Ec 471
Download
1 / 16

เศรษฐศาสตร์แรงงาน EC 471 รูปแบบต่างๆของการจ่ายค่าจ้าง - PowerPoint PPT Presentation


  • 112 Views
  • Uploaded on

เศรษฐศาสตร์แรงงาน EC 471 รูปแบบต่างๆของการจ่ายค่าจ้าง. รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุไทย สิงหาคม 2552. ความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทน และ ผลงาน. ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยผลิตและคนงาน เป็นแบบที่เรีย กว่า ปัญหาระหว่าง ผู้ว่าจ้าง กับ ผู้กระทำ ‘ principal-agent problem ’

loader
I am the owner, or an agent authorized to act on behalf of the owner, of the copyrighted work described.
capcha
Download Presentation

PowerPoint Slideshow about 'เศรษฐศาสตร์แรงงาน EC 471 รูปแบบต่างๆของการจ่ายค่าจ้าง' - monet


An Image/Link below is provided (as is) to download presentation

Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author.While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript
Ec 471

เศรษฐศาสตร์แรงงาน EC 471รูปแบบต่างๆของการจ่ายค่าจ้าง

รองศาสตราจารย์ ดร. ภาวดี ทองอุไทย

สิงหาคม 2552


ความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทน และ ผลงาน

  • ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยผลิตและคนงาน เป็นแบบที่เรียกว่า ปัญหาระหว่าง ผู้ว่าจ้าง กับ ผู้กระทำ ‘principal-agent problem’

  • หน่วยผลิตต้องการ กำไรสูงสุด

  • แต่... คนงานต้องการ อรรถประโยชน์ (ความพอใจ) สูงสุด

    • อาจมีพฤติกรรมที่แสดงหาประโยชน์ให้ตนเอง (opportunistic)

      • ขัดแย้งกับ การหากำไรสูงสุดของหน่วยผลิต

    • เพิ่มปริมาณ การพักผ่อน โดย เบี้ยวงาน‘shirking’

      • เช่น หยุดพักนานเกินควร ไม่ตั้งใจทำงาน

  • หน่วยผลิตจะต้องหาทางลดปัญหาดังกล่าว


สัญญาการจ้างงาน และ แรงจูงใจต่อการทำงาน

  • นายจ้างพยายามหาวิธีการจ่ายผลตอบแทนต่อคนงานที่จะ

    • ดึงเอาความขยันทำงานออกมาให้มากที่สุด

  • แต่ละวิธี เปลี่ยนแปลงผลิตภาพของคนงาน และ กำไรของหน่วยผลิต

  • จ่ายตามรายชิ้น หรือ จ่ายตามเวลา Piece rates vs. time rates

  • จ่ายเป็นรายชิ้น (piece rates)

    • ค่าตอบแทนโยงกับจำนวนที่แต่ละคนผลิตได้

    • คนงานสามารถควบคุมความช้า – เร็วของการทำงาน

    • การตรวจสอบทำได้ยาก เสียค่าใช้จ่ายสูง


ค่าตอบแทน ตามผลงาน แรงจูงใจต่อการทำงาน

  • คอมมิชชั่น และ ค่าลิขสิทธิ(Commission and royalties)

    • ค่าตอบแทนโยงกับมูลค่าของยอดขาย

  • การขึ้นค่าตอบแทน และ เลื่อนตำแหน่ง

    • ผู้จัดการ = ทรัพยากรกึ่งคงที่ มีค่าใช้จ่ายสูงในการเสาะหา และ ฝึกอบรม

    • อะไรจะจูงใจดีที่สุด:

      • จ่ายเป็นรายชั่วโมง เงินเดือนประจำ หรือ …..?


  • โบนัส แรงจูงใจต่อการทำงาน= จ่ายรายปี เพิ่มจากเงินเดือนประจำ

    • ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ผลงานส่วนบุคคล หรือ ผลงานของทีม

    • ผลดี ผลเสียต่อ หน่วยผลิต?ต่อคนงานอื่นๆ?

