Štvrtá časť - PowerPoint PPT Presentation

nariko
tvrt as n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
Štvrtá časť PowerPoint Presentation
Download Presentation
Štvrtá časť

play fullscreen
1 / 49
Download Presentation
Štvrtá časť
259 Views
Download Presentation

Štvrtá časť

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. Štvrtá časť 19. – 24. hodina

  2. Riadenie pracovnoprávnych vzťahov • Pracovnoprávny vzťah – je vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom

  3. Text Text Text Text Text Text Text Text • Zamestnanec – je FO, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu • Zamestnávateľ – je FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO

  4. Právne normy upravujúce pracovnoprávne vzťahy • Zákonník práce č. 311/2001 v znení neskorších predpisov • Zákon o štátnej službe • Zákon o kolektívnom vyjednávaní • Zákon o zamestnanosti

  5. Založenie a vznik PP • PP vzniká dňom, kedy bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce

  6. PP na neurčitý čas - nie je určená doba trvania PP. • PP na určitú dobu – je určená doba trvania, uplynutím tejto doby končí PP. - uzavrieť max. na 3 roky, predĺžiť najviac 3 X; potom doba neurčitá. Pri dlhodobom predlžovaní takejto zmluvy je nárok aj na výpovednú lehotu, ak na seba PP nadväzujú

  7. Pracovná zmluva • Súhlasný prejav vôle z-ca a z-teľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru. • Uzavretá písomne • Obsahovať podstatné náležitosti

  8. Z- teľ môže uviesť aj vedľajšie náležitosti

  9. Dohody o prácach mimo PP • Dohody – pri nárazových, sezónnych, príležitostných prácach

  10. Dohoda o vykonaní práce – sa uzatvára, ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku; • Dohoda o brigádnickej práci študentov – dohoda sa uzatvára s FO, ktorá má štatút študenta – rozsah prác nesmie prekročiť polovicu určeného pracovného času; • Dohoda o pracovnej činnosti najviac 10 h/týždeň.

  11. Zmena pracovného pomeru • So súhlasom zamestnanca, zamestnávateľa, písomne, formou dodatku; • Preradenie na inú prácu zo zdravotných alebo iných dôvodov • Dočasné pridelenie k inej FO alebo PO

  12. Skončenie pracovného pomeru

  13. Dohoda • Musí byť v písomnej podobe • PP sa končí dohodnutým dňom Výpoveď • Ukončiť môže z-nec, z-teľ • Písomne, doručená druhej strane

  14. Zamestnanec – z akéhokoľvek dôvodu, bez udania dôvodu; Zamestnávateľ – z organizačných dôvodov, bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba: – do jedného roka 1 mesiac; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesiace; - nad 5 rokov 3 mesiace.

  15. Odstupné – – do jedného roka 1 mesačné odstupné; - od 1 roka do 5 rokov 2 mesačné odstupné; • nad 5 rokov 3 mesačné odstupné. Zákaz výpovede: • PN • MD, rodičovská dovolenka, tehotenstvo • Uvoľnený na výkon verejnej funkcie.

  16. Okamžité skončenie PP – Písomne, doručenie druhej strane; - Z-teľ – ak zamestnanec právoplatne odsúdený, závažné porušenie prac. Disciplíny • Z-nec – nevyplatenie mzdy, ohrozenie života, preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel.

  17. Skončenie v skúšobnej dobe Kedykoľvek, bez uvedenia dôvodu Uplynutím dohodnutej dob - Z-teľ – ak zamestnanec právoplatne odsúdený, závažné porušenie prac. Disciplíny • Z-nec – nevyplatenie mzdy, ohrozenie života, preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel.

  18. Uplynutím dohodnutej doby – ukončenie PP na dobu určitú

  19. Získavanie a výber zamestnancov • Súčasťou personálneho plánu je plán konkrétnych pracovných miest, na ktoré podnik prijíma zamestnancov. Pri jeho zostavovaní podnik vychádza z analýzy práce. Analýza práce je činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať. Výsledkom analýzy práce je zostavenie: • opisu pracovného miesta • špecifikácia požiadaviek na zamestnanca

  20. Opis pracovného miesta • zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a pracovné podmienky.

  21. Špecifikácia požiadaviek • obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil.

