也是需要熟知公司內部的營運方式 5、以專業作為考量:最近十年來大陸發展的很快速,因為大陸市場是一塊相當大的金磚。

  4. A: 提供孩童教育基金,協助員工協調家庭的兩難,但為了讓員工能專心工作,需工作滿六個月才能申請攜眷前往大陸!!

  5. 一、員工赴大陸工作未滿六個月的情況下或家人想留在台灣,不願去大陸居住一、員工赴大陸工作未滿六個月的情況下或家人想留在台灣,不願去大陸居住 1、安排員工家屬在同一個社區,使的可以互相照應  2、設立員工孩童的專屬學校,讓大家的孩子都一起學習成長

  6. 3、設立公司的基金會,不管是哪位員工得家屬都可以受到經濟上的補助﹑協助3、設立公司的基金會,不管是哪位員工得家屬都可以受到經濟上的補助﹑協助 4、舉辦聯誼活動讓大家互動,使的大家更可以互相認識  5、提供員工家屬機票錢,凝聚家庭的內心力,或者是允許員工假期,回去看家人

  7. 6、醫療保險:因為家庭的關係,所以機票方面就省了,但是醫療保險,公司就更該負責6、醫療保險:因為家庭的關係,所以機票方面就省了,但是醫療保險,公司就更該負責 7、居住方面:公司可以提供給有家庭較寬廣的台幹宿舍,形成一個集體規模的社區 8、專車接送,因為在大陸週遭的生命安全環境不比台灣地區,所以必須以安全為考量

  8. 二、員工赴大陸工作六個月後,攜眷前往大陸的情況下二、員工赴大陸工作六個月後,攜眷前往大陸的情況下 1、依照階級、薪資比例,補貼小孩子教育基金,如:在大陸,如果員工選私立學校 ,公司可以補貼個,x.xx%;如果 唸公立學校,那就最少要補貼到家庭只需要負擔跟台灣一樣的錢。

  9. *延伸討論: 如果職位是副經理以上的階級: ●公司配車,可另外在外租房子,可向公司報帳 ●公司可以先讓高級幹部來大陸考察,不要直接外派 ●考察後,討論福利制度如何制定,依照個人的需求不同

  10. A: 1、公司福利誘惑 2、台灣生活條件高,經濟壓力大 3、人大部分都會有惰性,在一個地方久了,比較不會想牽動。 4、語言通,文化相近:那如果說配偶是在台灣的話,那可能就有包二奶文化

  11. 長期間在大陸發展後,學會了更多的專業技術和文化習慣,這些都已經符合大陸市場的特性,回台灣後無法將這些經驗施展,甚至他們那些經驗、生活習慣註1慢慢被大陸給同化,習慣成自然,如果再回台灣,許多環境還得重新適應。長期間在大陸發展後,學會了更多的專業技術和文化習慣,這些都已經符合大陸市場的特性,回台灣後無法將這些經驗施展,甚至他們那些經驗、生活習慣註1慢慢被大陸給同化,習慣成自然,如果再回台灣,許多環境還得重新適應。 註1、 如:大陸比較重口味 ,吃慣大陸的食品,回來吃台灣的會覺得沒味  道,而且康師傅泡麵在大陸地區地口味也比較重,他的調味料也放比較多

  12. 外派人員雖然成本較高,但對於企業而言,外派人員仍然有一些當地人員所無法取得的優點:外派人員雖然成本較高,但對於企業而言,外派人員仍然有一些當地人員所無法取得的優點: 1、累積管理者的國際觀:由於全球化思考已經是未來產業競爭下的必然趨勢,透過外派人員的歷練,可以為企業培育能夠掌握全球化競爭、市場、客戶脈動的高階管理者。

  13. 2、協助企業掌握文化與價值差異:由於外派人員能夠不斷將各地的文化與價值上的差異帶回公司,因此企業可藉此累積不同文化與價值的視野與方向,有助於全球化策略的擬定。2、協助企業掌握文化與價值差異:由於外派人員能夠不斷將各地的文化與價值上的差異帶回公司,因此企業可藉此累積不同文化與價值的視野與方向,有助於全球化策略的擬定。 3、深耕全球市場:由於外派人員通常會派駐二、三年以上,相較於一般商務考察,更能夠融入當地文化,而能為企業蒐集更完整之政治、經濟等策略性資訊,並能將企業文化散佈至各跨國單位,對企業發展具有深耕作用。 本文轉載自: http://tw.myblog.yahoo.com/kobe8miranda/article?mid=82&prev=83&next=81&l=f&fid=8

  14. 「家庭」是支持國際外派人員的一股力量,特別是外派的第一年。最佳實務企業會調整海外派遣政策、發展各種輔助計畫,主動滿足員工的家庭需求。 1、事前協助外派人員配偶進行職涯規劃:雙薪家庭日益普遍,最佳實務企業會提供外派人員配偶必要的工具,協助他們進行海外就業規劃,這是海外派遣任務成功的關鍵之一。

