EDRLUX-2021

1. ÉTUDE DE RÉMUNÉRATION SALARY GUIDE LUXEMBOURG 2021 Tendances générales du recrutement et des rémunérations en 2021 Salary & recruiting trends 2021

2. ÉDITO Tina Ling Président Directeur Général Hays France & Benelux « Nous traversons depuis mars 2020 une crise sanitaire qui impacte de manière structurelle tous les pans de notre économie. Le monde du travail tel que nous le connaissons change et il est de notre responsabilité de parvenir à nous adapter à cette situation, ceci afin de pouvoir accompagner l’ensemble de nos clients et candidats implantés au Luxembourg. C’est pourquoi il me tient à cœur d’honorer notre rendez- vous et vous présenter la 7e édition de notre Etude de rémunération Luxembourg. Hays recrute chaque année plus de 7 000 professionnels (en CDI, CDD, Travail Temporaire et Contracting) pour accompagner ses clients dans leurs recrutements. Cette étude a pour objectif de vous aider à décrypter les différents secteurs d’activité dans lesquels nous opérons. Ainsi, sont décrits les besoins des clients et des dirigeants d’entreprise, les compétences recherchées, les nouveaux métiers et, bien entendu, l’évolution des rémunérations. Nos experts en recrutement, spécialisés par secteur d’activité, nous partagent leur vision sur les métiers et les secteurs pour lesquels ils recrutent. La première partie de l’étude sera dédiée à une vue d’ensemble du marché et les tendances globales du recrutement au Grand-Duché. La seconde partie, quant à elle, analyse les différents secteurs d’activité et présente les grilles de rémunération pour chacun d’entre eux. Nous sommes à votre disposition pour vous fournir davantage d’informations et vous accompagner dans vos besoins en recrutement ou dans votre recherche d’emploi. Merci de votre fidélité. Je vous souhaite une très bonne lecture. » “Since March 2020, we have been going through a health crisis that has impacted our economy. The world of work as we know it is changing and it is our responsibility to adapt, in order to be able to support all of our clients and candidates based in Luxembourg. That’s why it is important to me to honour our meeting and introduce you to the 7th edition of our Luxembourg Salary Guide. Each year, Hays recruits more than 7,000 professionals (permanent, fixed-term, Temporary Work and Contracting) to support its clients in their recruitment. This guide aims to help you decipher the different sectors in which we operate. Thus, candidates’ and clients’ needs, skills sought, new jobs and, of course, changes in compensations are described. Our recruitment experts also deliver their vision regarding the sector in which they recruit. The first part of the guide is dedicated to an overview of the market and the global recruitment trends in the Grand Duchy. The second part analyses the different sectors of activity and provides salary grids for each of them. We are at your disposal if you require further information and to support you in your recruitment needs or in your career plan. Thank you for your loyalty. I hope you will enjoy your reading.” 2

