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事業策略與人力資源管理

事業策略與人力資源管理. 3.1 企業的人力資源策略規劃 3.2 策略性人力資源管理與組織績效 3.3 人力資源管理的策略性思考 3.4 不同事業策略下的人力資源管理 3.5 策略性人力資源管理的能力. 3.1 企業的人力資源策略規劃 1/11. 3.1.1 經營策略規劃與人力資源管理 策略 (strategy) ，簡單的說就是達成目標的方法和手段；而策略規劃 (strategic planning) 則是企業設定目標，並擬定達成目標的方法或手段的過程。 使命 (mission) 願景 (vision)

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事業策略與人力資源管理

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Presentation Transcript

  1. 事業策略與人力資源管理 • 3.1 企業的人力資源策略規劃 • 3.2 策略性人力資源管理與組織績效 • 3.3 人力資源管理的策略性思考 • 3.4 不同事業策略下的人力資源管理 • 3.5 策略性人力資源管理的能力

  2. 3.1 企業的人力資源策略規劃 1/11 • 3.1.1 經營策略規劃與人力資源管理 策略(strategy)，簡單的說就是達成目標的方法和手段；而策略規劃(strategic planning)則是企業設定目標，並擬定達成目標的方法或手段的過程。 • 使命(mission) • 願景(vision) • 整體目標(overall objectives) 現代企業組織經營策略的擬定是複雜而動態的。經營策略的執行通常需要有好的內部子功能配合。

  3. 企業的人力資源策略規劃 3/11 • 3.1.2 策略理論的發展與人力資源管理 • 3.1.2.1 Miles & Snow 的經營策略模式 Miles & Snow的經營策略模式(Miles & Snow‘s strategy model)事業策略(business strategy)分為四種類型： • 防禦者(defender)策略； • 先驅者(prospec-tor)策略； • 分析者(analy-zer)策略； • 反應者(reactor)策略

  4. 企業的人力資源策略規劃 4/11 • 3.1.2.2 Porter的競爭策略模式 Porter的競爭策略模式(Porter's competitive strategy model) • 全面成本領導(overall cost leadership) • 差異化(differentiation) • 聚焦(focus)

  5. 企業的人力資源策略規劃 5/11 • 3.1.3 策略管理的資源基礎觀點 美國管理學者Jay Barney，認為企業如果要有持續的競爭優勢，必須以企業既有的資源為基礎發展策略。資源基礎論」(resource-based theory)資源下四種特性： • 有價值； • 獨特或稀少； • 難以模仿及移動； • 無法取代。

  6. 企業的人力資源策略規劃 6/11 Barney & Wright認為有助於組織長期競爭優勢的人力資源應該有四個重要特性：有價值(valuable)、稀少(rare)、VRIO模式Barney & Wright 認為有助於組織長期競爭優勢的人力資源應該有四個重要特性：有價值、稀少、難以模仿及有良好組織與系統的支持。難以模仿(difficult to imitate)及有良好組織與系統(organization and system)的支持，參考圖3-2的VRIO模式(VRIO model)。

  7. 企業的人力資源策略規劃 8/11 • 3.1.4 人力資本與人力資源管理 • 人力資本(human capital)，是指組織內個人與群體能力的總和。 • 根據Lepak & Snell的理論，圖3-3中的「價值性」是指人力資本對組織主要生產或服務流程的重要性，對主要「價值活動」(value-added activities)的影響愈大，其價值性高；而「獨特性」則是指組織在勞動市場是否容易取得，是否需要長期養成。

  8. 企業的人力資源策略規劃 9/11

  9. 企業的人力資源策略規劃 10/11 • 3.1.4.1 核心人力 核心人力是指對主要的生產或價值活動有重要貢獻，而且在勞動市場不容易取得的人力。 • 3.1.4.2 輔助人力 輔助人力是指對生產或服務活動有直接貢獻，但是在勞動市場容易取得的人力。生產線上的員工。

  10. 企業的人力資源策略規劃 11/11 • 3.1.4.3 暫時人力 暫時人力是指一些周邊的工作人力，例如環境清潔或保全等工作。 • 3.1.4.4 合作人力 合作人力是指執行一些與直接生產流程比較無關的任務，但是又具備高度專業能力的人力，例如一些管理顧問、會計師、專案資訊人員等。

  11. 3.2 策略性人力資源管理與組織績效 1/10 • 3.2.1 策略性人力資源管理的內涵 策略性人力資源管理(strategic human resource management, SHRM)，指同步配合組織長遠發展方向，妥善規劃人力資源管理活動或系統，以達成組織整體的目標。表3-1策略性人力資源管理的特性： • 長期觀點 • 人力資源管理及策略規劃應密切連接 • 人力資源管理與組織績效應有關聯 • 直線主管在人力資源政策制定過程應密切參與

  12. 策略性人力資源管理與組織績效 2/10

  13. 策略性人力資源管理與組織績效 3/10 傳統與策略性人力資源管理的差異

  14. 策略性人力資源管理與組織績效 4/10 • 3.2.2 人力資源管理的績效 人力資源計分卡(HR scorecard)。

  15. 策略性人力資源管理與組織績效 5/10 • 3.2.3 影響企業實施策略性人力資源管理的因素 讓組織思考人力資源管理功能的重要性。

  16. 策略性人力資源管理與組織績效 6/10 • 3.2.4 影響企業進行人力資源投資的因素

  17. 策略性人力資源管理與組織績效 7/10 • 3.2.4.1 管理者的價值觀 愈重視員工價值，會愈尊重人性尊嚴，則管理者會偏向採取策略性觀點思考人力資源管理功能的角色，組織也會願意進行人力資源投資。 • 3.2.4.2 功利主義 功利主義是指組織對於員工的投資，是不是非常重視短期報酬。

