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CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias

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CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias

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  1. CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO: Un enfoque de competencias MAURICIO OLAVARRIA GAMBI, Ph.D. Instituto de Asuntos Públicos Universidad de Chile

  2. Estructura de la Presentación • Visión General sobre la Capacitación • El Enfoque de Gestión por Competencias • Capacitación por Competencias • Modelo de Competencias para Directivos Públicos • Un Programa de Formación para Directivos Públicos orientado a Competencias

  3. Visión General sobre la Capacitación • ¿Por qué es necesaria la capacitación? • Adecuación de las personas a los requerimientos dinámicos de los cargos • Velocidad de los cambios • Incorporar maneras más efectivas de hacer las cosas • Aprender a aprender • Aprender a aprender implica capacitación por competencias

  4. Gestión por Competencias La noción de competencia • Son comportamientos – observables en la realidad laboral – que ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos (Leby – Leboyer, Gestión 2000). • Es la capacidad de poner en acción conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes (SENCE – Chile 2004).

  5. Gestión por Competencias La noción de competencia … • Es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción (laboral) (OIT 2005) • Característica subyacente de una persona, que está causalmente relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo (HayGroup 1996)

  6. Saber actuar • Conocimientos • Habilidades • Entrenamiento práctico Competencia Poder actuar Poder actuar Querer actuar • Visión compartida • Disposición al cambio • Reconocimiento • Clima laboral • Motivación • Organización del trabajo • Atribuciones • Oportunidad para practicar • Herramientas, Información • Organización del trabajo • Atribuciones • Oportunidad para practicar • Herramientas, Información

  7. “El resultado de la integración y puesta en práctica de la combinación de recursostransferidos a la realización de las actividades, en el contexto de trabajo particular de las organizaciones” Competencia en la práctica es:

  8. Flujo Causal de Competencias Fuente: HayGroup 1996

  9. Organización del Trabajo Remuneraciones Sucesión Capacitación y Entrenamiento Competencias Desarrollo de Carrera Selección de Personas Evaluación del Desempeño Compensaciones Liderazgo Gestión de RR.HH. En base a competencias

  10. Gestión del Desempeño en base a Competencias Fuente: HayGroup 1996

  11. Establecimiento y Desarrollo de Competencias

  12. Identificación de Competencias • Evaluación de Competencias • Certificación de Competencias • Capacitación basada en Competencias Fuente: SENCE 2005

  13. Identificación de Competencias • Método para establecer las competencias necesarias para desempeñar una actividad laboral en forma satisfactoria. • Métodos: • Análisis ocupacional (DACUM, AMOD, SCID): Centrado en la tarea • Análisis Funcional: Centrado en la función • Análisis Constructivista: Centrado en el cargo (ETED). Fuente: SENCE 2005

  14. Evaluación de Competencias • Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeño laboral de una persona. • Tipos de Evidencia: • Pruebas: Exámenes teóricos, prácticos; simulaciones; entrevistas. • Productos: Documentos; productos físicos; Casos reales; fotos; grabaciones. • Testimonios: De colegas y/o de supervisor • Métodos de Recolección de Evidencia • Preguntas orales o escritas • Observación del desempeño • Simulaciones • Productos del trabajo • Portafolio • Testimonios de terceros Fuente: SENCE 2005

  15. Certificación de Competencia • Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada Fuente: SENCE 2005

  16. Capacitación por Competencias • Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeño laboral Fuente: SENCE 2005

  17. Misión Capacitación y Desarrollo Desarrollar y fortalecer las competencias de las personas de las organizaciones, orientadas al éxito en los resultados y que agregan valor alnegocio, potenciando el desarrollo de una cultura institucional centrada en Calidad en el Servicio

  18. Capacitación por Competencias • Enfoque integrador de conocimientos, habilidades y destrezas y comportamientos, actitudes y valores • Se estructura modularmente a partir de la identificación de competencias realizadas en los distintos sectores productivos y establece estándares de calidad • Garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formación porque se origina en el sector productivo; • Produce – a través de nuevas metodologías de aprendizaje y estrategias de formación – el logro de perfiles de personas formadas integralmente Fuente: SENCE 2005