3. MÉTHODOLOGIE / METHODOLOGY Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué de près de 800 clients et candidats au Luxembourg interrogés entre le 04/01 et le 31/05/2021. Pour chaque métier, nous avons mis en exergue les salaires pratiqués selon les années d’expérience. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les métiers en Commercial, Marketing & Communication. Pour ces derniers, compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe), intégrer celle-ci dans la rémunération nous paraît plus cohérent. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM) qui ont été appliqués à la grille. Bien entendu, les valeurs indiquées sont à nuancer en fonction des spécificités de chaque domaine, mais également du contexte sanitaire. This Salary Guide was developed thanks to a panel made up of nearly 800 clients and candidates in Luxembourg interviewed between 04/01 and 31/05/2021. For each profession listed, we have grouped salary ranges according to years of experience. The remuneration is expressed in gross annual salaries in thousands of euros and does not include variable benefits only exception being the Sales and Marketing sectors. Given the magnitude of its variable part (up to 50% of fixed salary), we thought that including it into the remuneration seems more coherent. For IT Services, Average Daily Rates (TJM) have been applied to the grid. Of course, the values listed must be adjusted to each field but also to the health context. This year, you will find: • The “Job Focus” highlights either a profession of the future, or a profession that has experienced significant changes in terms of remuneration recently, or a profession facing a shortage of candidates. Each “Job Focus” appears in the salary grid. Cette année, vous retrouverez : • Le « Focus Job » qui met en avant soit un métier d’avenir, soit une profession ayant connu de fortes évolutions en termes de rémunération ces dernières années, soit une fonction qui connaît une pénurie de candidats. Chaque « Focus Job » apparaît dans la grille de rémunération. • La « flèche de tendance » qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année dernière. • The “trend arrow” indicates the overall development of each sector compared to the last year. 3 new features were added to the Guide : • “The interview with…”: given the specificities of the Executive division, we have favoured an interview approach. 3 nouveautés ont été apportées à l’Etude : • L’interview de… : compte tenu des spécificités de la division Executive, nous avons privilégié une approche sous forme d’entretien. • Le mot de l’Expert : dans chaque division (sauf Executive), un expert partage sa vision en s’appuyant notamment sur les points saillants évoqués dans le commentaire sectoriel. • Les chiffres-clés qui mettent en avant la vision/le ressenti des candidats et/ou clients issus de chaque secteur sur des sujets RH tels que les salaires, les perspectives d’évolution, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, etc. • “The Expert’s Word”: for each division (except the Executive one), experts share their insight on the job market, based on the salient points mentioned in the sectoral commentary. • The key figures highlight the visions/feelings of candidates and/or clients from each sector on HR topics such as salaries, career path, work-life balance, etc. … /…: The first figure indicates the lowest level of compensation paid, and the second figure the highest level. NS: Not Applicable (NA) … /… : Le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiquées et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. NS : Non Significatif 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Dans la lecture des grilles de rémunération, les intitulés des colonnes ci-dessus correspondent au nombre d’années d’expérience. When looking at the salary tables, the headings of the columns above correspond to the number of years of experience. 3

4. HAYS LUXEMBOURG 15 16 spécialisations métiers specialisms années d’expertise sur le marché luxembourgeois years of expertise in the Luxembourg market 89%* 240 intérimaires et freelances détachés chaque mois temp assignements and freelances filled every month taux de satisfaction clients et candidats clients & candidates satisfaction rate 630 candidats recrutés en CDI chaque année perm roles filled every year *Sondage Hays réalisé auprès d’une population de 1522 clients et candidats Luxembourgeois entre juin 2020 et juin 2021 Study conducted on 1522 clients and candidates from Luxembourg between June 2020 and June 2021. HAYS MONDE / WORLDWIDE 33 235000 bureaux 257 offices 10000 pays dans lesquels nos experts sont présents countries where Hays is present collaborateurs employees candidats recrutés en cdi 66000 perm roles filled candidats embauchés en CDD-Intérim temp assignments 4

5. SOMMAIRE / SUMMARY Édito & Méthodologie / Edito & Metholodogy 3 Partie 1 / Part 1 Recrutement & salaires - Tendances & infographie Recruitment & salaries - Trends & infography 7 Partie 2 / Part 2 Analyse des secteurs d’activité et grilles de rémunération Analysis and salary grids by sector 13 • Architecture & Bureaux d’ingénieurs-conseils / Architecture & Engineering consultancy firms 15 • Assistanat & Secrétariat / PA & Secretarial 19 • Banque / Banking 23 • Bâtiment & Travaux Publics / Construction 27 • Second Oeuvre / Interior Work 31 • Commercial, Marketing / Sales & Marketing 35 • Executive 39 • Finance & Comptabilité / Accountancy & Finance 41 • Génie électrique & climatique et Maintenance multitechnique / Thermal & Electrical engineering 45 • Immobilier privé / Property 49 • Industrie / Industry 53 • Informatique & Télécoms / IT & Telecoms 57 • IT Services 61 • Ressources Humaines / Human Resources 65 • Supply Chain, Achats & Logistique / Supply Chain, Purchases & Logistics 69 • Tax & Legal 73 5

