讨论题
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讨论题. 1. 联系实际地论述企业管理如何做到“以人为本”。 2. 论述人力资源管理与企业文化的关系,并说明如何使二者互相促进。 3. 我国企业人力资源管理主要存在哪些问题?国有企业如何从人事管理阶段过渡到人力资源管理阶段? 4. 一个理想的人力资源部应该具有哪些职能(具体说明)?如何才能顺利而出色地履行这些职能? 5. 选择一家 IT 企业(可以假想),为其制定一份完整的招聘制度。 6. 选择一家大中型企业(可以假想),为其制定一份完整的培训制度。 7. 论述我国企业薪酬管理现状,并就如何克服现有问题提出建议。 8. 自选上述题目以外的任何题目。. 薪酬管理.

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讨论题

1.联系实际地论述企业管理如何做到“以人为本”。

2.论述人力资源管理与企业文化的关系,并说明如何使二者互相促进。

3.我国企业人力资源管理主要存在哪些问题?国有企业如何从人事管理阶段过渡到人力资源管理阶段?

4.一个理想的人力资源部应该具有哪些职能(具体说明)?如何才能顺利而出色地履行这些职能?

5.选择一家IT企业(可以假想),为其制定一份完整的招聘制度。

6.选择一家大中型企业(可以假想),为其制定一份完整的培训制度。

7.论述我国企业薪酬管理现状,并就如何克服现有问题提出建议。

8.自选上述题目以外的任何题目。


薪酬管理

Compensation Management


基本概念

  • 报酬(Compensation):企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。

  • 工资:根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。

    Salary:从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。

    Wages:工人按件、小时、日、周或月领取的工资。

  • 奖金:对职工超额劳动的报酬。(作奖励用的钱)

  • 津贴与补贴:对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产(工作)相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。

  • 福利(welfare):《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。


薪酬的职能

  • 补偿职能:劳动力消耗补偿

  • 激励职能

  • 调整职能:地区之间、部门(产业)之间、企业之间、职业(工种、岗位、职务)之间

  • 效益职能


报酬体系

报 酬

工资

福利

基本工资

奖励工资

成就工资

基本福利

特殊福利

奖金

退休金

社会保险

带薪假期

基础工资

住房补贴

医疗费

法定节假日

全勤奖

住房信贷

养老保险

工龄工资

带薪休假

生产奖

大病医疗保险

宿舍设施

住房公积金

病假

职务工资

不休假奖

工伤保险

交通设施

购车信贷

婚假

年终奖

失业保险

制服

津 贴

交通工具

探亲假

效益奖

事假

工作餐补贴

伤病补助

交通补贴

岗位津贴

奖金

丧假

福利设施

庆贺慰问

通讯工具

效益奖

工伤假

工作津贴

住院慰问

抚恤金

通讯补贴

效益奖

带薪旅游

教育训练


工资的基本形式

基本工资

职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。

  • 稳定的收入来源,起码的生活需要

  • 减少企业的工资总额、降低劳动成本

不利于调动职工劳动积极性

计时工资制

  • 集体完成的工作成果,不易单独计算

  • 在劳动量的测定上有困难

  • 产品经营项目和生产条件多变


工资的基本形式

激励工资

工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。

激励工资为什么能调动职工的积极性?

——分成思想

假设:效用取决于收入和劳动付出

工人面临的最优化问题: MaxU = w – g (e)

约束条件:w由企业决定

假设:企业的目标是追求利润的最大化,利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低

企业面临的最优化问题: Maxp = R (e) – w

约束条件:e由工人决定

如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题

MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件:w(R(e))由企业决定

w(R(e)):激励工资。


激励工资

分 类

  • 投入激励工资:工资随职工工作努力程度的变化而变化

  • 产出激励工资:工资随着职工劳动产出的变化而变化,如奖金、计件工资、销售提成


激励工资

计件工资

  • 以体力劳动或手工操作为主的企业或工种

  • 产品数量可以单独计量,产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种

实行计件工资制必须具备的基本条件

  • 产品的数量能够准确计量,并能正确反映工人所支出的劳动量。

  • 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。

  • 具有明确的质量标准,能够检查产品质量。

  • 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度,并有严格的计量单位。

  • 生产任务饱满,原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常,能够组织均衡生产,有条件鼓励职工增加产量。


