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  1. Universidad de CaraboboFacultad de Ciencias Económicas y socialesEscuela de Relaciones IndustrialesCátedra de Introducción a las Relaciones Industriales PROFESORA: INTEGRANTES: YenitzaPoriet. Contreras Willians. Guevara Geraldine. Hernández Vanessa. Montilla Elizabeth. Rojas Maryhelen. Sección Nº 24 LIDERAZGO, CONFLICTO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

  2. LIDERAZGO, CONFLICTO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

  3. OBJETIVO DE NUESTRA EXPOCISION NUESTRO OBJETIVO PRIMORDIAL ES CONOCER A FONDO TODO LO INVOLUCRADO CON LIDERAZGO , CONFLICTO Y CLIMA ORGANIZACIONAL CON EL UNICO PROPOSITO DE HACERLES LLEGAR DE LA MANERA MAS CLARA Y PRECISA TODO NUESTRO APRENDIZAJE.

  4. DIFERENCIAS ENTRE LOS DIDRECTORES DE GRUPÒS Y LOS LIDERES DE GRUPOS DIRECTORES DE GRUPO • El interés primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse, mediante una reorganización, para fomentar la colaboración de sus miembros. • -Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es más fácil pero entro de ciertos límites. • -Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos límites . • -Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente. • -Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia. • -Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber. • -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. LIDERES DE GRUPO • Las metas actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas. • -Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. • -Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás vean las oportunidades para trabajar en equipo. Permite que la gente actúe. • -Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta. • -Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo. • -Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. Sallenave, Jean-Paul

  5. LIDERAZGO ES EL PROCESO DE INFLUIR A OTROS Y APOYARLOS PARA QUE TRABAJEN CON ENTUSIASMO EN EL LOGRO DE OBJETIVOS COMUNES. UN LIDER ES UNA PERSONA QUE TIENE EL PODER QUE GUIAR A OTROS HACIA UNA META COMUN . “El líder está al servicio de su equipo, nunca lo contrario”. Eduardo Martí Chiavenato, Idalberto (1993),

  6. Importancia del liderazgo • Es importante ya que el jefe tiene la capacidad de guiar y dirigir. • Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. • Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. • Muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. Chiavenato, Idalberto (1993),

  7. Estilos de liderazgo EL LÍDER AUTÓCRATA EL LÍDER PARTICIPATIVO Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. • Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones , inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Chiavenato, Idalberto (1993),

  8. El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Chiavenato, Idalberto (1993),

  9. Características de un líder • El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. • La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ). • Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, o más bondadoso. • Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos .El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma. • Otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder. Sallenave, Jean-Paul

  10. Conflicto Organizacional • Conflicto: es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. • También se puede definir como un desacuerdo entre dos o mas personas o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos, recursos, expectativas, percepciones o valores. • Tipos de conflicto: • -Funcional: es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. • -Disfuncional: es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. Robbins (1999)

  11. Conflicto Organizacional Etapas: • Conflicto Latente.(conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura) • Conflicto percibido.(toma de decisiones) • Conflicto sentido.(personalización del conflicto) • Conflicto manifiesto.(pugna entre grupos e individuos) • Consecuencias del conflicto.(mal clima laboral o buen clima vía la intervención para la creación de actitudes cooperativas y no competitivas)

  12. Conflicto Organizacional CONSECUENCIAS POSITIVAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS Estimula las emociones en vez de la razón. Interfiere con el funcionamiento normal de la organización. La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de los personales. • Estimula el análisis critico. • El conflicto motiva. • El conflicto es un precursor de cambio. • El Conflicto dentro de los grupos genera cooperación dentro de los mismos. H.M. Carlisle

  13. Conflicto Organizacional Estilos para resolver un conflicto: -EVASION: Retirarse o evitar el conflicto. -ACOMODACION: Poner las necesidades de otros sobre las propias. -IMPOSICION: Satisfacer las propias necesidades. -COMPROMISO: Cada parte entrega algo de valor. -COLABORACION: Todos buscan satisfacer sus necesidades.

