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E-learning como estrategia del cambio organizacional. Ancízar Martínez Arroyave amartinez@ucc.edu.co. Universidad Cooperativa de Colombia. Director Nacional Programa Universidad Virtual Cooperativa. ¿POR QUÉ CAMBIAR?. Transformaciones inducidas por las TIC en ES.

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Presentation Transcript
universidad cooperativa de colombia
Universidad Cooperativa de Colombia

Director Nacional

Programa Universidad Virtual Cooperativa

por qu cambiar
¿POR QUÉ CAMBIAR?

Transformaciones inducidas por las TIC en ES

transformaciones inducidas por las tic en educaci n superior
Transformaciones inducidas por las TIC en educación superior
  • Creciente competencia
  • Nuevas demandas educativas y nuevos modelos de provisión de ES, como el e-learning
  • Aparición de las universidades virtuales
  • Cambios en la tecnología educativa, los multimedia interactivos
  • Cambios en el modelo pedagógico, el estudiante como protagonista del proceso de aprendizaje.
slide6

E-Learning

INSTITUCIÓN

Organización

Uso intensivo de

Tecnología

En procesos de

Genera

CAMBIO PLANIFICADO

Enseñanza

Aprendizaje

Innovación

Mejora

Modifica roles en

Permite

Docentes

Materiales

Estudiantes

AULA

SINERGIA

Gestión del conocimiento

slide7

Sociedad del conocimiento

Cambio organizativo

TIC

E-Learning como estrategia del cambio organizacional

Planificación del proceso de cambio

Diagnóstico

Cambio

Refuerzo

Gestión del conocimiento

Entorno cooperativo

Estructura organizativa

Personas

Entorno aprendizaje

Sistemas de dirección y gestión

Entorno estratégico

Cultura organizativa

Entorno documental

Entorno Informativo

Fuente: Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

slide8

Fases de un proceso de cambio

Adaptado de: Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

diagn stico
Diagnóstico
  • Debilidades
  • Oportunidades
  • Fortalezas
  • Amenazas
slide10

Alta resistencia

Baja

Probabilidad de éxito

Baja resistencia

Alta

Probabilidad de éxito

Alguna resistencia

Moderada - Alta

Probabilidad de éxito

La resistencia al cambio

Magnitud del cambio

Alguna resistencia

Moderada

Probabilidad de éxito

Impacto en

la cultura

Fuente: Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

resistencia al cambio previsible y planificable
Resistencia al cambio: previsible y planificable
  • Identificar los temores y reticencias que el proceso genera
  • Comprender los sentimientos y motivaciones que subyacen a esos temores
  • Trabajar con una metodología que permita explicar la naturaleza y los efectos del proceso de cambio
resistencia al cambio previsible y planificable1
Resistencia al cambio: previsible y planificable
  • Legitimidad para promover el cambio: ¿Quién?
  • Hacer visibles las ventajas del cambio
  • Introducir el cambio de forma progresiva
  • Fomentar la participación
  • Suministrar información apoyo y consejo
  • Absoluto respeto a las personas
slide13

