วัตถุประสงค์ของการประชุมเชิงปฏิบัติการ

1. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่อง การประเมิน Competencyสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการส่วน/ฝ่าย/ศูนย์/หัวหน้างาน ขึ้นไป รุ่นที่ 1 : 26 สิงหาคม 2551รุ่นที่ 2: 27 สิงหาคม 2551รุ่นที่ 3 : 28 สิงหาคม 2551โรงแรมรอยัลปริ๊นสเซส ถนนหลานหลวง กรุงเทพฯ

2. วัตถุประสงค์ของการประชุมเชิงปฏิบัติการวัตถุประสงค์ของการประชุมเชิงปฏิบัติการ • เพื่อให้ผู้เข้าสัมมนามีความรู้ ความเข้าใจ • ความรู้เกี่ยวกับระบบสมรรถนะ • ฝึกปฏิบัติวิธีการประเมินสมรรถนะและการจัดทำแผนพัฒนาข้าราชการเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) • เพื่อให้ผู้เข้าสัมมนานำไปถ่ายทอดต่อให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา • ความรู้เกี่ยวกับระบบสมรรถนะ • วิธีการประเมินสมรรถนะและการจัดทำแผนพัฒนาข้าราชการเป็นรายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) • (เป้าหมาย = ถ่ายทอดครบ 100%) • กระตุ้นให้เห็นความสำคัญและการนำไปปฏิบัติ

3. หัวข้อนำเสนอ • ความรู้เกี่ยวกับระบบสมรรถนะ (Competency) + ฝึกปฏิบัติการถ่ายทอดความรู้ • การประเมินสมรรถนะและการจัดทำแผนพัฒนาข้าราชการเป็นรายบุคคล + ฝึกปฏิบัติ

4. 1 ความรู้เกี่ยวกับระบบสมรรถนะ (Competency)

5. ความรู้เกี่ยวกับระบบสมรรถนะความรู้เกี่ยวกับระบบสมรรถนะ • นิยามความหมายและองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ • สมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือน (Core Competency) • สมรรถนะหลักกรมโรงงานอุตสาหกรรม (Common Competency) • สมรรถนะตามสายวิชาชีพ (Functional Competency) • การทำ Mapping • วิธีการประเมินสมรรถนะ • การจัดทำแผนพัฒนาข้าราชการเป็นรายบุคคล

6. Economic Transaction Agricultural Era Industrial Era Knowledge Era Ownership of capital and means of production Ownership of Knowledge Ownership of land, livestock and workers โลกในปัจจุบัน… คือ …โลกของเศรษฐกิจสังคมแห่งการเรียนรู้

7. “สมรรถนะ” คืออะไร ? สมรรถนะ หมายถึง ความรู้ ทักษะ และ คุณลักษณะ เชิงพฤติกรรมของบุคคลซึ่งจำเป็นต้องมีในการปฏิบัติงานตำแหน่งหนึ่ง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ โดยได้ผลงานสูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ หรือโดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่า

8. ทักษะ ความรู้ ความรู้ (Knowledge) ข้อมูล หรือเนื้อหาเฉพาะของวิชาชีพ “บุคคลต้องมีความรู้อะไรบ้าง” สมรรถนะ ทักษะ (Skill) ความสามารถหรือความชำนาญในการปฏิบัติงานทั้งทางด้านร่างกาย และทางสมอง “บุคคลต้องสามารถทำอะไรได้.” คุณลักษณะ คุณลักษณะ(Attributes) “บุคคลต้องมีคุณลักษณะอย่างไร” ซึ่งประกอบด้วย แรงจูงใจ – สิ่งต่าง ๆ ที่เป็นแรงขับให้บุคคลกระทำ พฤติกรรม. อุปนิสัย - ลักษณะทางกายภาพที่มีการตอบสนองต่อ ข้อมูล หรือสถานการณ์ต่าง ๆ อย่าง สม่ำเสมอ อัตมโนทัศน์ - เป็นทัศนคติ ค่านิยม หรือ จินตภาพส่วนตน ของบุคคล องค์ประกอบพื้นฐานของ “สมรรถนะ”

9. ทฤษฎีภูเขาน้ำแข็ง (The Iceberg Model) ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษ ในด้านต่างๆ ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ Skills Knowledge บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน Social Role Self-Image Traits Motive ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆ ในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนที่เป็นโดยธรรมชาติของบุคคล