  19. Capacitación Tradicional vs Competencias CAPACITACION TRADICIONAL CAPACITACION POR COMPETENCIAS Específica a la competencia a desarrollar Formación flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Capacitación para la empleabilidad. Formación integral. General Estructura rígida. Se basa en el saber del relator. El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información. Capacitación para un puesto. Capacitación directiva Fuente: SENCE 2005

  20. Modelo de Competencias y Capacitación Fuente: SENCE 2005

  21. Modelo de Gestión por Competenciay Resultados

  22. Etapas del Modelo de Gestión por Competencias y Resultados Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

  23. Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

  24. Lineamientos Estratégicos Básicos Perfil Cargo Directivo R E T R O A L I M E N T A C I O N Negociación Compromiso Institucional Compromiso Individual COMPROMISOS DE DESEMPEÑO ESTRATEGICOS-GESTION-EQUIPO-PERSONAS Seguimiento Auto evaluación Retroalimentación MONITOREO DEL DESEMPEÑO Resultados - Avances EVALUACION DE DESEMPEÑO, IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS Y COMPROMISO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO Fuente: Departamento de Gobierno y Gestión Pública, Universidad de Chile

  25. Aplicaciones del Modelo • Orienta acciones sobre • Compensaciones • Formación y Capacitación • Sucesión • Desvinculación

  26. Desarrollo de Competencias en la Administración Pública Programas Cursos de corta duración Diplomas Formación de Post-Grado Modalidad Presencial Auto-instruccional (Virtual) Mixto Tipo de Personal Directivo Profesional Técnico Administrativo Auxiliar

  27. Un programa de formación de Post-Grado orientado al desarrollo de competencias Magister en Gobierno y Gerencia Pública

  28. Magister en Gobierno y Gerencia Pública • Unidad que lo alberga Departamento de Gobierno y Gestión Pública Instituto de Asuntos Públicos Universidad de Chile • Usuario al que se orienta Profesionales actualmente desempeñándose o con interés de desarrollar una carrera en el gobierno y la gestión del Estado

  29. Magister en Gobierno y Gerencia Pública Visión Administradores Públicos, Formuladores de Política Pública y Líderes en el Sector Público deben trabajar por el bienestar general de la sociedad Ello implica la combinación de:

  30. Magister en Gobierno y Gerencia Pública • Competenciastécnicas, directivas y políticas que le habiliten para el desempeño de posiciones gerenciales en el sector público, en el contexto de un Estado en proceso de modernización • Valores: de servicio público, de la democracia, de la orientación a la búsqueda del bien común y contribución al desarrollo económico y social, los propios de la ética pública, tales como la probidad, la equidad, la justicia y el humanismo • Actitudes de profundo respeto por los derechos de los ciudadanos

  31. Magister en Gobierno y Gerencia Pública • Desarrolla Competencias que permitan • enfrentar los desafíos técnicos de la gestión pública, incentivando el dominio de metodologías de trabajo, de herramientas cuantitativas, cualitativas y de optimización de procesos • generar visiones institucionales compartidas, ejercer roles de liderazgo y conducción de equipos de trabajo en el sector público, y de trabajo en redes colaborativas • comprender las dinámicas políticas y los procesos de negociación, articulación y toma de decisiones que se dan en el Estado, como también aquellas competencias que permitan desenvolverse en ambientes políticos de alta complejidad

  32. Magister en Gobierno y Gerencia Pública • Promueve Valores • Vocación de Servicio Público, formando a un profesional que comprenda los fines del Estado y del servicio público, • La Democracia • Orientación a la búsqueda del Bien Común y a la Contribución al Desarrollo Económico y Social de su sociedad • Ética Pública: probidad, equidad, justicia y humanismo

  33. Magister en Gobierno y Gerencia Pública Plan de Estudios

  34. Magister en Gobierno y Gerencia Pública Plan de Estudios

  35. Magister en Gobierno y Gerencia Pública Plan de Estudios

  36. Magister en Gobierno y Gerencia Pública Plan de Estudios