激励工资

实行激励工资时应注意的问题

  • 激励工资和基本工资比重要适当

  • 激励工资所诱发的“替代效应”

  • 激励制度的可行性


成就工资(Merit Pay)

当职工在企业工作卓有成效,为企业作出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。

为什么需要成就工资?

  • 把不合格的人筛选出去

  • 留人


浮动工资

职工工资的一部分或全部是浮动分配的,其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。

具体形式

  • 工资浮动

  • 浮动升级

  • 浮动工资标准


工资制度

技术等级工资制

  • 劳动复杂程度

  • 劳动繁重程度

  • 劳动精确程度

  • 工作责任大小

职务等级工资制

  • 职务的重要性

  • 责任大小

  • 技术复杂程度


工资制度

岗位工资制

  • 有明确的岗位分类

  • 有严密的岗位劳动规范

  • 劳动对象和生产工艺比较稳定

  • 同一岗位内技术复杂程度基本一致

  • 要求

  • 工资率确定

  • 技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件

  • 一岗一薪

  • 好处

  • 促进劳动组织结构的协调合理

  • 管理简单


工资制度

岗位技能工资制

  • 技能工资

  • 岗位工资

  • 工资构成

  • 劳动技能

  • 劳动责任

  • 劳动强度

  • 劳动条件

  • 决定因素

  • 确定方法

  • 科学测定:劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等

  • 民意评价


工资制度

岗位等级工资制

岗位工资制 + 等级工资制

提成工资制

企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后,剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成

形式

  • 创值提成

  • 除本分成

  • “保本开支,见利分成”

三要素

  • 确定适当的提成指标;

  • 确定恰当的提成方式(全额提成、超额提成)

  • 确定合理的提成比例


工资制度

结构工资制

  • 基础工资

  • 职务(岗位、技术)工资

  • 年功工资

  • 奖励工资(奖金、业绩工资,效益工资)


工资制度

薪点工资制

  • 含义

在岗位劳动评价上,用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩,通过量化考核确定职工实际劳动报酬。

  • 特点

  • 工资标准用薪点数表示

  • 点值取决于经济效益

  • 基本点(生活保障点)

  • 岗位劳动要素点(随岗位变化)

  • 个人技能点(素质点):技能等级点、学历点、兼会工种点

  • 积累贡献点(动态点):工龄点、考评升级点、奖励晋级点

  • 薪点数构成


薪点工资制

  • 分配公式

  • 工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入(中夜班费、交通费等)

  • 车间(工段、班组、个人)挂率=某一车间当月考核得分(工段、班组、个人)/本部门所有车间当月考核得分的平均值(工段、班组、个人)

  • 工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩

  • 客观地反映职工的劳动差别

  • 可促进职工学习技术,一专多能,勇挑重担

  • 通过量化考核,对职工形成压力和动力

  • 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中,逐步做到了收入工资化,便于管理

  • 特点


工资制度

保密工资制

  • 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定,其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

  • 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时,工资额就上升,反之就下降。

  • 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工,就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满,可以与企业协商调整。如果双方都同意,可以履行新的工资额。

  • 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业,企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。

  • 企业和员工都必须对工资收入严格保密,不得向他人泄露。


保密工资制

  • 减少攀比和矛盾。

  • 工资是由企业和员工共同商定,双方都可以接受,一般都比较满意,有利于调动职工的积极性。

  • 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降,促使员工转向紧缺的工种,保持各类人员之间的合理的比例关系。

  • 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。

  • 容易出现同工不同酬。

  • 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下,容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