  22. Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na: • odborné požiadavky – napríklad vzdelanie, prax, • fyzické požiadavky – napríklad dobrý zdravotný stav, manuálna zručnosť, • psychické požiadavky – napríklad komunikačné zručnosti, • osobitné požiadavky – napríklad ochota pracovať v trojzmennej prevádzke.

  23. Získavanie zamestnancov • je činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto. Zdroje získavania zamestnancov: • Externé zdroje • Interné zdroje V literatúre o personalistike sa uvádzajú aj doplnkové zdroje – ženy na materskej dovolenke, dôchodcovia, študenti. Výrobný podnik hľadá vhodného kandidáta na pracovné miesto vedúceho výroby, ktoré sa uvoľnilo z dôvodu odchodu bývalého vedúceho výroby do dôchodku. Podnik môže získať kandidáta zvonka, t. j. z externých zdrojov, alebo môže na základe plánu kariérového rastu vybrať za nástupcu niekoho zo súčasných zamestnancov, t. j. z interných zdrojov.

  24. Externé zdroje • ide o uchádzačov o zamestnanie z vonkajšieho prostredia. Patria sem: • absolventi škôl, • absolventi vzdelávacích kurzov, • voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a podobne.

  25. Externé zdroje: Výhody a nevýhody Výhody: • širšia možnosť výberu zamestnancov, • možnosť využitia skúseností zamestnancov z iných podnikov, • nové myšlienky a nápady na riešenie podnikových problémov. Nevýhody: • vyššie náklady na získavanie zamestnancov, • dlhší čas potrebný na výber uchádzačov, • neznalosť podniku a tým dlhšia doba zapracovania zamestnancov (adaptácie), • prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska a podobne.

  26. Interné zdroje • ide o vlastných zamestnancov podniku, ktorí môžu postúpiť na voľné pracovné miesto alebo môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.

  27. Interné zdroje: Výhody a nevýhody Výhody: • nižšie náklady na získavanie zamestnancov • rýchlejšie obsadenie pracovného miesta • možnosť pracovného postupu zamestnancov, • vyššia motivácia zamestnancov, • zamestnanci poznajú podnik, • podnik pozná schopnosti zamestnancov a podobne. Nevýhody: • vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov, • obmedzený výber uchádzačov, • prehliadanie chýb vlastných zamestnancov (tzv. podniková slepota), • chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov a podobne.

  28. Metódy získavania zamestnancov: Podnik využíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. K najčastejším patria: • inzercia v médiách – denná tlač, inzertné noviny, časopisy, • internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a internetové portály, • spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami, • vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov), • plagáty, letáky, vývesky, • sprostredkovanie cez úrady práce, • spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami, • pracovné veľtrhy a burzy práce, • odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov, prípadne známych, • personálny lízing a iné.

  29. Inzercia • v súčasnosti najčastejšie používaná metóda získavania zamestnancov. Podniky uverejňujú inzeráty v tlači, rádiách, špecializovaných katalógoch personálnych agentúr. Inzercia je finančne náročná metóda. Podniky preto musia venovať náležitú pozornosť zostaveniu inzerátu. Inzerát má obsahovať: • názov a sídlo podniku, • charakteristiku činnosti podniku, • opis pracovného miesta, • požiadavkový profil, • zamestnanecké výhody (benefity), • možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja, • spôsob uchádzania sa o pracovné miesto, • požadované dokumenty a podobne. Personálny lízing – dočasné prideľovanie zamestnancov, predstavuje formu zamestnaneckého vzťahu, pri ktorom má zamestnanec uzatvorenú PZ s personálnou agentúrou, ale pracuje pre tzv. užívateľského zamestnávateľa. Benefity – zamestnanecké výhody (napr. mobilný telefón, firemné auto aj na súkromné účely...)

