1 / 27

Good morning

Good morning. ความเสมอภาค ในการเข้ารับการศึกษาวิชาชีพแพทย์ ในประเทศไทย. กมลนัทธ์ ม่วงยิ้ม. Outline of presentation. Rationale Current situation and literature review สาเหตุและมาตรการรับมือกับปัญหาการขาดแคลนแพทย์ วิเคราะห์มาตรการรับมือกับปัญหา Conceptual framework วัตถุประสงค์ของการศึกษา

nusa
Download Presentation

Good morning

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Good morning

  2. ความเสมอภาคในการเข้ารับการศึกษาวิชาชีพแพทย์ในประเทศไทยความเสมอภาคในการเข้ารับการศึกษาวิชาชีพแพทย์ในประเทศไทย กมลนัทธ์ ม่วงยิ้ม

  3. Outline of presentation • Rationale • Current situation and literature review • สาเหตุและมาตรการรับมือกับปัญหาการขาดแคลนแพทย์ • วิเคราะห์มาตรการรับมือกับปัญหา • Conceptual framework • วัตถุประสงค์ของการศึกษา • Methodology • Strength and weakness of BIA • งบประมาณและ work plan

  4. ปัญหากำลังคนสาธารณสุขปัญหากำลังคนสาธารณสุข Shortage Maldistribution ที่มา : การสาธารณสุขไทย 2544-2547, Sirikanokwilai N et al 1998, ทักษพล ธรรมรังษี และคณะ 2547,ทักษพล ธรรมรังสี 2548

  5. ที่มา : พ.ศ. 2522-2545 รายงานการสาธารณสุขไทย 2544-2547, พ.ศ. 2547 ปฏิทินสาธารณสุข 2550

  6. สาเหตุ จำนวนแพทย์ทั้งหมดใน พ.ศ. 2545 จำนวน 14951 คน ลาออก 760 คน ได้ข้อมูล 743 คน ที่มา : ทักษพล ธรรมรังสี และ คณะ 2547, การสาธารณสุขไทย 2544-2547

  7. สาเหตุที่ไม่สามารถ retain แพทย์ได้ ภูมิลำเนา1,2, ระบบการจัดสรร-ปัญหาบริหารบุคลากร1,2 รร.แพทย์ที่จบ2, ค่าตอบแทน-รายได้รวม1,3,4 ภาระงาน1,3,4, การเป็น พนง.ของรัฐ1,3,4 ระบบบริหารงานของรัฐ1,3,4, โอกาสทางการศึกษา1 ความเสี่ยงของการถูกฟ้องร้อง1,3, สถานที่ทำงาน(ไกล กันดาร)3 นโยบาย UC3, QOL1, ลักษณะงาน1 ที่มา 1: ทักษพล ธรรมรังสี และ คณะ 2547 2:Wongwatcharapaiboon P et al 1999 3: แพทยสภา 2546 4:ทักษพล ธรรมรังสี2548

  8. สอดคล้องกับ Hays,Veitch, Cheers, & Crossland, 1997; Kamien, 1998; Peters, Yazbeck, Sharma, Ramana,Pritchett, & Wagstaff, 2002; Shields, 2004. “Ultimately, the difficulties in attracting and retaining staff in rural facilities arerooted in the preferences and choices of health professionals. Financial rewards are important, but they are not the only consideration. In choosing where to work, many considerations come into play.” Cited in Serneels P et al 2005

  9. มาตรการรับมือกับปัญหามาตรการรับมือกับปัญหา • การบังคับใช้ทุน • พัฒนา Infra-structure ของ Rural Health Facilities • การผลิต • เพิ่มกำลังการผลิต • กระจายสถาบันการผลิต • ปรับปรุงหลักสูตร • Rural recruitment Local training Hometown placement ที่มา: การสาธารณสุขไทย 2544-2547, รายงานความก้าวหน้าการดำเนินการโครงการCPIRD 2549, Noree T 2005, Wibulpolprasert S & Pengpaibon P 2003

  10. มาตรการรับมือกับปัญหามาตรการรับมือกับปัญหา • การใช้กำลังทดแทน • มาตรการจูงใจ • Financial incentives • Non-financial incentives ที่มา: การสาธารณสุขไทย 2544-2547, รายงานความก้าวหน้าการดำเนินการโครงการ CPIRD 2549, Noree T 2005, Wibulpolprasert S & Pengpaibon P 2003

  11. วิเคราะห์มาตรการรับมือกับปัญหาวิเคราะห์มาตรการรับมือกับปัญหา • Cryer (1988) has reconceptualised Hertberg's model using two dimensions. • Intrinsic motivation • Extrinsic motivation ที่มา : Cryer 1988

  12. Compulsory recruitment “Health professionals who choose to work in rural/underserved areas, rather than doing a contractual obligation, are more likely to stay long-term.” Sepowski, 2004 (Indonesia)

  13. Financial incentives “The experience shows that providing financial incentives on their own often has limited impact, and can be very expensive.” • Anderson & Rosenberg, 1990 • Nigenda, 1997 • Sempowski, 2004

