Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? - PowerPoint PPT Presentation

den ideelle talentudvikler en refleksiv praktiker n.
Download
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker? PowerPoint Presentation
Download Presentation
Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker?

play fullscreen
1 / 29
Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker?
64 Views
Download Presentation
nedaa
Download Presentation

Den ideelle talentudvikler - en refleksiv praktiker?

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Den ideelle talentudvikler- en refleksiv praktiker? Præsenteret af: Carsten Hvid Larsen

  2. Hvad har jeg med i bagagen?

  3. 3 spørgsmål vi altid gerne vil have besvaret, er det muligt? • Hvilke personlige egenskaber er vigtige for en talentudvikler at besidde? • Hvilke faglige basiskompetencer bør den ideelle talentudvikler besidde? • Hvordan bør talentudvikleren forstå/se sin egen rolle i forhold til talenterne - og hvordan bør det ytre sig?

  4. Fremtidsbillede – Talentudvikling At talentudvikleren skaber det bedste trænings og udviklingsmiljø At talentudvikleren skaber grobund for vindermentalitet og toppræstationer

  5. Ændrede krav = vi kan ikke være sikre på noget, heller ikke vores viden Udfordringerne er større – de situationer vi står i er blevet mere komplekse og der forlanges mere af os • Ydre krav = mere viden

  6. Engell & Larsen, 2007 - Udviklet med inspiration fra Lars Qvortrup (2001, 2004), Karl Tomm (1992) og Niklas Luhmann (2000).

  7. Analysemodel Kvalifikationer dækker over summen af vores videnog færdigheder uanset om disse er nødvendige eller hensigtsmæssige i forhold til en given situation. Det er Det, jeg ved, at jeg ved eller kan”. Viden og færdigheder – to forskellige ting.

  8. Analysemodel Kompetencer (Bente Jensen) ”Kompetence kan opfattes som en samlet betegnelse for menneskelige ressourcer, såvel fagligt som personligt og socialt, livet i et højmoderne samfund på en og samme tid stiller krav om og udvikler. ” DILEMMA: ALT BLIVER KOMPETENCE

  9. Analysemodel Kompetence derimod udtrykker, at en person eller organisation besidder nogle forudsætninger, som er anvendelige eller nødvendige i forhold til det omgivende miljø . Er man kompetent kan man iagttage sig selv i en situation og derudfra anvende sine kvalifikationer hensigtsmæssigt

  10. Analysemodel Kreativ viden betegnes som en ”viden hvorfor”, dvs. viden om forudsætninger for viden. Er man kreativ kan man gå bag om den umiddelbare viden og spørge, hvorfor vores viden er, som den er, og hvorfor vi løser opgaver på den måde, vi gør. Pointen er, at det både er vigtigt og nyttigt at kunne besvare sådanne spørgsmål, da denne evne gør det muligt at komme bag om den ”naturlige” indstilling og at ændre på disse forudsætninger. Er man kreativ, er man dermed også i stand til at sætte sine forudsætninger for kompetencer i spil.

  11. Analysemodel Det kulturelle niveau betegner en særlig videns-og læringsform, som ikke kan rummes af det enkelte individ, men derimod det sociale fællesskab eller kultur, som vi indgår i. Det vil sige en form for kollektiv grundlagsviden eller læringsramme.

  12. Analysemodel

  13. Analysemodel

  14. Analysemodel

  15. Hvad kan jeres udøvere/medarbejdere? • Hvad skal jeres udøvere/medarbejdere kunne? • Hvorfor skal de kunne det? • Hvordan lærer i dem det og hvorfor på denne måde?

  16. Analysemodel

  17. Status – hvordan går det derude med vores udøvere?

  18. Pointe • Man overser ofte videnssiden og refleksion i udvikling og præstationer, hvorfor fokus i udvikling og tale ofte kun bliver på færdighedssiden. • Pointen er, at ”Hovedet” altid er med og at det netop handler om at kunne indstille tankerne (og vores viden) hensigtsmæssigt i forhold til skiftende situationer og andres adfærd og meget meget mere.

  19. Hvordan bør talentudvikleren forstå/se sin egen rolle i forhold til talenterne - og hvordan bør det ytre sig? • Roller – et statisk perspektiv • Positionering – et processuelt og dynamisk perspektiv • Fodboldens positioner • ingen faste positioner, vi har et anker!

  20. Talentudviklerens positionering • Positionering – det er altid ifht. noget (en anden) • Positionering af mig selv som leder, forudsætter at det er nogle der villige til at følge mig.

  21. Den ideelle talentudvikler – arbejder på flere niveauer Personlige egenskaber Kompetencer Positionering

  22. Opsamling • For at kunne forholde sig til krav på forskellige niveauer og egen position er det nødvendigt at talentudvikleren er: Refleksiv

  23. Talentudvikleren ”Jeg skal ikke bare gøre, hvad jeg gør, fordi det nu engang er sådan, eller fordi man altid har gjort sådan, eller fordi jeg har fået besked om, at det er sådan det skal gøres. Jeg skal tværtimod løbende tænke over og vurdere kriterierne for min praksis ud fra en forudsætning om, at det også kunne gøres anderledes” (Qvortrup, 2001)

  24. Talentet og talentudvikleren Individet i fokus Det refleksive talent stiller sig selv spørgsmål om: • Hvad, hvordan og hvorfor kan jeg blive bedre og udvikle mig. Den refleksive talentudvikler stiller sig selv spørgsmål om: • Hvad, hvordan og hvorfor skal talenterne udvikles Miljøet i fokus

  25. Essensen - talentudvikleren skal skabe Træningsmiljøer, hvor: 1. Udøveren udvikler den rette indstilling, dvs. motivationen til mange timers seriøs og målrettet træning, der ikke altid er sjov. 2. Udøveren udvikler gode læringsstrategier, f.eks. til at arbejde med målsætninger, evalueringer og visualisering, og tager medansvar for egen udvikling. 3. Udøveren fokuserer på hele tiden at udvikle sig, trods modgang, overlegenhed og andet. 4. Udøveren bevarer lysten til at dyrke idræt, således at de ikke brænder ud før tid. 5. De unge igennem idrætten får styrket et bredere spektrum af deres kompetencer, dvs. udvikler sig som hele mennesker og ikke alene udøvere.

  26. Tak for opmærksom- heden