男女雇用機会均等法施行規則の改正等について

男女雇用機会均等法施行規則の改正等について男女雇用機会均等法施行規則の改正等について 2014年6月男女平等月間　学習会資料連合総合男女平等局

今回の省令・指針改正のポイント ～新たに均等法へ規定された内容を職場で生かそう！～【今回の改正で獲得できたポイント（施行日は2014年7月1日）】 ●省令の改正（および関連指針の改正） ○間接差別の対象となる転居を伴う転勤要件の適用拡大（省令および指針の改正）・間接差別の該当事項である転居を伴う転勤要件の「総合職」限定を削除し、全ての職種に適用・間接差別の該当事項である転居を伴う転勤要件へ、　新たに「昇進」「職種の変更」を加える（これまでは「募集」と「採用」が間接差別の対象） *「間接差別」とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員　　　に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定められてることを、合理的な理由がない場合に行うことをいう ●指針の改正・「職種の変更」と「定年」に関する例示を追加・事業主が防止すべき「セクハラ」には、「同性に対するもの」も含まれることを明記　・性別役割分担意識に基づく言動も、事業主が防止に留意すべき事項に明記　・セクシュアルハラスメントの事後対応において、行為者に対する措置と、被害者に対する　　　　措置を分けて規定すること　・被害者に対する措置の例にメンタルヘルスへの相談対応を追加・「総合職」や「一般職」などのコースが、実質的な男女別コースにならないよう事業主が留　　　　意すべき事項を、行政内部向けの通達から、事業主がやるべきことを定めたガイドラインに格　　　上げし、実効性を強化 ○婚姻を理由とした差別について、雇用の全ステージについて例示 ○セクシュアル・ハラスメント予防の拡大・徹底など（指針の改正） ○コース別雇用管理区分に関する留意事項について、通達を指針に格上げ

セクハラ指針へ新たなものを追加 ～事業主が取り組むべき義務が増えました～【新たに指針に規定されたハラスメント】 ○同性間セクハラが指針に追加され、その防止が｢事業主が講ずべき措置｣（取り組むべき義務）に ○性別役割分担意識に基づくハラスメント（ジェンダーハラスメント）もなくしていくべきものに ○なお、男性に対するセクシュアルハラスメントは、以前から防止すべきものと規定されている同性間セクシュアル・ハラスメント ○同性間セクハラはこれまでも「セクハラ」として扱われていましたが、 2014年7月1日より事業主の防止措置義務（取り組むべき義務）の中に明記されます【具体例】・女性（男性）が女性（男性）に対し、「子どもはまだできないの？」としつこく聞く・男性（女性）が男性（女性）に対し、裸踊りを見せる・女性（男性）が女性（男性）に対し、相手の意に反するスキンシップをする・男性（女性）が男性（女性）に対し、性的な言動でからかう　（性的マイノリティへのからかい等含む）・女性（男性）が女性（男性）に対し、性的な噂を流す・男性（女性）が男性（女性）に対し、しつこく風俗店などに誘う性別役割分担意識に基づく言動 ○ジェンダーハラスメントをなくしていくことがセクシュアル・ハラスメント防止に重要 ○なお公務の場合、ジェンダー・ハラスメントは人事院規則にて既に規定されている【具体例】・「男（女）のくせにこんなこともできないのか」と叱る・女性（男性）に対して、「女の子（男の子）」「お嬢ちゃん（坊や）」などと呼ぶ・宴席で「男性（女性）のくせにこんなものを飲む（食べる）のか」などと言う・仕事の出来映えなどに対して、「女性（男性）の特質」や「女性（男性）独特の考え方」を引き合いに出す・男性（女性）が担当している仕事がうまくいっていると、「男（女）は○○の業務に向いている」などと言う

男女雇用機会均等法を より深く理解するために

そもそも男女雇用機会均等法とは？ ～均等法の押さえておくべき基本ポイント～【男女雇用機会均等法を理解するためのポイント】 ○均等法は「行政指導の法律」 ○均等法は「4段重ね」を理解しなければ、具体的なことがわからない ○均等法は「雇用における差別のみ」規定した法律均等法の基本その１～均等法は行政が事業主を指導するための法律～・事業主へ義務を課し、義務違反に対して行政からの指導を行い是正を促す法律　　　　・実効性において問題があることが指摘されてきている　例）・指導に事業主が従わない場合がある　　　・そもそも行政が義務違反を把握できなれければ指導できない　等　　　均等法の基本その２～法律だけでは具体的なことがわからない～・雇用機会均等法（法律）・均等法施行規則（省令）・均等法指針（告示）・各種通達（局長通達など）　　　均等法の基本その３～「雇用における性差別のみ」規定した法律～・女性労働法体系 ―労働基準法（女性関係） ―男女雇用機会均等法 ―育児・介護休業法 ―次世代育成支援対策推進法 ―パートタイム労働法・均等法は、男女を対象とした雇用における性差別禁止法法律本文だけ読んでも、職場でどう使えるのかは、わからないんだね。４段重ね　　　　均等法を正確に理解するためには、　　４段全てを見ていく必要がある

