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專題討論報告

專題討論報告. 轉型領導、學習式目標導向、表現式目標導向、與員工角色行為之關係 指導老師 : 黃 識銘 博士 學生 : 章峰綺 NA1D0008 李念龍 NA1D0016 洪偉哲 NA1D0019 蔡啟通 管理學報 民 100 年 28 卷 5 期 493-520 國立彰化師範大學. 大綱. 摘要 研究動機 研究目的 文獻探討與角色推演 研究方法 研究結果 結論與管理實務 研究限制 後續研究方向之建議. 摘要 ( 1/5). 關鍵詞之解釋 : TFL : 轉型領導 LGO : 學習式目標導向

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  1. 專題討論報告 轉型領導、學習式目標導向、表現式目標導向、與員工角色行為之關係 指導老師:黃識銘 博士 學生:章峰綺 NA1D0008 李念龍 NA1D0016 洪偉哲 NA1D0019 蔡啟通 管理學報 民100年28卷5期493-520 國立彰化師範大學

  2. 大綱 • 摘要 • 研究動機 • 研究目的 • 文獻探討與角色推演 • 研究方法 • 研究結果 • 結論與管理實務 • 研究限制 • 後續研究方向之建議

  3. 摘要(1/5) • 關鍵詞之解釋: • TFL:轉型領導 • LGO:學習式目標導向 • PGO:表現式目標導向 • 員工角色行為:創新行為(內行為) 組織公民行為(外行為)

  4. 摘要(2/5) • TFL:轉型領導 Bass （1985）認為轉型領導是領導者充當教練、教師和指導者來改變部屬，藉著引起部屬強烈的動機，並與領導者視同一體，透過改變成員對組織任務的承諾，以影響部屬使其對組織付出超出期望外的努力。 • LGO:學習式目標導向 以學會知識、技巧、 行為、策略為主要目標學習的焦點著重在學習本身而非最後的結果相信透過努力可以提昇自我的能力。

  5. 摘要(3/5) • PGO:表現式目標導向 以外在評價為導向，來證明自我的能力學習的焦點著重在與同儕相對能力的比較認為能力固定不變，成功是因為本身能力好，失敗則歸為外在因素所致。

  6. 摘要(4/5) • 創新行為:企業員工在組織中對於新技術、新製程、 新技巧或新產品的創意尋找、確立、執行及成功地將創 意付諸實現，已成為有用的產品，或服務等。 • 組織公民行為:採用Organ(1988)的觀點，組織的正 式酬賞制度並未直接承認，但整體而言，有益於組織運 作成效的各種行為，組織希望員工們能夠積極表現沒有 列於工作說明書之角色外行為。

  7. 摘要(5/5) • 本研究在探討員工知覺的轉型領導(TFL)及學習式目標導向(LGO)分別與角色行為(創新行為和組織公民行為)之關係。 • 再者，本研究也檢測員工LGO對於TFL與創新行為的關係之干擾效果是否會受到表現式目標導向(PGO)高低的干擾。 • 最後，本研究亦檢驗員工LGO對於TFL與組織公民行為的關係之干擾效果是否會受到PGO高低的干擾。 • 本研究受測對象為台灣地區電子公司497位員工，總計回收有效問卷數共303份。

  8. 研究動機 • 隨著全球化經營的時代來臨，企業員工需積極表現出角色行為，以因應高度不確定性之職場環境，因此探討員工角色內行為及角色外行為的表現及其主管領導之預測因素不僅是組織行為學和人力資源管理之焦點研究課題，亦是當代管理領域的學者們頗值得投入的一項和新研究議題。 • 本研究分別以員工創新行為和組織公民行為表徵員工角色內行為和角色外行為。

  9. 研究目的 • 驗證轉型領導是否會分別與員工創新行為和組織公民行為之關係。 • 探討學習式目標導向分別與員工創新行為和組織公民行為之關係。 • 檢測LGO對「TFL與員工創新行為關係」之干擾效果是否會因PGO高低不同，以及LGO對「TFL與駔之公民行為的關係」之干擾是否也會因PGO高低而有所不同 。