10. ตัวอย่างสมรรถนะด้านต่าง ๆ ความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attribute) • ความรู้กฏหมายว่าด้วยโรงงานและกฏหมายอื่นๆ • ความรู้ด้านสิ่งแวดล้อมและสถานการณ์มลพิษ • ความรู้ด้านความปลอดภัยเฉพาะด้าน • ความรู้เกี่ยวกับวัตถุอันตราย สารเคมี • ความรู้เรื่องเครื่องจักร ขบวนการผลิต • ทักษะในการถ่ายทอดและนำเสนอ • ทักษะด้านความปลอดภัยและการใช้สารเคมี • การช่างสังเกตและซักถาม • ทักษะการวางแผน • ทักษะการเจรจาต่อรอง • ทักษะงานวิศวกรรมและการคำนวณ • ความใฝ่รู้ • ความละเอียดรอบคอบ • มนุษย์สัมพันธ์ • การทำงานเป็นทีม • ความซื่อสัตย์ • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • การสั้งสมความเชียวชาญในงานอาชีพ • จริยธรรม • ความร่วมแรงร่วมใจ

11. ตัวอย่าง: สมรรถนะความปลอดภัย • ความรู้(Knowledge) • ความรู้ด้านกฏหมาย กฏระเบียบ ในการปฏิบัติงาน • ความรู้ด้านความปลอดภัยเฉพาะด้าน • ความรู้ด้านการสอบสวนอุบัติเหตุ • ทักษะ(Skills) • ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ • ทักษะภาษาอังกฤษ • ทักษะการสื่อสาร ประสานงาน นำเสนอและถ่ายทอด • ความคิดวิเคราะห์และระบบ • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม (Attributes) • การมุ่งมั่นผลสัมฤทธิ์ • บริการที่ดี • การสั่งสมความเชี่ยวชาญ • จริยธรรม • ความร่วมแรงร่วมใจ

12. “สมรรถนะ” มีความสำคัญอย่างไร • เป็นเครื่องมือช่วยแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจและยุทธศาสตร์ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารคน • เป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถคนในองค์กรอย่างมีทิศทางและต่อเนื่อง • เป็นมาตรฐานพฤติกรรมที่ดีในการทำงาน ซึ่งสามารถนำไปใช้วัดและประเมินคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ • เป็นพื้นฐานสำคัญของระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลภายในองค์กร

13. กรอบแนวคิดในการพัฒนา “สมรรถนะ” วัฒนธรรมองค์กร วิสัยทัศน์ กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ สมรรถนะองค์กร พันธกิจ กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล การใช้สมรรถนะเป็นพื้นฐาน ในการบริหารทรัพยากรบุคคล สมรรถนะพนักงาน เป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ ผลงานขององค์กร บรรลุตามเป้าหมาย “ ยุทธศาสตร์และเป้าหมายขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดสมรรถนะและความสามารถที่เป็นที่ต้องการขององค์กร และองค์กรจะได้พัฒนาคนให้มี competencies ตรงตามที่ต้องการได้ ”

14. ความเชื่อมโยงระหว่างสมรรถนะกับยุทธศาสตร์ขององค์กรความเชื่อมโยงระหว่างสมรรถนะกับยุทธศาสตร์ขององค์กร ความเชื่อมโยงระหว่าง Competency กับยุทธศาสตร์ขององค์กรถูกถ่ายทอดโดยการกำหนดงานและหน้าที่ที่บุคลากรจะพึงปฏิบัติเพื่อก่อให้เกิดผลลัพธ์อย่างที่ควรจะเป็นดังนั้นบุคลากรจึงจำเป็นที่จะต้องมีคุณลักษณะและความสามารถที่ตรงกับงานที่จะต้องปฏิบัติ งานที่ต้องปฏิบัติ เป้าประสงค์ทางยุทธศาสตร์ Competency เป้าประสงค์ทาง ยุทธศาสตร์ Competency ที่ต้องการสำหรับปฏิบัติงาน งานที่ต้องปฏิบัติเพื่อบรรลุเป้าประสงค์ทางยุทธศาสตร์ แปลงงาน สู่ Competency แปลงยุทธศาสตร์สู่งาน