均等法は改正の度に新しい概念が加わってきました均等法は改正の度に新しい概念が加わってきました • ～現在までの均等法改正とその内容～【男女雇用機会均等法成立の経緯に関するポイント】 ○「努力義務法」は改正を経て「差別禁止法」へと事業主に課す義務が強化されていく ○97年改正では、「ポジティブアクション」、「セクシュアルハラスメント」を創設 ○06年改正では、均等法が男女双方に適用となる。また、「間接差別」規定を導入。今回改正されていない部分についても、しっかりと見直しておきましょう！

今回の改正内容を理解するための前提知識 ～省令・指針・通達とは？～【均等法の「実質」は「省令・指針・通達」に有り】 ○法律本文には法の大枠のみ記載 ○実質的な中身は内容ごとに、3つの階層に分けられて記載されている ●省令（施行規則）…法律の細部について厚生労働大臣が定めた命令・「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇定める命令の確保等に関する法律施行規則」（略称：均等則） ●指針…均等法では、「事業主が講ずべき措置」として厚生労働大臣が定めている・「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、　　　事業主が適切に対処するための指針」　・「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置に関する指針」 →いわゆる「セクハラ」防止に関する指針　・「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」 →今回改正により新設 ●通達…上部行政機関から下部行政機関に出され、行政内部の統一的解釈 ※行政内部の文書のため事業主など一般の目に触れることは少ない　　・「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」・「コースなどで区分した雇用管理を行うに当たって　　　事業主が留意すべき事項に関する指針の策定について」 →上記の「コース等で区分した雇用管理～指針」の新設に伴い、今回改正で新たに策定

今回の省令・指針改正の問題点 ～法の抜本改正は長年の悲願～【今回の改正における問題点】 ○そもそも抜本的な法改正に至らなかった ○コース別雇用管理区分の留意事項に関する通達が指針に格上げされる際に重要な点が抜け落ちた ○そもそも抜本的な法改正には至らず・「賃金格差是正」や「仕事と生活の調和」についても法律へ明記すべき・法違反（性差別）を判断する際に、　異なるコース別雇用管理区分（「総合職」と「一般職」）の労働者を比較可能にすべき　など【ここが問題！】①男女間格差の根本要因である賃金格差や長時間労働を均等法で扱えない ②現状「総合職男性」と「一般職女性」の間の格差は取り締まれない　などこれらの均等法の抜本改正は、連合の長年にわたる悲願であるとともに、　　　　　国連などさまざまな国際機関から再三是正が勧告されている事項です ○改正内容に関する問題点・コース別雇用管理区分の留意事項についての通達の指針格上げの際、　元々の通達に記載されていた「性別役割分担意識」および「コース間待遇格差是正」に関する　記載が落ちた【ここが問題！】①男は仕事、女は家庭というような性別役割分担意識の払拭ができない　　　　　　　　②コース間の待遇格差是正の観点が抜け落ちている【こうして闘う！】新「指針」に対する「解釈通達」には、それぞれの記載が残っている。　裁判闘争の際などは、この「通達」を根拠に闘うことができるでは、法の抜本改正などに向けて、どのような運動を展開していけばよいのでしょうか？

男女雇用平等法制をすすめるための 今後の運動のポイント【現場で今求められている活動】 ○審議会の場においては、労働組合の取組事例の少なさがネックとなった　　→均等法が現場で理解されていないという認識は労使で一致 ○均等法を十分に理解するために学習会を開催しよう　　その上で、各職場の就業規則など関係する職場内制度の点検をしてみよう　　制度に不備があった場合は、労使交渉や行政への相談などの取り組みを行おう ○特に「間接差別」に関して理解を進めることが、男女間格差是正において重要こうした活動の積み重ねによって… ぜひ一緒に、男女平等社会の実現を目指していきましょう！

～補足資料～ 男女雇用機会均等法制定の背景

均等法理解のために押さえるべき背景 • ～ 1985年の男女雇用機会均等法成立への流れ～【男女雇用機会均等法成立の背景】 ○雇用の場における女性に対する厳しい差別状況 ○国際社会の動き、特に「女性差別撤廃条約」批准のための国内法整備の必要性 ○成立した均等法は「努力義務法」であったが、社会的インパクトを与えた差別実態こんなにダイナミックな流れがあったんだね！・募集、採用、配置・配置転換、賃金、教育訓練、昇進・昇格、解雇、定年等諸々の差別が存することは否定できない・明文をもって男女差別を禁止し、迅速かつ妥当な解決を図りうる行政上の救済が必要 1978年11月「労働基準法研究会報告（女子関係）」国際的な流れから法制定・1975年「国連婦人年」に採択された「世界行動計画」に基づき、 1976年～1985年は「国連婦人の10年」・1979年に「女性差別撤廃条約」が国連総会で採択→国内法整備の必要性・1985年に男女雇用機会均等法など関係法成立　→「女性差別撤廃条約」批准男女雇用機会均等法制定へ制定された均等法の評価・女性の活躍が当たり前になるなど、　「時代」が変わったというインパクトを社会に与えた・あくまで長時間労働などが前提の「男並み」の働き方　を求められてしまうとの懸念が払拭できなかった・努力義務項目が多いなど実効性に乏しい面も　

男女雇用機会均等法施行規則の 改正等について