6. PARTIE 1 RECRUTEMENT & SALAIRES RECRUITMENT & SALARIES TENDANCES & INFOGRAPHIE TRENDS & INFOGRAPHY

8. RECRUTEMENT & SALAIRES TENDANCES & INFOGRAPHIE Relever de nouveaux défis Le Luxembourg, bien que touché par la crise sanitaire, a su maintenir son activité tout en la développant. Cependant, les entreprises ont dû s’adapter à cette situation inédite en relevant de nouveaux défis en termes de manière de travailler, de communiquer, de continuer à générer des profits et de rester compétitives. Salaires stables & avantages améliorés Compte tenu du contexte économique de cette année, les salaires ont globalement stagné en 2020 dans 88% des cas, avec seulement de légères augmentations comprises entre 2,5% et 5%. En effet, les salariés sont plus intéressés par la flexibilité et la recherche d’un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle (35%), au lieu d’augmentations de salaire (28%). Les entreprises du Grand-Duché ont continué à recruter des professionnels dans presque tous les secteurs, et nombre d’entre elles ont lancé de grandes campagnes de recrutement. En effet, près de 7 employeurs sur 10 (69%) ont déclaré recruter du personnel, tous secteurs confondus. Parmi eux, certains domaines comme l’IT, les Services financiers et la Finance & Comptabilité ont maintenu un haut niveau d’activité, qui s’est traduit par des besoins importants de professionnels spécialisés dans ces secteurs. Le modèle de travail à distance mis en place par la plupart des entreprises pendant la pandémie est perçu par les candidats comme un avantage non-financier additionnel et ils sont de plus en plus à opter pour ce type d’emploi. Travail flexible & télétravail Si 70% des répondants ont affirmé déjà bénéficier du travail flexible au sein de leurs structures avant la crise, il s’avère que les périodes de confinement successives ont vu le télétravail s’imposer comme une manière de travailler à part entière, même dans les entreprises où la compatibilité ne serait pas des plus évidentes. Mieux encore, 40% des personnes interrogées ont indiqué être plus productives en télétravail qu’au bureau. Fidélisation des employés vs envie de changer de travail En dépit de la crise sanitaire, deux grandes tendances se dessinent : • D’une part, le marché du recrutement est resté actif et les candidats étaient très ouverts et flexibles pour explorer de nouvelles opportunités de carrière sur le marché. Selon notre sondage, plus de 75% des employés sont ouverts à de nouvelles opportunités de carrière en dehors de leur entreprise. En revanche, cela a engendré une hausse des investissements à prévoir, notamment en matière d’équipements informatiques. Couplé à l’essor fulgurant de la numérisation/dématérialisation et la digitalisation des process, le besoin de profils techniques (41%) et IT/Digital (40%) ont augmenté rapidement et modifié les besoins en personnel sur le marché. Cependant, ces compétences spécialisées figurent parmi les plus difficiles à trouver. • D’autre part, nous observons également que d’autres collaborateurs sont quant à eux sensibles à la stabilité de leur emploi et se projettent même plus loin dans l’entreprise en termes de projets et d’évolution de carrière. Notons que 57% d’entre eux se voient rester plus de 5 ans, ce qui laisse aux entreprises une vraie carte à jouer en termes de marque employeur, afin de parvenir à les fidéliser en ce contexte incertain. 8