15. องค์ประกอบของระบบสมรรถนะองค์ประกอบของระบบสมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ(Competency Categories) ชื่อและคำจำกัดความ (Competency Names and Definitions) ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) ระดับของสมรรถนะ(Proficiency Scale) ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม(Behavioral Indicators)

16. ประเภทของสมรรถนะ(Competency Categories) ประเภทของสมรรถนะ (Competency Categories) หมายถึง การ จำแนก รวบรวมสมรรถนะออกเป็นกลุ่มต่าง ๆ เช่น สมรรถนะหลัก สมรรถนะตามสายวิชาชีพ สมรรถร่วมของกลุ่มงาน/สายวิชาชีพ สมรรถนะเฉพาะทาง และสมรรถนะด้านการบริหารจัดการ เป็นต้น

17. ชื่อและคำจำกัดความ(Competency Names and Definitions) ชื่อของสมรรถนะ (Competency Name) เป็นการกำหนดหรือตั้งชื่อสมรรถนะแต่ละตัวให้ชัดเจน ชี้บ่งความ แตกต่างกับ สมรรถนะตัวอื่น ๆ ซึ่งจะทำให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจตรงกัน คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency Definition) เป็นการให้ความหมายของสมรรถนะตัวนั้น ๆ ว่าหมายถึงอะไร มีขอบเขตมากน้อย เพียงใด การให้คำจำกัดความเพื่อให้บุคลากรในองค์กรเข้าใจตรงกันว่าหมายถึง อะไร ซึ่งคำจำกัดความของสมรรถนะนั้นในแต่ละองค์กรอาจมีการใช้ภาษาและการ ให้ความหมายที่แตกต่างกันก็ได้

18. ระดับของสมรรถนะ (Proficiency Scale) เป็นการกำหนดระดับทักษะ ความรู้ คุณลักษณะ การกำหนดระดับของสมรรถนะนั้นมีหลายประเภทแตกต่างกันไปตามลักษณะและความเหมาะสมของสมรรถนะ สมรรถนะขององค์กรแต่ละตัวอาจมีระดับที่แตกต่างกันหรือไม่เหมือนกันก็ได้ทั้งนี้ ชึ้นอยู่กับเนื้อหา (Content) ของสมรรถนะตัวนั้น ๆ ระดับของสมรรถนะ(Proficiency Scale)

19. ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม (Behavioral Indicators) หมายถึง การกระทำ ปฏิกิริยา หรือการกระทำตามบทบาทหน้าที่ภายใต้สถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง (Specific Circumstances) ในการกำหนดตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมนี้ควรเขียนพฤติกรรมให้ชัดเจน ควรเป็นพฤติกรรมที่สามารถสังเกตและวัดได้อย่างชัดเจน ควรขึ้นต้นประโยคด้วยคำกริยา (Action Verb) เช่น อธิบาย วิเคราะห์ วินิจฉัย ให้คำปรึกษาแนะนำ ออกแบบ สร้าง เป็นต้น ควรหลีกเลี่ยงการใช้คำที่เป็นนามธรรม เช่น ความรู้ ความเข้าใจ การรับรู้ ทัศนคติ เป็นต้น ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม(Behavioral Indicators)

20. ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร(Competency Basket) ฐานข้อมูลสมรรถนะขององค์กร (Competency Basket) หมายถึง ฐานข้อมูลที่เก็บรวมรวมสมรรถนะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใน ตำแหน่งต่าง ๆ ที่มีอยู่ทั้งหมดภายในองค์กร สมรรถนะแต่ละตัวจะได้รับการ ออกแบบตามบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งงาน/กลุ่ม งานเพื่อให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและ วัตถุประสงค์ที่องค์กรกำหนดไว้

21. พนักงาน เจ้าหน้าที่ หัวหน้ากลุ่มงาน รองผู้อำนวยการกลุ่มภารกิจ ผู้อำนวยการ จุดเด่น : ให้ความสำคัญกับลำดับชั้นการบังคับบัญชา, ความน่าเชื่อถือในงานมาก ขึ้น, เพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานกับสมรรถนะ จุดอ่อน: ไม่เหมาะสำหรับองค์กรที่มีลักษณะ flat การแบ่งระดับสมรรถนะตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา (Hierarchy Scale) Hierarchy Scale เป็นการสะท้อนให้เห็นความแตกต่างของลำชั้นการบังคับบัญชากับบทบาท หน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจนว่าแต่ละตำแหน่งต้องแสดงความสามารถ หรือทักษะอย่างไรบ้าง