  • 激励作用有限。


影响工资的因素

内在因素

  • 职务的高低

  • 技术和训练水平

  • 工作的时间性

  • 工作环境(危险性、舒适性)

  • 福利待遇的多少

  • 年龄与工龄

外在因素

  • 生活费用与物价水平

  • 企业负担能力

  • 地区和行业间的工资水平

  • 劳动力市场的供求状况

  • 劳动力的潜在替代物

  • 风俗习惯


工资的基本原则

  • 确保最低工资收入

  • 以知识能力为主,以工作业绩为重

  • 考虑同行业工资水平,充分重视市场信息反馈

  • 充分考虑目前和长远的负担能力,遵循“两个低于”原则

  • 适应本企业生产的特点,简单、明确


薪酬总额管理

个别薪酬额度管理

薪酬体系管理

薪酬结构管理

薪酬支付形式管理

薪酬管理体系

薪酬计划

薪酬额度管理

薪酬管理

薪酬制度管理

福利管理

薪酬管理分析与薪酬管理改善


薪酬计划

在考虑各种因素的实态和动向的基础上,确定企业的整体薪酬规划,对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。

编制薪酬计划的依据

  • 企业各类人员的需求量和生产率高低

  • 上期薪酬总额完成情况

  • 企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色

  • 各类人员的调转、升迁;

  • 企业发展的战略等。


薪酬额度管理

  • 薪酬总额管理:对支付给员工的全部薪酬数量进行管理

  • 个别薪酬额度管理:企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工


薪酬制度管理

  • 薪酬体系管理:目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响,建立健全对企业发展有利的薪酬体系

  • 薪酬结构管理:关于薪酬构成要素和构成比例的管理,即根据薪酬体系,明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例,它是薪酬体系的具体化

  • 薪酬支付形式的管理:薪酬支付的计算基础(劳动时间/产量/销售额等)


薪酬管理分析与薪酬改善

  • 薪酬额度分析

  • 企业个别薪酬分析

  • 企业薪酬体系分析

  • 企业员工薪酬意识分析

  • 企业薪酬方针分析


薪酬额度分析

通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。

分析要点

  • 企业薪酬总额目标战略

  • 人事费用率(人力成本/销售额)的变化趋势;

  • 劳动分配率(人力成本/增加值)的变化趋势;

  • 劳动费比率(劳务费用/制造成本)的变化趋势;

  • 薪酬提升方式及提升幅度。


企业个别薪酬分析

分析依据

  • 工资台帐

  • 标准生活费用

  • 本企业与同行业其他企业的工资规定等

分析重点

  • 按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬进行研究;

  • 企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是否合理;

  • 本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色;

  • 标准生活费用与实际薪酬的比较,个别职工的各项收入水平如何。


企业薪酬体系分析

分析依据

工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等

分析重点

  • 薪酬是如何构成的,各部分之间的比例是否恰当;

  • 决定基本工资的基准是什么(年资、职务、职能或资格还是综合),薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响;

  • 工资表的形式及工资级差是否合适;

  • 工资提升有无明确的标准规定,提升幅度如何;

  • 津贴的种类及实施效果;

  • 绩效对薪酬的影响;

  • 退职退休金的计算有何利弊;

  • 现行薪酬体系何处需要改善,是否需要转换薪酬体系。


企业员工薪酬意识分析

方式

问卷、访谈

分析重点

  • 企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法;

  • 企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素,薪酬差距是否合理;

  • 企业员工对收入的满意度及期望;

  • 现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情,促进员工潜力的挖掘。


企业薪酬方针分析

  • 薪酬及其管理在人力资源管理中的地位;

  • 现行薪酬方针存在何种问题,针对未来发展趋势应做何种调整;

  • 对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。


经理人员报酬问题——年薪制

尴尬的现实

  • 59岁现象

    • 红塔集团总经理褚时健在位17年,红塔集团向国家上缴利税800亿,红塔无形资产价值352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。

    • 首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿;

    • 中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃;