  10. 文獻探討與角色推演(1/2) • 轉型領導定義及其與員工角色行為之關係。 • 假設1：員工知覺轉型領導愈高的員工，愈會積極表現出創新行為。 • 假設2：員工知覺轉型領導愈高的員工，愈會積極表現出創新組織公民行為。 • 目標導向的定義及其員工角色行為之關係。 • 假設3：當員工LGO程度愈高時，其愈會積極表現出創新行為。 • 假設4：當員工LGO程度愈高時，其愈會積極表現出組織公民行為。

  11. 文獻探討與角色推演(2/2) • TFL、LGO、與PGO的交互作用對員工角色行為之效果。 • 假設5：LGO對「轉型領導與員工創新行為的關係」之干擾效果是否會因高低PGO而有所不同。 • 假設6： LGO對「轉型領導與駔之公民行為的關係」之干擾效果是否會因高低PGO而有所不同。

  12. 研究方法(1/6) 研究過程及研究對象: 本研究參酌國內外學著們的研究文獻資料，並與多位在台灣地區電子 公司工作近二十年的高階主管人員共同編製研究問卷。 以下分為三個步驟， 第一步驟係由研究者將測量工具(包括轉型領導、交易領導、目標導向、 員工創新行為、與組織公民行為等量表)。 第二步驟則由研究者與上述高階主管人源依據各研究變項的操作性定義 ，共同討論並修正逐題題意，已達到電子公司從業人員易懂詞句為編題 旨意之中文施測版本。 第三步驟在共同討論以納入所需之個人基本資料，已完成研究問卷編 製。

  13. 研究方法(2/6) 研究對象及資料分析單位: 本研究之受測對象為台灣地區51家電子公司的497員工。總計回收377份 ，回收比率為75.9%。經剔除做答不完全及沒認真做答之廢卷後，計得 有效問卷303份。 本研究樣本特性而言，教育程度以大專及大學最多，合計佔73.6%；平 均年齡為32.24歲；男性144人；女性159人；平均工作年資為5.28年。 在研究樣本之職務類型方面，本研究設計三種職務類型供受測者勾選， 分別為基層正式職員、基層主管、以及中階主管，由受測者依其專職工 作屬性之職務填答；就本研究樣本之職務類型而言，基層正式職員278人、 基層主管20人、以及中階主管5人。

  14. 研究方法(3/6) 測量工具-轉型領導和交易領導量表: 轉型領導游十六個提目組成，包括才智機發、個別關懷、鼓舞士氣、以 及理想魅力等四個構面組成。 本研究採矩最大可能估計法進行因素分析。結果顯示，轉型領導量表可 抽取一個因素，可解釋59.6%的總變量。本研究信度分析結果發現此量 表的Cronbach’sα .95。本研究結果發線交易領導量表義可抽取一個因 素，可解釋47.77%的種變異：信度分析結果顯示，此量表的ronbach’sα 值為.62。這些結果顯示轉型與交易領導量表的信度及效度尚可接受。

  15. 研究方法(4/6) 測量工具-目標導向量表: 第一因素為學習導向；第二個因素表現式目:標導向。 本研究採取最大可能估計進行因素分析。結果顯示目標導向 量表可抽取兩個因素，共可解釋54.0%的總變異。其中 第一個因素為學習式目標導向，可解釋41.1%的變異， Cronbach’sα值為.85。 第二個因素為表現式目標導向，可解釋12.9%的變異，信度 分析結果發現此分量表的Cronbach’sα值為.80。這些結 果顯式學習式與表現式目標導向量表的信度及效度尚可接受。

  16. 研究方法(5/6) 測量工具-員工創新行為量表: 這些題目乃是S COtl及Bruc e 以Ka nte r ( 1988) 的創新階段論點為基礎 ，並且同時參酌企業執行長及副總裁之訪談資料而編製完成的。因此， 本量表具有良好的表面效度。Scott 及B ruc e 的研究顯示，此量表信度 係數Cronbac h 's α 值為的。 為了證實創新行為最表的效樣關聯效度， Scotl等從公司的檔案資料取 得每位員工的實際發明數量之客觀指標，研究結果顯示員工的實際發明 數量與其主管評量的創新行為之間的相關值為.33 (p < .001 ) 。