22. การแบ่งระดับความสามารถตามความเชี่ยวชาญ (Expertise Scale)

23. พฤติกรรมหลักที่คาดหวัง(Key Behavior Expectation) • หมายถึง ความสามารถหรือพฤติกรรมหลัก ๆ ในระดับนั้นที่คาดหวังให้บุคลากรแสดงพฤติกรรมออกมา • ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมหลัก(Key Behavior Indicator: KBI) • หมายถึง พฤติกรรมย่อยที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับ ในแต่ละระดับอาจมีพฤติกรรมย่อยกี่พฤติกรรมก็ได้ แต่ทั้งนี้ต้องเขียนให้ครอบคลุมพฤติกรรมหลักที่คาดหวัง

24. ตัวอย่างองค์ประกอบของสมรรถนะตัวอย่างองค์ประกอบของสมรรถนะ 1 2 5 3 4

25. สมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือนสมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือน

26. สมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือนสมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือน

27. ตัวอย่างสมรรถนะ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) ระดับที่ 0: ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน ระดับที่ 1: แสดงความพยายามในการทำงานให้ดี • พยายามทำงานในหน้าที่ให้ดีและถูกต้อง • มีความมานะอดทน ขยันหมั่นเพียรในการทำงาน และตรงต่อเวลา • มีความรับผิดชอบในงาน สามารถส่งงานได้ตามกำหนดเวลา • แสดงออกว่าต้องการทำงานให้ได้ดีขึ้น เช่น ถามถึงวิธีการ หรือขอแนะนำอย่างกระตือรือร้น สนใจใคร่รู้ • แสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเมื่อเห็นสิ่งที่ก่อให้เกิดการสูญเปล่า หรือหย่อนประสิทธิภาพในงาน ระดับที่ 2: แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ • กำหนดมาตรฐาน หรือเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดี • หมั่นติดตามผลงาน และประเมินผลงานของตน โดยใช้เกณฑ์ที่กำหนดขึ้น โดยไม่ได้ถูกบังคับ เช่น ถามว่าผลงานดีหรือยัง หรือต้องปรับปรุงอะไรจึงจะดีขึ้น • ทำงานได้ตามผลงานตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด หรือเป้าหมายของหน่วยงานที่รับผิดชอบ • มีความละเอียดรอบคอบเอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้องของงาน เพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพ ระดับที่ 3: แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถทำงานได้ผลงานที่้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น • ปรับปรุงวิธีการที่ทำให้ทำงานได้ดีขึ้น เร็วขึ้น มีคุณภาพดีขึ้น หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น • เสนอหรือทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม เพื่อให้ได้ผลงานตามที่กำหนดไว้ ระดับที่ 4: แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถพัฒนาวิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน • กำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย และเป็นไปได้ยาก เพื่อทำให้ได้ผลงานที่ดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด • ทำการพัฒนาระบบ ขั้นตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน ระดับที่ 5: แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถตัดสินใจได้ แม้จะมีความเสี่ยง เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย • ตัดสินใจได้ โดยมีการคำนวณผลได้ผลเสียอย่างชัดเจน และดำเนินการ เพื่อให้ภาครัฐและประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด • บริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ตลอดจนทรัพยากร เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดต่อภารกิจของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้

28. สมรรถนะหลักของกรมโรงงานอุตสาหกรรมและสมรรถนะตามกลุ่มวิชาชีพสมรรถนะหลักของกรมโรงงานอุตสาหกรรมและสมรรถนะตามกลุ่มวิชาชีพ

29. สมรรถนะหลักของกรมโรงงานอุตสาหกรรม (Common Competency)

30. ตัวอย่างสมรรถนะความรู้ด้านกฏหมาย กฏระเบียบในการปฏิบัติงาน

31. สมรรถนะแยกตามกลุ่มวิชาชีพ (Functional Competency)

32. ตัวอย่างสมรรถนะ ความรู้ด้านการผลิต

33. การจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงานการจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงาน JOB-COMPETENCY MAPPING

34. การจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงานการจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงาน การจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงาน การกำหนดมาตรฐานสำหรับผู้ดำรงตำแหน่ง (Job Competency Mapping) วัตถุประสงค์ • เพื่อกำหนดมาตรฐานความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งงานต่าง ๆ ภายในองค์กร • เพื่อใช้เป็นเกณฑ์ประเมินความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่ง • เป็นสื่อให้บุคลากรทราบว่าองค์กรคาดหวังสมรรถนะระดับใด

35. วิธีการจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงานวิธีการจัดเทียบสมรรถนะกับตำแหน่งงาน • ทบทวนหน้าที่งานแต่ละตำแหน่ง • ศึกษา ทำความเข้าใจคำนิยาม และพฤติกรรมที่กำหนดในแต่ละระดับ • กำหนดระดับของ Competency แต่ละตัวให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน • ทบทวนภาพรวมการ Mapping แต่ละตำแหน่ง (งาน/ตำแหน่ง/ความรับผิดชอบระดับเดียวกันระดับ Competency ไม่ควรแตกต่างกัน)

36. ตัวอย่าง competency mapping

37. ตัวอย่าง competency mapping

38. การประเมินสมรรถนะ COMPETENCY ASSESSMENT

39. ผู้บังคับบัญชา ให้ความเห็นชอบ ผลการประเมิน ผบ. /ข้าราชการ / จัดทำ IDPและพัฒนาข้าราชการ ข้าราชการปรึกษากับผู้บังคับบัญชา ข้าราชการประเมินตนเองก่อน ผู้บังคับบัญชาประเมิน • กองการเจ้าหน้าที่ รายงานผลให้คณะกรรมการของ กรอ. ทราบผลการประเมิน และติดตามความคืบหน้าการพัฒนาข้าราชการ Self & Boss Assessment Technique

40. แบบฟอร์มการประเมินสมรรถนะแบบฟอร์มการประเมินสมรรถนะ

41. การคำนวณผลต่างจากการประเมินสมรรถนะ การคำนวณผลต่างจากการประเมินสมรรถนะ

42. เราควรเปลี่ยนแปลงสมรรถนะเมื่อไร ? • มีการเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ ค่านิยมและ วัฒนธรรมขององค์กร • ภารกิจ บทบาท หน้าที่ความรับผิดชอบและลักษณะงานของ หน่วยงาน/องค์กรเปลี่ยนแปลง

43. การนำระบบสมรรถนะไปประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลการนำระบบสมรรถนะไปประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

44. Competency Development Roadmap Competency CDR Development Roadmap Competency Development Roadmap

45. ประโยชน์ของ CDR • ทำให้ผู้บังคับบัญชาและพนักงานใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาและฝึกอบรม • ทำให้องค์กรสามารถพัฒนาฝึกอบรมได้ตรงตามความจำเป็น ของหน่วยงานอย่างแท้จริง • ทำให้พนักงานมีความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมเหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร • มีการพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบและคุ้มค่า

46. รูปแบบในการพัฒนาคนตาม Competency CDR: วิธีการ/ รูปแบบการพัฒนา การฝึกอบรม IDP: วิธีการพัฒนา การเรียนรู้ในงาน การเรียนรู้ด้วยตนเอง

47. รูปแบบ Development Program 1. Self Study ------ Reading , Computer Based Training , Web Site 2. Site Tour 3. Expert Briefing 4. Mentoring 5. Classroom Training 6. Team Based Activities 7. On The Job Training 8. Project Assignment 9. Work Shadowing 10. KM Portal 11. Book Briefing 12. VCD English Self Development 13. Competency Training Program

48. ตัวอย่าง CDR ของกลุ่มงานสารสนเทศ

49. ตัวอย่าง CDR ของกลุ่มงานสารสนเทศ

50. Competency Management Project Assignment ส่วนการบุคคลรวบรวม Competency Gap และจัดทำแผนการพัฒนา IDP หัวหน้างานประเมิน Competency ของพนักงาน ผลจากการ ประเมินจะได้ Competency Gap พนักงานเรียนแบบ Self Learning เช่น CBT /VDO,VCD/ CD-Rom / KM ฯลฯ เข้าฝึกอบรมแบบ Classroom Training/ OJT/Coaching ฯลฯ หัวหน้างานกับพนักงานร่วมวางแผนการพัฒนาพนักงานตาม CDP เพื่อลด Gap • การประเมิน COMPETENCY