  18. 策略性人力資源管理與組織績效 8/10 • 3.2.4.4 產業特性 需要擁有高學歷、有經驗的員工，企業在招募、甄選、訓練與發展及薪資福利方面的重視程度也會比較高。 • 3.2.4.5 風險態度 人力資源投資較具高風險，首先，人力資源的投資，其成果不容易衡量，第二，人力資源投資報酬的回收期間可能很長，風險規避(risk averse)傾向。

  19. 策略性人力資源管理與組織績效 9/10 • 3.2.4.6 員工技能特性 組織對員工技能的需求較高時，會比較願意進行人力資源投資。

  20. 策略性人力資源管理與組織績效 10/10 • 3.2.5 採行策略性人力資源管理的主要障礙 要進行改變，組織慣性(organizational inertia)將會成為很大的障礙。

  21. 3.3 人力資源管理的策略性思考 1/7 「最佳實務觀點」與「權變觀點」。 • 3.3.1 策略性人力資源管理的最佳實務觀點 最佳實務觀點(best practice approach) Jeffer Pfeffer • 3.3.1.1 雇用保障 雇用保障係指企業應該提供員工在組織長期工作的承諾，不會任意開除或資遣員工。 • 3.3.1.2 選擇性招募 選擇性招募， 係指要慎選所有的員工。

  22. 人力資源管理的策略性思考 2/7 • 3.3.1.3 自我管理團隊與分權 自我管理團隊，是組織的重要管理作法，成員可以自行以團隊方式設定目標與達成目標的方法。 • 3.3.1.4 高薪資與績效基礎激勵 薪資報酬對於許多員工來說是重要的工作動機，因為一些個人的理由，或許多員工在被問到薪資的重要性時，會刻意低估。 員工報酬應該與組織及個人績效相連結，要以個人的貢獻作為領取高報酬的基礎。

  23. 人力資源管理的策略性思考 3/7 • 3.3.1.5 大量訓練與發展 組織對人力資源應該不斷的投資，所以要進行各種訓練與發展活動。 • 3.3.1.6 降低地位差距 未來的組織，應該走向水平的組織結構，上司與部屬在組織中雖然扮演不同的角色，但是應該儘量平等，不要有太大的權力差距。

  24. 人力資源管理的策略性思考 4/7 • 3.3.1.7 大量資訊分享 資訊分享同樣是一種尊重的表現，一方面讓員工在進行各種決策時，可以有充分資訊做判斷，避免決策錯誤；另一方面，資訊分享讓員工感受到組織的信任，基於回報的心理，會更願意為組織付出心力。 高績效工作系統(high performance work system, HPWS) 。幾項特徵：使用多能工(multi-skill worker)的工作團隊、授權給第一線員工、提供員工很多教育訓練、員工與管理者互惠合作、對品質有承諾及重視顧客滿意等。

  25. 人力資源管理的策略性思考 5/7 • 3.3.2 策略性人力資源管理的權變觀點 權變觀點(contingency approach)，策略性搭配(strategic alignment)的概念。 • 3.3.3 人力資源管理系統的內部一致性 內部一致性(internal consistency)是指人力資源管理制度的各項活動安排是否相互搭配：人力資源管理制度的內部一致性通常可以從三種觀點來討論。

  26. 人力資源管理的策略性思考 6/7 • 實務間一致性 • 綜效(synergy) • 搭配良好，但又保持適應彈性的「穩健系統」(robust system) • 員工間一致性 • 「公平理論」(equity theory)，員工會與自己工作性質相近或地點相近者相互比較，比較自己得到結果與投入的比例與他人是否相同，如果比例上不相同，則會產生不公平的感受，當然如果比例接近則會覺得公平。

  27. 人力資源管理的策略性思考 7/7 • 時間一致性 • 或者稱之為延續性，就是指每位員工所接受的對待，不應該因為時點的不同而有太大差異。 • 一致性的程度應該多高才適當？

  28. 3.4 不同事業策略下的人力資源管理 1/4 • 外在適配(external fit)的觀點，也稱為外部一致性(external consistency)。 • Miles & Snow所提的事業策略類型，「防禦者」、「先驅者」、「分析者」及「反應者」。Miles & Snow認為均應配合相對應的人力資源管理作為

  29. 不同事業策略下的人力資源管理 3/4 • Porter的三種策略類型： • 全面成本領導 • 差異化 • 聚焦 • Schuler & Jackson，以員工角色行為的觀點來描述其對人力資源管理的意涵

  30. 3.5 策略性人力資源管理的能力 1/5 • 「策略性貢獻」(strategic contribution)、要有「企業知識」(business knowledge)、要有個人與部門的「可信賴度」(credibility)、要能「推動人力資源實務」(HR delivery)及要熟悉「人力資源科技」(HR technology)，參考表3-10。

  31. 策略性人力資源管理的能力 4/5 • 3.5.1 策略性貢獻 能了解整個組織策略的規劃流程。 • 3.5.2 企業知識 要熟知企業的外在環境及內在環境態勢。 • 3.5.3 可信賴度 對人力資源投資的風險做適當管理。 可信賴度的建立通常需要花費很多努力。

  32. 策略性人力資源管理的能力 5/5 • 3.5.4 人力資源實務 人力資源部門要能夠對於如何推動各項人力資源管理的子功能有清楚了解。 • 3.5.5 人力資源科技 指執行人力資源功能的工作流程設計。 人力資源資訊系統(human resource information system, HRIS)

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