  17. 研究方法(6/6) 測量工具-組織公民行為量表: 組織公民行為量表共由十三個題目組成，包括組織公民行為 ­-個人分量表。 本研究採取最大可能估計法進行因素分析，研究結果發現組 織公民行為量表在第一個位轉軸因素之因素負荷量值介於 .36至.77，共可解釋55.9%的總變異。本量表的 Cronbach’sα值為.88。這些結果顯示本量表具有良好的 信度及效度。

  18. 研究結果(1/8) 員工控制變項分別與其創新行為級組織公民行為之關係 表一 顯示研究變項之間的簡單相關係數。為釐清員工控制變項分別與創新行為及組織公民行為的相對關聯性，本研究另外計算每個控制變項分別和創新行為及組織公民行為的淨相關係數(partial correlation coefficient)。

  19. 研究結果(2/8)員工控制變頂分別與其創新行為及組織公民行為之關係研究結果(2/8)員工控制變頂分別與其創新行為及組織公民行為之關係 表2 轉型領導、學習式目標導向、表現式目標導向、及其交互作用對員工角色行為效果之階層迴歸分析摘要表(N = 303 )

  20. 研究結果(3/8) TFL 、LGO 、和PGO 的三元交互作用對創新行為之效果: 本研究首先將受測者分為: 高表現式目標導向(高於及等於全體受測者的平均數) 高表現目式標導向(低於全體受測者的平均數) 其次，本研究針對高低表現式目標導向階層式迴歸分析，以瞭解TFL及LGO的二元交互作用對員工創新行為之預測力。

  21. 研究結果(4/8) 在高的表現式目標導向下， TFL 與LGO 對創新 行為之交互效果分析

  22. 研究結果(5/8) 在低的表現式目標導向下， TFL 與LGO 對創新行 為之交互效果分析

  23. 研究結果(6/8) TFL 、LGO 、PGO 的三元交互作用對組織公民行 為之效果: 本研究首先將受測者分為: 高表現式目標導向(高於及等於全體受測者的平均數) 高表現目式標導向(低於全體受測者的平均數) 其次，本研究針對高低表現式目標導向階層式迴歸分析，以瞭解TFL及LGO的二元交互作用對員工組織公民行為之預測力。

  24. 研究結果(7/8) 在高的表現式目標導向下， TFL 與LGO 對組織 公民行為之交互效果分析

  25. 研究結果(8/8) 在低的表現式目標導向下， TFL 與LGO 對組 織公民行為之交互致果分析

  26. 結論與管理實務(1/9) • 本研究主要目的即在討論TFL 、LGO 、PGO 、與員工角色行為之關係。 • 針對本研究在主要效果以及交互效果的研究發現效果進行結論，此外，本研究意欲討論TFL 、LGO 和PGO 之三方交元互相作用，對創新行為之效果，是否會透過組織公民行為的仲介而達成。

  27. 結論與管理實務(2/9) • 在主要效果方面-TFL與員工角色行為方面: 本研究提出假設員工知覺主管之TEL越高，其亦越會積極表現出組織公民行為。 本研究結果顯示，經由多元迴歸分析模式結果發現，在TFL與員工創新行為具有顯著正相關，其結果呼應了本研究提出之假設。 本研究結果呼應了Boerner(2007) 、Gong(2009) 、Hackett(2008) 、Piccolo和Colquitt(2006) 、Shin和Zhou(2003)等人之研究發現。

  28. 結論與管理實務(3/9) • 管理實務: 為了能提升公司員工積極表現出創新行為，和組織公民行為，管理人員需經常培養其TFL風格。 例如培養行事作風已贏得部屬的尊重，展現對目標達成的信心，引導部屬從不同的角度來看待問題，撥出時間教導和訓練部屬等。

