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岗位胜任力 —— 中小企业的生命线. 广州埃科人才研究所 企业管理与发展 研 究中心 肖 计划. 一、引 子. 信息 —1. 美国《 财 富 》 的一项研究发现： 70 年代的全球 500 强企业在 80 年代初，有 1/3 消失了。. 信息 —2. 80 年代之后，美国 麻省理工学院斯隆管理学院教授， Peter M. Senge 花了十年时间，对 全球 4000 家企业进行了调查研究， 发现： 世 界 500 强企 业， 80 年代之后，每 年都 以减少 30 多个的速度消亡 。. 全球 500 强企业为什么也会死亡呢？.
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岗位胜任力——中小企业的生命线 广州埃科人才研究所 企业管理与发展研究中心 肖计划
信息—1 • 美国《财富》的一项研究发现： • 70年代的全球500强企业在80年代初，有1/3消失了。
信息—2 • 80年代之后，美国麻省理工学院斯隆管理学院教授，Peter M. Senge花了十年时间，对全球4000家企业进行了调查研究，发现： • 世界500强企业，80年代之后，每年都以减少30多个的速度消亡。
Peter M. Senge教授对这种现象进一步研究发现： • 这些消亡的500强企业团队的个人智商都很高，在120以。
但是，这些500强企业的团队智商（管理团队和一线工作团队）却很低，只有62。属于“团队智力”低下。但是，这些500强企业的团队智商（管理团队和一线工作团队）却很低，只有62。属于“团队智力”低下。
所以，Senge教授从管理学角度提出： • 现代企业要强大和富有竞争力，必须建成“学习型组织”。
根据2007年的一项研究，学习型组织的企业利润之和是等级权利型企业的35倍。根据2007年的一项研究，学习型组织的企业利润之和是等级权利型企业的35倍。
学习型组织如此高效率的根本基础就是组织内成员的价值：学习型组织如此高效率的根本基础就是组织内成员的价值： • 以“岗位胜任力”为标准。
1、概念 • 1994年， McClelland教授给胜任力下了一个定义：
“胜任力就是能将高绩效者与一般绩效者区分开来的，并且可以通过可信的方式测量出来的个人行为技能和心理特征。”“胜任力就是能将高绩效者与一般绩效者区分开来的，并且可以通过可信的方式测量出来的个人行为技能和心理特征。”
胜任力可以根据个体行为的表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。胜任力可以根据个体行为的表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”：包括基本知识、基本技能， • “冰山以下部分”：包括社会角色、自我形象、特质和动机。
“冰山以下部分”是人内在的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。“冰山以下部分”是人内在的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 • “冰山模型”的理论主要来自于心理动力学理论
1、概念 • “岗位胜任力就是能将该岗位高绩效者与一般绩效者区分开来的，并且可以通过可信的方式测量出来的个人在该岗位的知识、技能和心理特征。”
（1）知识维度 • （2）技能维度 • （3）潜能（素质）维度
四. 为什么说“岗位胜任能力”是中小企业的生命线
1、员工招聘 • 招合适企业自身情况的员工，招与岗位工作需求相配的员工。
2、人岗匹配，人尽其才 • 岗位胜任力是通过对优秀员工的关键特征和岗位需求两方面分析来确定的岗位核心能力，这是一种人员导向的岗位分析方法。因此根据岗位胜任力安排员工的工作，符合人岗匹配的原则，不仅可以人尽其才，而且具有更强的工作绩效预测性。
3、人才选拔 • 通过岗位胜任力评估，在企业内部：发现人才、选拔人才，为企业的长远发展储备人才。
4、教育培训 • 企业培训的原则：“干什么、学什么；缺什么，补什么”。 • 岗位胜任能力评价，可以查找出员工的岗位能力差距，并对照岗位胜任力要求进行针对性培训，从而提高培训效益，节约培训成本。