  30. Internet a vlastná databáza • Internet– v súčasnosti predstavuje populárnu a rýchlu cestu vyhľadávania a získavania zamestnancov. Obľúbené sú najmä pracovné portály, ktoré poskytujú aj možnosť prezentácie uchádzačom o zamestnanie. • Vlastná databáza – predstavuje veľmi úspornú metódu získavania zamestnancov. Podnik vedie evidenciu uchádzačov, ktorí sa v minulosti uchádzali o zamestnanie, ale neboli vybratí.

  31. Spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami • predstavuje finančne náročnú metódu, ktorú využívajú podniky pri obsadzovaní najmä vysoko kvalifikovaných pracovných pozícií. Vo väčšine agentúr je možné zaregistrovať sa v databáze uchádzačov vopred. Niektoré agentúry zas cielene oslovujú potenciálnych uchádzačov pracujúcich v iných podnikoch. Snažia sa ich získať pre obsadzovanú pracovnú pozíciu. Táto metóda sa nazýva lovenie mozgov (headhunting).

  32. Výber zamestnancov • Proces získavania zamestnancov sa končí vytvorením súboru vhodných uchádzačov. • Pod výberom zamestnancov rozumieme zistenie a posúdenie predpokladov uchádzačov o prácu a rozhodnutie o prijatí najvhodnejšieho z nich.

  33. Výber zamestnancov prechádza niekoľkými stupňami. Na základe sprísňovania kritérií sa postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači. Počet stupňov výberu zamestnancov závisí od charakteru pracovného miesta a požiadaviek, ktoré sú naň kladené. Na každom stupni sa podnik môže rozhodnúť pokračovať vo výbere alebo o odmietnutí uchádzača.

  34. Metódy výberu zamestnancov Podniky a personálne agentúry používajú pri výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často kombinujú. Medzi najčastejšie patria: • odborné posúdenie dokumentov, • predbežný rozhovor s uchádzačmi, • testovanie uchádzačov, • výberový rozhovor.

  35. Odborné posúdenie dokumentov Uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty: • motivačný list, resp. žiadosť o prijatie do pracovného pomeru, • životopis • doklady o vzdelaní a praxi (vysvedčenie, osvedčenie, certifikáty, potvrdenia), • odporúčania (referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pracovné posudky).

  36. Motivačný list / Žiadosť o prijatie do pracovného pomeru • Na ponuku práce potenciálny uchádzač môže reagovať zaslaním žiadosti o prijatie do pracovného pomeru alebo modernejšou formou – tzv. motivačným listom. • Obe písomnosti by mali zaujať a viesť k pozvaniu uchádzača o výberový rozhovor. • K obom písomnostiam sa prikladá životopis. • Štylizácia motivačného listu má vyjadriť osobný záujem a presvedčiť budúceho zamestnávateľa o tom, že uchádzač je ten najvhodnejší, ktorý chce a je schopný preň pracovať.

  37. Životopis • je základným dokumentom pri výbere zamestnancov. • je osobnou vizitkou uchádzača o pracovné miesto. • uchádzač v ňom by mal objektívne a pravdivo prezentovať svoje osobné a odborné kvality. • má byť stručný a výstižný. • zamestnávatelia dnes žiadajú štruktúrovaný životopis, t.j. životopis v heslovitej forme.

  38. Formát európskeho životopisu (tzv. europassu) nájdete na internetovej stránke www.europass.cedofop.europa.eu (http://europass.cedefop.europa.eu/europass), kde sú aj cudzojazyčné formáty. • Okrem toho môžete využívať aj ďalšie vzory životopisov uvedené na internetových stránkach pracovných portálov, napr. www.profesia.sk

  39. Doklady o vzdelaní a praxi, Odporúčania Doklady o vzdelaní a praxi • Sú to rôzne vysvedčenia (maturitné vysvedčenie, diplomy), certifikáty a osvedčenia o absolvovaní rôznych kurzov, školení, seminárov, študijných pobytov, potvrdenia o pracovných skúsenostiach. Odporúčania • Referencie z predošlých zamestnaní. Tie zvyšujú šancu uchádzača získať pracovné miesto