  29. 結論與管理實務(4/9) • 在LGO與員工角色行為方面: 本研究提出假設員工LGO越強，越會積極表現出創新行為。 本研究結果顯示，經由多元迴歸分析模式結果發現，員工LGO與員工組織公民行為有顯著正相關，其結果呼應了本研究提出之假設。 本研究結果與Paync(2007) 、Potosky和Ramakrishna(2002) 、Wang及Takeuchi(2007)之研究發現相似。

  30. 結論與管理實務(5/9) • 實務應用: 為了能提升電子公司員工積極表現組織公民行為，管理人需經常思考並槊造足以提高學習式目標導向因素，其因素包括使員工能在工作中學到將來很有用的事情，在學習的過程中有參與感，所學的東西會讓員工想去瞭解更多。

  31. 結論與管理實務(6/9) • 在交互效果方面: 本研究在TFL、LGO 和PGO應用三元交互作用，透過迴歸分析得到三種研究結果: 一.LGO對「TFL與員工創新行為及組織公民行為的關係」之干擾效果會因高低PGO而有所差異。

  32. 結論與管理實務(7/9) • 管理實務: 當電子公司主管與高PGO部屬共事，若此部屬為低LGO者，則主管需時常培養並發揮TFL風格，則部屬學習作用將會越大，越能鼓勵並增強低LGO者之自我學習能力，進而積極表現出員工角色行為。

  33. 結論與管理實務(8/9) 二.PGO對「TFL與員工創新行為的關係」之干擾效果亦會因高低LGO而有所不同。 迴歸分析顯示: 在LGO低而PGO高的情況下，TFL對員工創新行為的影響具有正向預測力。 在LGO低而PGO低的情況下，TFL對員工創新行為的影響低度預測力。 在LGO高而PGO無論在高低的情況下，TFL對員工創新行為的影響均僅有低度預測力。

  34. 結論與管理實務(9/9) • 三.TFL 、LGO和PGO對創新行為的交互作效果之可能中介變項:組織公民行為 • 管理實務: 管理者愈提高電子公司員工積極表現出創新行為，實務工作者的首要任務在於有效發揮TFL風格，並因應員工差異化之目標導向，例如管理者不僅需時常激勵部屬表現組織公民行為，亦需經常思考部屬之LGO和PGO，進而提出前瞻願景以及展現TFL風格。

  35. 研究限制(1/3) 一、研究資料同源問體之限制: 本研究乃是以自陳報告的調查方式來蒐集部屬自評TFL、LGO和PGO，以及主管評量其直屬部屬之員工角色行為等研究資料。 但這些資料乃受測者之主觀認知，所以可能會存在共同方法變異之問體，這是本研究的一項限制。

  36. 研究限制(2/3) 二、所有的變項視為同一層級以及研究樣本配對之限制: 本研究並未做跨層級處理，這是本研究的一項研究限制。 此外，本研究既衡量主管的領導行為，但受限研究樣本取得不易，所以未採用較為客觀的主管-部屬之單一配對方式處理，這也是本研究的研究限制。

  37. 研究限制(3/3) 三、研究對象職務特性及研究樣本抽樣之限制: 本研究中亦未對研究對象的植物特性(如研究發展或一般管理)做選擇，因此在分析樣本中，創新可能會是這些多樣職務的「角色內行為」，這也是此研究的一項限制。 再者，本研究受限於台灣地區電子公司的研究樣本不易取得，所以在受測者的樣本選取上是採用便利抽樣法，這亦是此研究的一項限制。

  38. 後續研究方向之建議(1/2) 一、納入多元構面的目標導向，並檢測其個別差異之干擾效果: 建議未來後續研究同時考量到四構面(趨近PGO、趨近LGO、逃避PGO、逃避LGO)，彼此及其分別與TFL之交互作用，以檢測其員工角色行為之效果。

  39. 後續研究方向之建議(2/2) 二、考量不同領導變項，並以階層線性模式探討跨層級效果: 建議未來研究宜採取較為客觀之主管-部屬單一配對方式蒐集資料，並以階層線性模式進行跨層級分析，更細膩探討領導因素目標導向，與員工角色行為之關係，以增進「領導-動機-行為」的組織理論，與管理知識之學術及實務發展。

  40. 報告完畢

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