Paradigmas organizativos

Paradigmas organizativos que facilitan o dificultan el cambio

Que favorecen el cambio

Que lo dificultan

Normas, procedimientos y reglas

Reacción ante el entorno, adaptación

Jerarquía y control

Recursos humanos

Principios, valores y ética

Anticipación y cambio permanentes

Confianza en las personas

Personas comprometidas y

Motivadas

Descentralización

Trabajo en equipo

Estructuras flexibles

Mejora

Comunicación abierta y compartida

Centralización

Puestos de trabajo

y funciones rígidas

Estructuras rígidas

Supervivencia

Comunicación cerrada y restringida

Fuente: Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

cambio
Cambio
  • Especificar los objetivos que tendrá el cambio: Generación de valor
  • Programa que defina las tácticas específicas a realizar para conseguir los objetivos
  • Comunicar el programa a todos los miembros de la organización
refuerzo
Refuerzo
  • La implantación no es la culminación del cambio
  • Evaluación del cambio
  • Mejora continua del cambio
  • Ciclo Deming
e learning como estrategia de cambio
E-Learning como estrategia de cambio
  • E-learning: más allá de implementar una tecnología
  • Decisión estratégica: ¿órganos de dirección o departamentos de informática?
e learning como estrategia de cambio1
E-Learning como estrategia de cambio
  • “El e-learning es una estrategia de cambio en la organización y sólo puede convertirse realmente en ello si se afronta y se lidera desde los órganos de gobierno”.

Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

mbitos del e learning
Ámbitos del E-Learning

Debe existir una coherencia entre los tres ámbitos que garantice un espacio de interacción óptimo

E-Learning

Adaptado de DUART, J.M y LUPIAÑEZ, F. (2006).

e learning como estrategia para el cambio institucional
E-Learning como estrategia para el cambio institucional
  • Servicio formativo en función del participante
    • Necesidades formativas a satisfacer
    • Competencias profesionales requeridas por la organización
    • Centrar la formación en quien aprende
e learning como estrategia para el cambio institucional1
E-Learning como estrategia para el cambio institucional
  • Rol docente como dinamizador, gestor y proveedor de conocimiento
    • Más allá de la simple transmisión instructiva
    • Conocimiento en la red
    • Organización de los procesos de formación y aplicación por los formadores
e learning como estrategia para el cambio institucional2
E-Learning como estrategia para el cambio institucional
  • Dinamizar equipos internos interdisciplinarios
    • Creación de conocimiento
    • Prestación del servicio educativo
    • Ejemplo: implementación de contenidos en la red con formato digital
gesti n del conocimiento
Gestión del conocimiento
  • La gestión del conocimiento en una organización es la forma de incentivar la explicitación del talento de sus componentes en beneficio de los fines y de los objetivos de la institución

Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

gesti n del conocimiento1
Gestión del conocimiento
  • Objetivo: Transformar el conocimiento personal en conocimiento colectivo
  • Actores celosos del conocimiento personal
    • Herramienta de trabajo personal
    • Valoración ante los demás
  • Resistencia: cambiar el papel de predominio de la posesión y transmisión de conocimiento
gesti n del conocimiento2
Gestión del conocimiento
  • Resistencia: cambiar el papel de predominio de la posesión y transmisión de conocimiento
  • E-learning: resitúa los roles de los actores de la organización y la lleva a un cambio. Enlace entre la gestión del conocimiento y la gestión del cambio.
integraci n del conocimiento a partir de plataformas tecnol gicas
Integración del conocimiento a partir de plataformas tecnológicas

Entorno cooperación

Grupos virtuales

Trabajo asíncrono

Adaptado de: Bates, T., Duart, J.M. y Martinez, M.J. (2006).

Entorno aprendizaje

Aula virtual

Portal institución educativa

Web conocimiento institucional

Entorno Informativo

News Comunicación

Entorno documental

Biblioteca virtual

Centro documental

Entorno Estratégico (MIS)

Datawarehouse

definiciones e learning
Definiciones e-Learning
  • El e-learning es cualquier medio electrónico de distribución, participación y apoyo al aprendizaje, normalmente, mediante Internet y de servicios de medios electrónicos relacionados como el aprendizaje por ordenador, las aulas virtuales y la colaboración digital.
  • Fuente:

Stephenson, John y Sangrà, Albert. (2006) Modelos pedagógicos y e-learning. UOC.

definiciones e learning1
Definiciones e-Learning
  • E-learning se define como aquella enseñanza a distancia caracterizada por el uso intensivo de Internet y de las TIC como cauce para la generación y distribución de conocimiento y la interacción entre profesores y estudiantes.
  • Fuente: Bates, Tony y Martínez Argüelles, Mª Jesús. Organización y e-learning: modelos institucionales y de gestión. UOC.