女性轉化型領導與組織公民行為及工作績效之影響 - 以情緒智商為調節

1. 女性轉化型領導與組織公民行為及工作績效之影響-以情緒智商為調節女性轉化型領導與組織公民行為及工作績效之影響-以情緒智商為調節 指導老師 ： 林伶瑾 老師 組　 員 ： 4970P029 柯予婷 4970P096 陳佩芸 4971P002 陳俞璇

2. 目錄 第一章 緒論 第二章 文獻探討 第三章 研究方法 第四章 資料分析與討論 第五章 結論與建議

3. 第一章 緒論 1.1研究背景 1.2研究動機 1.3研究目的 1.4研究步驟

4. 1.1 研究背景 • 現在是個兩性平等的時代，女性意識不斷抬頭，而女性為主管的企業也日趨增加；女性領導議題已是現代不可忽視的議題。 隨著婦女運動的日益蓬勃興盛，女性自覺的意識漸強在許多行業及職位上發揮影響力，獲得企業及社會的肯定，同時也實現了自我。 • 本研究以探討企業的領導型態對領導者與部屬交換關係和工作績效與組織公民行為之影響是否可藉由情緒智商的調節來提升組織的績效。

5. 1.2 研究動機 • 在極具競爭的 21 世紀當下，企業如何因應變革，善用人才，並促使組織發揮淋漓盡致的工作績效與組織公民行為，皆有賴成功的領導者。員工期待領導者提供清楚的方向以使員工的績效標準能與公司的策略目標連結。 • 探討領導者和部屬間有哪些領導模式又會透過哪些變數來影響

6. 組織公民行為 女性轉化型領導 工作績效 情緒智商 察覺情緒 管理情緒 激勵自我 同理心 人際關係 1.3 研究目的 • 以轉化型是否透過情緒智商的各小構面來影響組織公民行為與工作績效

7. 1.4 研究步驟

8. 第二章 文獻探討 2.1轉化型領導 2.2組織公民行為與工作績效 2.3情緒智商

9. 2.1 轉化型領導 • Bass 與Avolio（1990，1994）提出轉化型領導的四個領導行為層面： （一）魅力或理想化影響 （二）激發鼓舞人心 （三）智力的啟發 （四）個別化關懷

10. 2.2組織公民行為與工作績效 • Farh, Earley, and Lin(1997) 定義出組織公民行為構面： 認同公司 利他主義 良心行為 人際間和諧 • 假設1：女性轉化型領導、組織公民行為與工作績效間有顯著的正向關聯。 • 假設2: 女性轉化型對工作績效與組織公民行為的關係，會受到情緒智商的調節。當情緒智商高時，轉化型領導對工作績效與組織公民行為有較高的關聯。反之，當情緒智商低時，轉化型領導對工作績效與組織公民行為有較低的關聯。

11. 2.3情緒智商 • Daniel Goleman(1995)提出的四構面： 察覺情緒 管理情緒 激勵自我 同理心 人際關係

12. 第三章 研究方法 3.1研究架構 3.2研究假設 3.3問卷之各構面定義 3.4問卷設計 3.5統計方法

13. 組織公民行為 女性轉化型領導 工作績效 情緒智商 察覺情緒 管理情緒 激勵自我 同理心 人際關係 3.1 研究架構 • 根據研究目的與相關文獻探討，建立本研究之研究架構。

14. 3.2 研究假設 • 依據圖3-1研究架構與文獻探討的推論，建立本研究各變數之間之研究假設如下，並將由問卷調查統計資料中驗證假設是否成立。 • 假設1：女性轉化型領導、組織公民行為與工作績效間有顯著的正向關聯。成立 • 假設2: 女性轉化型對工作績效與組織公民行為的關係，會受到情緒智商的調節。當情緒智商高時，轉化型領導對工作績效與組織公民行為有較高的關聯。反之，當情緒智商低時，轉化型領導對工作績效與組織公民行為有較低的關聯。

15. 3.3　問卷之各構面定義

16. 3.4 問卷設計 １、研究對象： 研究採行便利抽樣的方式，不侷限於特定產業，此問卷調查實證對象為對台灣中小型企業所屬員工。公司產業包含製造業、科技業、金融業、服務業、其他等。 ２、問卷設計： 問卷中所有題項皆採封閉式設計，並請受試者以自評的方式填寫。