    • 兰州连城铝厂厂长魏光前(曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等)“我一个有5000职工的大厂厂长,拿的工资竟不如个体企业的老板”

  • 冯根生难题

  • 中美企业家收入比较


尴尬的现实

美国大公司总裁的收入(1998年)

公 司 董事长/CEO 基本工资 年度奖金 期权收益 总收入

(m$) (m$) (m$) (m$)

通用电气 General Electric Jack Welch 2.80 7.20 261.54 271.54迪斯尼 Disney Michael Eisner 0.76 5.00 107.22 112.98

可口可乐 Coca - Cola Douglas Ivester 1.25 1.50 106.48 109.23莫克 Merck Raymond Gilmartin 1.10 1.45 101.60 104.15强生 Johnson & Johnson Ralah Larsen 1.33 1.30 66.84 69.47

美国运通 American Express Harvery Golub 1.02 2.40 59.95 63.37美国电话电报公司 AT&T Michael Armstrong 1.40 1.90 26.67 29.97

雪佛莱 Chevron Kenneth Derr 1.28 1.19 22.33 24.80

花旗 Citigroup Sandy Weill 1.03 8.50 4.70 14.23波音 Boeing Phil Condit 1.00 0.00 2.63 3.63

平均 1.30 3.04 76.00 80.34


尴尬的现实

1998年上市公司董事长年薪前30名

序号 公司名称 年薪(元)

序号 公司名称 年薪(元)

1 佛山照明 380000

2 深发展A 241100

3 深万科A 240038

4 雅戈尔 209330

5 古井贡A 203300

6 尖锋集团 200000

7 延边公路 180000

8 申华实业 163800

9 东方通信 158375

10 福建豪盛 155000

11 深圳华强 150000

12 深宝安A 145000

13 望春花 139000

14 津劝业 137000

15 爱建股份 135534

16 苏常柴A 130085

17 隧道股份 129109

18 正虹饲料 128600

19 深圳方大 119600

20 深长城A 119306

21 新兴铸管 117031

22 宁波联合 105651

23 新亚股份 105113

24 辽宁成大 105000

25 深宝恒A 105000

26 广东福地 103200

27 实达电脑 102990

28 深鸿基A 100000

29 四川长虹 97650

30 渤海集团 94995


尴尬的现实

在公布了1998年老总收入的650家上市公司中

  • 董事长和总裁的年收入一般在2万元到15万元之间,平均水平在5万元左右

  • 三强:福耀玻璃 总经理曹德旺 206万元

    海欣股份 总经理袁永林 46.65万元

    赛格三星 总经理余庆健 43万元

    其中,福耀玻璃、赛格三星是亏损企业


经理人员报酬问题——年薪制

年薪制

以年度为单位,根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。


年薪制

历 史

  • 1992年起,北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点;

  • 1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》;

  • 1997年5月,原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。

  • 1998年1月,劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。

  • 1999年9月,十五届四中全会,“少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式,可以继续探索,及时总结经验,但不要刮风。”


年薪制——问题

谁是“经营者”

  • 企业的法人代表

  • 按《公司法》组建的企业中的董事长和总经理

  • 整个经营者集团


年薪制

年薪收入的构成

  • 月工资收入 + 年终奖金

  • 月工资收入=本企业职工上年度平均工资调节系数

  • 年终奖金

    • 企业所有者权益增加值

    • 超目标利润

  • 基薪 + 风险收入

  • 基薪确定的依据

  • 在同行业中经济效益水平

  • 生产经营规模

  • 风险收入考核指标

  • 资本金利税率

  • 国有资产保值增值率

  • 劳动生产率

  • 实现利税

经营者年薪

基本工资 + 效益工资

规模工资 + 效益工资


年薪制

年薪标准

为什么步履维艰?

  • 缺乏资产收益对劳动收益的制约作用

  • 市场配置资源不健全,未形成企业家市场

  • 对企业家经营业绩的评价体系不健全

  • 体制转变过程中,思想观念尚落后


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