  • การแบ่งผลกำไร

  • การมีส่วนเป็นเจ้าของกิจการ

    • จ่ายเป็นหุ้น หรือให้สิทธิซื้อหุ้นได้ในราคาต่ำกว่าท้องตลาด

  • จ่ายวิธีเดียวกับการแข่งกีฬา Tournament pay

    • ขึ้นอยู่กับผลงาน “เปรียบเทียบ”


  • Piece rates vs time rates
    จ่ายตามรายชิ้น เทียบกับ จ่ายตามเวลาPiece rates vs. time rates

    • ผลิตภาพของคนงานแตกต่างกัน เพราะ...ความสามารถ หรือ ความขยัน

    • ถ้าจ่ายเป็นรายชิ้น Piece rate – ค่าจ้างควรจะ = มูลค่าของผลผลิตหน่วยสุดท้ายพอดี มิฉะนั้น คนงานก็จะลาออก

      • คนงานรู้ผลิตภาพของตนดีกว่าหน่วยผลิต จำเป็นต้องควบคุมตรวจสอบอย่างใกล้ชิด สิ้นเปลืองทรัพยากร

      • ค่าใช้จ่ายในการควบคุมอาจผลักต่อไป โดยลดค่าจ้างลง

      • ในตลาดแข่งขัน หน่วยผลิตจะเลือกใช้วิธีที่ได้กำไรสูงสุด

        • ถ้าต้นทุนการควบคุม/ตรวจสอบสูง  จ่ายตามเวลาทำงาน time rates

        • ถ้าต้นทุนการควบคุม/ตรวจสอบต่ำ  จ่ายเป็นรายชิ้น piece rates


    • ผู้ที่รับเงินรายชิ้น เลือกผลิตระดับที่  อรรถประโยชน์สูงสุด

      • การทำงานหนัก ต้องใช้ความอุตสาหะมาก เกิดอรรถประโยชน์ลบ

      • ดังนั้น ตัดสินใจโดย

        • MR marginal revenue of effort = MC marginal cost of effort

    • คนงานมีความสามารถต่างกัน  พฤติกรรมต่างกัน

      • ความสามารถสูง  ผลผลิตมาก

    • ผู้ที่เลือกรับค่าจ้างตามเวลาทำงาน จะจัดสรรเวลา  ผลิต “น้อยที่สุด” เท่าที่หน่วยผลิตจะยอมรับได้ และให้ตรงกับที่ถูกตรวจสอบง่าย (เช่น เวลาเข้า-ออก จากสถานที่ทำงาน)

      • ทุกคนได้อรรถประโยชน์เท่ากัน = ความพยายามในระดับต่ำสุด


    Work incentives d elayed compensation
    แรงจูงใจ เลือกผลิตระดับที่ Work incentives และ การชะลอรายได้Delayed compensation

    • นายจ้างหาวิธีจ่ายเงินที่จะจูงใจไม่ให้ “อู้งาน”

    • ใช้ความสัมพันธ์ระหว่างอายุ กับ รายได้

      • สมมติว่า VMP ของคนงานในช่วงชีวิตค่อนข้างคงที่

      • ถ้าความขยัน / ผลผลิตของคนงานวัดได้ง่ายๆ

        • ความสัมพันธ์ระหว่างอายุ และ รายได้ก็จะเป็นเส้นขนานกับแกนนอน

    • แต่ในความเป็นจริง วัดได้ยาก การตรวจสอบมีค่าใช้จ่ายสูง

      • คนงานจะทำให้ผลผลิตต่ำกว่าศักยภาพที่แท้จริง (<VMP)

    • นายจ้างใช้สัญญาแบบที่จะทำให้คนงานผลิตในระดับ VMPโดยไม่ต้องเสียเงินตรวจสอบควบคุม

      • ค่าจ้างในปีต้นๆ < VMPในปีต่อมา> VMP


    • ในการจ่ายค่าจ้างแบบรายชิ้น piece rate

      • อรรถประโยชน์จะขึ้นอยู่กับ ความสามารถ(ability)