17. ３、研究抽樣： 本研究為廣義取得研究樣本，則針對台灣中小型企業所屬員工發放問卷，問卷採直接受試者填寫回收，於民國九十九年三月底發放300份問卷，至民國九十九年四月底回收286份，實際回收有效問卷283份，有效回收率94.3%。發放方式，採用親自發送以及郵寄。 ４、樣本資料分析： • 本研究針對回收有效樣本共283份，實施描述性分析。

18. 有效樣本結構

19. 3.5 統計方法 • 本研究主要以SPSS17版統計軟體，做為資料處理與分析的工具，主要所採用的方法有描述性統計分析、因素分析、相關分析與迴歸分析分析方法

20. 第四章 資料分析與討論 4.1因素分析與信度分析 4.2相關分析 4.3迴歸分析

21. 4.1 因素分析與信度分析 轉化型領導因素分析與信度檢定之彙整表

22. 交易型領導因素分析與信度檢定之彙整表

23. 領導者與部屬交換關係因素分析與信度檢定之彙整表領導者與部屬交換關係因素分析與信度檢定之彙整表

24. 組織公民行為與工作績效因素分析與信度檢定之彙整表組織公民行為與工作績效因素分析與信度檢定之彙整表

25. 情緒智商因素分析與信度檢定之彙整表

26. 4.2 相關分析 研究變項敘述性統計量相關分析

27. 4.3 迴歸分析 迴歸分析之分析架構

28. 轉化型領導與情緒智商之交互作用對領導者與部屬交換關係之影響轉化型領導與情緒智商之交互作用對領導者與部屬交換關係之影響

29. 轉化型領導與情緒智商之交互作用對組織公民行為與工作績效之影響轉化型領導與情緒智商之交互作用對組織公民行為與工作績效之影響

30. 交易型領導與情緒智商之交互作用對領導者與部屬交換關係之影響交易型領導與情緒智商之交互作用對領導者與部屬交換關係之影響

31. 交易型領導與情緒智商之交互作用對組織公民行為與工作績效之影響交易型領導與情緒智商之交互作用對組織公民行為與工作績效之影響

32. 第五章 結論與建議 5.1研究結果 5.2研究發現 5.3研究限制 5.4後續研究之建議 5.5對實務管理之建議

33. 5.1 研究結果

34. 5.2 研究發現 • 人口特徵的分配： 本研究是針對台灣中小型企業之員工進行調查，顯示出部屬性別以男性較多；公司產業別以金融業最多；現在直屬主管的性別以男性居多。 • 轉化型、交易型領導及情緒智商的交互作用，對LMX、工作績效與組織公民行為呈顯著正向影響。本研究假設1 ～ 6獲得支持。

35. 5.3 研究限制 本研究在過程中雖力求嚴謹、客觀，但仍有以下幾項限制因素影響本研究不足之處： 研究樣本的限制 由於實証研究上受限於研究時間、人力與經費等限制，本研究僅發283 份問卷，期望爾後在資源許可下進行更大樣本之探討。 問卷設計的限制 問卷在填寫過程中，會涉及到部屬對領導者的觀感，部分填答者或許會有所保留的心態等，是本研究所不能避免的。 研究變項的限制 如要使預測能更有完整性，可以參考更多之自變數以及各種可能影響領導模式對LMX、工作績效、組織公民行為之間的調節變數。

36. 5.4 後續研究之建議 因時間、資源等因素的考量，本研究還有些需改進的地方，提供後續研究者做為參考。說明如下： • 本研究建議後續研究者可以中小企業中的單一產業類別為研究對象，進行更深入的調查， 再進一步驗證本研究的假設推論。 • 本研究建議後續研究者可採用對偶問卷之方式進行施測， 如此可更清楚了解領導者與部屬雙方面的看法。 • 本研究建議，後續研究者可參考信效度高，題數較少之問卷作為研究工具。

37. 5.5 對實務管理之建議 對領導者的建議 本研究結果發現，領導者應針對不同的部屬給予不同的領導方式及適當的教導，締造組織與個人的共同願景，並且建立獎勵規則，充分授權，適時的給予部屬鼓勵。 對部屬的建議 本研究結果發現，部屬若能提升自我覺察能力、適時激勵自己、對同儕也懷抱同理心、並做好人際關係管理，對於組織中，工作掌控能力的提升、與領導者間的情感關聯，將有所幫助。

38. -END- 感謝各位聆聽