  15. 2、提供行前訓練和回任計畫:在派任前及回任時,外派人員家屬也需要調整、接受新環境。最佳實務企業會提供行前訓練和回任服務,讓外派人員及家屬瞭解外派與回國後須準備的工作,讓他們更快適應環境的轉換。回任問題通常較少,企業仍需安排各種諮詢服務,協助員工及家屬克服回國可能面臨的情緒及其他實際問題。

  16. 協助建立外派人員家庭間非正式的聯繫網絡:已外派多年的家庭可以提供新外派人員當地實用的資訊,因此,建立外派家庭間非正式的連結,是支持外派家庭最有 效、成本也不高的一種方式。

  17. 最佳實務: *3M提供外派員工及其配偶「雙職涯計畫」。該公司會補助員工配偶以下費用: 1.外派任務開始前,赴外派國參訪期間的任何收入損失 2.維持工作技能的相關成本,包含每年固定時數的教育課程及專業研討會 3.派遣任務結束後,重返母國就業市場的相關費用。 3M會訂定每種補償類別的金額上 限,以控制成本。

  18. *美國電信業龍頭AT&T非常重視員工的回任作業,協助外派員工及其家屬處理相關作業。在外派任務結束前六個月,外派員工及家屬將受邀參加為期兩天的「返鄉說明會」,協助他們面對、討論可能的回任問題。回國前,外派員工及家屬會再出席另一場「歡迎回家」課程,該課程提供重返母國職場的諮詢服務。*美國電信業龍頭AT&T非常重視員工的回任作業,協助外派員工及其家屬處理相關作業。在外派任務結束前六個月,外派員工及家屬將受邀參加為期兩天的「返鄉說明會」,協助他們面對、討論可能的回任問題。回國前,外派員工及家屬會再出席另一場「歡迎回家」課程,該課程提供重返母國職場的諮詢服務。 本文轉載自: http://tw.myblog.yahoo.com/kobe8miranda/article?mid=77&prev=78&next=75&l=f&fid=8 (本文取材自資誠會計師事務所全球聯盟所PwC的「全球最佳實務」資料庫, 資誠智識中心:http://www.pwc.com/tw) 【2006/03/30 經濟日報】

  19. 豆漿是華人地區獨有且頗具文化色彩的飲料,拿豆漿來譬喻華人文化再恰當不過;可樂,則是典型的西方、尤其是美式飲料,也足以代表西方文化。當豆漿文化遇上可樂文化,可不像飲料可以各取所需,文化衝突的問題複雜許多....豆漿是華人地區獨有且頗具文化色彩的飲料,拿豆漿來譬喻華人文化再恰當不過;可樂,則是典型的西方、尤其是美式飲料,也足以代表西方文化。當豆漿文化遇上可樂文化,可不像飲料可以各取所需,文化衝突的問題複雜許多....

  20. 文化衝擊 影響層面寬廣 在全球化風潮下,台灣企業對外直接投資腳步加快,走上世界舞台的跨國公司日見增多。 1.公司 ,不時得背起行囊、舉家遷徙國外的上班族愈來愈多 2.國外聘僱管理、工作人員來台更趨普遍,職場上隨時會有來自各國的同事加入工作團隊 在此趨勢下 ,人力資源的跨文化管理更已從個案的零星需求匯聚成大宗需求

  21. 全球化下 人資部門新挑戰 在全球化的工作環境下,理解與處理跨國文化的差異問題,成為人資部門的挑戰之一。人資協會希望協助企業的人資部門 : *完整的資訊與規劃,雙向協助外派人員順利適應新環境與文化 *了解東西方文化的差異及思維模式建立團隊間的溝通橋樑 *人力資源的跨文化管理已成為一專門知識及行業

  22. 這個周期包括: *選擇階段:選擇外派人員。 *考察階段:協助外派人員到外派地考察幾天。 *安頓階段:協助外派人員到外派地找房子、安頓生活。 *行前協助階段:進行家庭成員心理輔導、處理房地產等。 *行前訓練階段:提供必要的訓練。 *到任後訓練階段:提供到任後必要的訓練。 *在任服務階段:協助工作穩定進行並追蹤服務。 *回國服務階段:協助克服回任後再適應的沮喪或挫折。

  23. 文化適應很大一部分是習慣問題。很多外派人員花了一段很長的時間習慣當地的生活,融入及欣賞當地文化後,母公司卻決定讓他回國服務,此種再次的文化震撼不容輕忽。 企業外籍或外派人員主要為具有專門知識技術或是管理階層,對企業而言,是經營上的重要幹部或優秀人才,企業做好跨文化管理,是維護人力資本並進一步厚植人力資本的重要工作。但台灣跨國企業,對人資部門以及跨文化管理的重視,相對而言都嫌不足。因應未來的趨勢,要吸引優秀的人才,蓄積人力資本,這部分的管理實具有策略意涵,值得企業重視。 本文轉載自: http://tw.myblog.yahoo.com/kobe8miranda/article?mid=77&prev=78&next=75&l=f&fid=8 聯合人力網 聯合人力網 » 職場行家 » 海外專區 » 海外職場 » 你能外派嗎?

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