    • คนงานจะเลือกใช้สัญญาจ้างงานแบบที่เหมาะกับ “ ความสามารถ” ของตนเอง

    • และ ยังอาจเลือกระหว่าง

      • สัญญาจ้างงานที่ยกผลตอบแทนไปจ่ายในอนาคต Delayed compensation contract กับ

      • สัญญาจ้างงานแบบที่จ่ายตามมูลค่าของผลผลิตหน่วยสุดท้ายในแต่ละช่วงเวลา

    • ถ้ากระแสรายได้มีมูลค่าปัจจุบันเท่ากัน DBA = BCEก็จะเป็นความพอใจที่เท่ากัน

      • แต่...มีผลกระทบต่อแรงจูงใจทำงานแตกต่างกัน


    • ถ้าค่าจ้าง = VMP (และไม่มีการควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิด)  อู้งาน

    • ถ้า ความสัมพันธ์ระหว่างอายุ กับ รายได้ เป็นเส้นลาดขึ้น

      • การอู้งานจะเสี่ยงต่อการสูญเสียรายได้ค่อนข้างมาก

    • การเลื่อนการจ่ายผลตอบแทนออกไปในอนาคต

      • จะทำให้คนงานทุ่มเทความพยายามมากขึ้นในปัจจุบัน และ ได้ผลิตภาพสูงกว่า

    • ผลต่อนโยบายเกษียณอายุ  บังคับ Mandatory

      • หน่วยผลิตอยากจะเลิกสัญญา ณ จุด N

        • เพราะไม่มีผลประโยชน์อีกต่อไปแล้ว

      • คนงานไม่อยากออก

        • เพราะได้ผลตอบแทนเกินผลผลิต overpaid


    Efficiency wages
    ค่าจ้างที่สร้าง ประสิทธิภาพ (efficiency wages)

    • การจ่ายค่าจ้างตามผลงานจะทำงานได้ดี ในกรณีที่สามารถวัดผลผลิตของคนงานแต่ละคนได้ไม่ยากนัก

    • หรือ หน่วยผลิตก็อาจจะตรวจสอบความขยันได้ เช่น จ้างผู้คุมงาน

      • ซึ่งก็เพิ่มค่าใช้จ่าย

    • อาจใช้วิธี จ่ายค่าจ้างสูงกว่าระดับที่ตลาดกำหนด market-clearing level

    • ความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้าง กับ ผลิตภาพ

      • ค่าจ้างที่สูงขึ้น อาจมีผลบวกต่อผลิตภาพของคนงาน

      • ทำให้อุปสงค์แรงงานเคลื่อนไปทางขวา

    • ค่าจ้างที่สร้างประสิทธิภาพ คือ ค่าจ้างที่ทำให้ ต้นทุนค่าจ้างต่อหน่วย “ที่แท้จริง”ของแรงงาน wage cost per effective unit of labour serviceอยู่ในระดับต่ำสุด


    • ภายใต้ตลาดแรงงาน ที่มีการแข่งขัน แรงงานเหมือนกันทุกประการ

      • ค่าจ้างที่จะทำให้ตลาดเข้าสู่ดุลยภาพ คือ ค่าจ้างที่ทำให้ ต้นทุนค่าจ้างต่อหน่วย “ที่แท้จริง” (wage cost per effective unit of labourservice) มีค่าต่ำสุด

      • หน่วยผลิตจะไม่จ่าย ต่ำกว่า หรือ สูงกว่า ระดับนั้น

    • ในกรณีที่ แรงงานไม่เหมือนกัน และ ค่าจ้าง กับ ผลิตภาพของแรงงานมีความสัมพันธ์กัน

      • หน่วยผลิตอาจจะลดค่าจ้างต่อหน่วยที่แท้จริงของแรงงานได้ ด้วยการจ่ายค่าจ้างให้สูงขึ้น

      •  ตั้งใจทุ่มเทมากขึ้น  เพิ่มความสามารถของแรงงานหรือเพิ่มสัดส่วนของแรงงานที่มีทักษะ


    ad