  14. Habilidades de un lider • Los lideres eficientes comparten ciertas habilidades y destrezas que los capacitan para hacer su trabajo, por ejemplo, los estudios iníciales acerca de la relación entre inteligencia y liderazgo han producido algunos resultados mixtos. • En una revisión inicial de estos estudios se detecto que los lideres eran mas inteligentes que sus seguidores. • La inteligencia abarca el juicio, el conocimiento y la fluidez del discurso • La habilidad de supervisión, implica establecer objetivos planificar el trabajo, designar las personas que realizaran el trabajo y hacer un seguimiento de los resultados • del trabajo.

  15. Conflicto, naturaleza y alcance. • En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional . • Cross names y Beck(1979) definen el conflicto como discrepancia entre dos o mas personas esas discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto .El conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. • Es por eso la relevancia de que la supervisión ,el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo. • En cuanto a la naturaleza y sus causas existen muchas aportaciones de acuerdo a los investigadores, para definir la naturaleza del conflicto es preciso alcanzar los propios objetivos ,aunque a veces puede ser muy difícil ,debido a que nuestros objetivos suelen ir mas allá del problema que se manifiesta en un momento dado.

  16. Diferencias de un lider y un jefe Jefe Lider Existe por la buena voluntad Considera la autoridad un privilegio de servicio Enseña como hacer las cosas Dice i vayamos ! No trata a las personas como cosas Llega antes Da el ejemplo • Existe por la autoridad • Considera la autoridad un privilegio de mando • Inspira miedo • Dice i vaya ! • maneja a las personas como fichas • Llega a tiempo • Asigna las tareas

  17. La autoridad para el liderazgo Consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.

  18. ELIZABETH MONTILLA

  19. Ser Lider ventajas desventajas Se tiene demasiadas responsabilidades. Quita mucho tiempo personal. Ser responsable cuando un miembro comete un error. No es fácil, se tiene que mantener un aprendizaje continuo y rápido. Se pierde confianza de grupo, cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto. Se esta a la zozobra del ambiente externo, creando preocupaciones. • Se mantiene excelente relaciones humanas con el grupo. • Se esta actualizando en los temas de interés. • Es la cabeza y responsable frente a otros directrices • Se da sentido humano a la administración • Se gana el respeto, aprecio gratitud de las personas. • La persona líder construye el ser persona

  20. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS • IDALBERTO CHIAVENATO (1993) “ ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMNOS” • Sallenave, Jean-Paul. LA GERENCIA INTEGRAL – No le temas a la competencia, témale a la incompetencia. • Bennis, W. y B. Ñaus (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz". Norma, CLOMBIA. • www.cehlider.org. Centro Humano de Liderazgo • http://www.receduc.com/ministerio/conflictresolution.html • http://www.monografias.com/trabajos40/manejo-conflictos.htlm.

  21. Clima Organizacional Definición.

  22. Clima Organizacional Caliogiare y Diaz “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo” Es un fenómeno intermitente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización. Dessler “La estructura organizacional que incluye división del trabajo, patrones de comunicación y procedimientos, además del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organización”.

  23. Excitación y Satisfacción Euforia y Entusiasmo Optimismo Calidez y Receptividad Clima Organizacional Neutro Frialdad y Distanciamiento Pesimismo Insubordinación y Agresividad Depresión y esceptismo

  24. Características del Clima Organizacional

  25. Factores. Funciones. • Establecer las distinciones, características dentro de una organización y otras. • Transmitir el sentido de identidad a los miembros de la organización. • Facilitar la creación y el mantenimiento a largo plazo de un compromiso entre el individuo y la organización. • Incrementar la estabilidad del sistema social.

  26. CHISMES DE PASILLO. DRAMATIZACIÓN

  27. GRACIAS.