  14. Rural recruitment “Experience shows that studentsrecruited from rural areas are more likely to return to rural areas” • The US • Rabinowitz, Diamond, Markham, & Hazelwood, 1999 • Australia • Easterbrook, Godwin, Wilson, Hodgetts, Brown, Pong et al., 1999 • Rolfe,Pearson, O'Connell, & Dickinson, 1995 • Thailand • Wibulpolprasert & Pengpaibon,2003 • Indonesia • Chomitz, Setiadi, Azwar, Ismail, & Widiyarti, 1998

  15. Rural recruitment “Experience shows that studentsrecruited from rural areas are more likely to return to rural areasand that they are moreresponsive to incentives that encourage working in a rural area” • Chomitz, Setiadi, Azwaret al.,1998 • Kristiansen & Forde,1992 • Laven & Wilkinson,2003

  16. Taking up a rural posting “We find that there are two main determinants of the willingness to work in a rural area: the income of the parents’ household (labor economics: Mroz,1987)and the students’ willingness to help the poor (intrinsic motivation).” Pieter Serneels, Magnus LindelÖw, Jose Garcia-Montalvo & Abigail Barr, 2005

  17. Key factors of rural retention • The income of • the parents’ household • Residence

  18. Medical Students Recruitments • Entrance • Quota • CPIRD

  19. CPIRD Collaborative Project to Increase Production of Rural Doctor โครงการผลิตแพทย์เพิ่มเพื่อชาวชนบท • วัตถุประสงค์ • เพิ่มการผลิตและกระจายแพทย์ไปสู่ชนบท • กระจายโอกาส medical education ไปสู่ประชาชนในส่วนภูมิภาค • พัฒนา รพศ.และสถาบันสมทบให้พร้อมเป็นสถาบันผลิตแพทย์ • พัฒนารูปแบบความร่วมมือระหว่าง MoPH และ มหาวิทยาลัย

  20. แผนภาพที่ 1 การขยายกรอบแนวคิด การบริหารจัดการเชิงนโยบาย เพื่อการจัดวางกำลังคนโดยใช้ หลักการ Rural recruitment local training and hometown placement Entry: Upstream Workforce: Downstream Licensing/ certification Accreditation Competency Availability Competence Responsiveness Productivity Enhancing workforce performance External motivation Remunerations Internal motivation Sense of belonging Social compatibility Accountability Networking Pool of eligible Graduates from secondary education ---------------- Indigenous for Community Compatibility Training Institution Strategically located Community served curriculum Future performance Social barrier reduction Life-long learning promotion Recruitment Selection Recruitment Compulsory Diversity Number Exit Migration Career choice Health and safety Retirement Retention Muangyim K, 2007 : Derived from WHR 2006

  21. วัตถุประสงค์ • ศึกษา Socio-economic status, residence ของ นศพ.ในประเทศไทยในปี กศ. 2550 • ศึกษา Benefit Incidence จากขบวนการ Recruitments

  22. Why BIA • Corrective action • การวิเคราะห์การกระจายงบประมาณ • การประเมินผลการจัดบริการสาธารณะ • (ประสิทธิภาพ ความเสมอภาค) • Strength of BIA • ทำง่าย ไม่ซับซ้อน • รู้จักแพร่หลาย ปี 1960-2000 ใช้ใน56 ประเทศ (PRGF) • ถูกรวมไว้ใน Poverty & Social Impact Analysis tool kit • จุดบรรจบกันของ พฤติกรรมของผู้ให้และผู้ใช้บริการ ที่มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992);Mahal, A. et al. (2002); Davoodi, H.R., Tiongson, E.R., Asawnuchit, S.S. (2003).

  23. Weakness of BIA • ไม่ระบุถึงพฤติกรรมของผู้ให้และผู้ใช้บริการ • ไม่ได้รวม cost บางส่วน • แสดง benefit incidence ที่จุดเวลา • เป็นค่าเฉลี่ย • In-kind benefit ที่มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992);Mahal, A. et al. (2002); Davoodi, H.R., Tiongson, E.R., Asawnuchit, S.S. (2003).

  24. Methodology • Benefit Incidence Analysis • Sample • คณะแพทย์ศาสตร์ในมหาวิทยาลัยที่มีระบบคัดเลือกทั้ง 3 แบบ • 7 มหาวิทยาลัย 24 ศูนย์แพทย์ศาสตรศึกษาขั้นคลินิก • นศพ.ทุกคนที่มาเรียนในวันเก็บข้อมูล • Instrument • แบบสอบถาม • Data • Primary & Secondary • Data Analysis • STATA

  25. Four steps of benefit incidence analysis • Ranking individuals by an appropriate socio-economic measure (income, asset indexes) • Link individuals to the amount of public service use, • Estimate net government subsidies by subtracting individual out-of-pocket payments for public service use, and • Analyze distribution of the net government subsidies gained by different socio-economic groups ที่มา : Selden M.S., Wasylenko J.M. (1992);Mahal, A. et al. (2002); Davoodi, H.R., Tiongson, E.R., Asawnuchit, S.S. (2003).

  26. Working Plan and Budget

  27. Thank you

More Related