9. RECRUITMENT & SALARIES TRENDS & INFOGRAPHY Take up new challenges Luxembourg, although affected by the health crisis, has managed to not only maintain its previous levels of activity, but also exceed them. However, companies have had to adapt to this unprecedented situation by taking on new challenges in terms of the way they work, communicate, continue to generate profits and therefore remain competitive. Stable wages & improved benefits Given the economic context this year, wages overall stagnated in 2020 in 88% of cases, with only slight increases of between 2.5% and 5%. Indeed, employees are more interested in flexibility and the search for a better work-life balance (35%), as opposed to a salary increase (28%). The remote work model put in place by most companies during the pandemic is seen by applicants as an additional non-financial benefit and more and more people seem to be opting for this type of job. Companies in the Grand Duchy continued to recruit professionals in almost all sectors, and many of them launched major recruitment campaigns. In fact, nearly 7 out of 10 employers (69%) declared recruiting staff, all sectors combined. Among them, certain areas such as IT, Financial Services and Accountancy & Finance have maintained a high level of activity, which has resulted in a significant demand for professionals specializing in these sectors. Flexible work & home office If 70% of respondents said they already benefit from flexible working within their structures before, it turns out that successive periods of lockdown have seen teleworking establish itself as a way of working in its own right, even in companies where compatibility would not be the most obvious. Better yet, 40% of those surveyed said they were more productive while telecommuting than while working in office. Employee loyalty vs high interest in changing jobs Despite the health crisis, two main trends are emerging: • On the one hand, the recruitment market remained active and candidates were very open and flexible to explore new career opportunities in the market. According to our survey, over 75% of employees are open to exploring (actively or not) new career opportunities outside of their company. On the other hand, this shift towards telecommuting has led to an increase in the investments to be planned, particularly in terms of IT equipment. Coupled with the rapid growth in digitisation / dematerialisation and the digitisation of processes, the need for technical profiles (41%) and IT / Digital (40%) has increased rapidly, which in turn is changing the face of personnel requirements. Specialised skills such as these however remain among the most difficult to find. • But on the other hand, we also observe that other employees are, for their part, sensitive to the stability of their employment and even foresee themselves advancing within the company in terms of projects and career development. Note that 57% of them see themselves staying for more than 5 years. This leaves companies with a real card to play in terms of employer brand, in order to achieve loyalty in this uncertain context. 9

10. RECRUTEMENT & SALAIRES RECRUITMENT & SALARIES Clients / Employers Les recrutements sont toujours d’actualité / Recruitment remains on the agenda 69% des employeurs recrutent actuellement du personnel / of employers are currently recruiting staff 51% des employeurs s’attendent à ce que les salaires de leurs employés changent au cours des 12 prochains mois / of employers expect their employees’ salaries to change over the next 12 months Top 3 industries Informatique & Télécoms / IT & Telecoms 1 Services financiers / Financial services 2 47% envisagent de recruter des profils en CDI / plan to recruit permanent staff 17% à la fois en CDI et Travail Temporaire / both permanent and temporary staff Finance & Comptabilité / Accountancy & Finance 3 71% 51% estiment que la situation actuelle de l’entreprise s’est maintenue / describe the current situation of their organisation as “business as usual” 21% estiment que la situation actuelle de leur organisation est en « phase de croissance » / describe the current situation of their organisation as in a “growth phase” affirment avoir accès aux bons outils pour atteindre leurs objectifs organisationnels / have access to the right tools to enable them to achieve their organisational objectives Les compétences spécialisées les plus recherchées / Top specialist skills 41% Technique / Technical 40% IT / Digital 36% Opérationnel / Operational 1 2 3 10

11. Candidats / Candidates La fidélité au travail / Job loyalty 96% des salariés déclarent croire en la fidélité au travail et être prêts à rester 3-5 ans voire plus / of employees say they believe in job loyalty and will stay with an employer 3-5 years or more Des augmentations de salaire trop faibles ou inexistantes / Salary increases are too little or non-existant 51% des employés demeurent insatisfaits de leur salaire / of employees remain dissatisfied with their salary 38% des employés ont commencé à chercher un nouveau travail / of employees have started to search for a new job 40% ne sont pas en recherche active, mais sont prêts à considérer une offre intéressante / are not active seekers, but are happy to consider an interesting offer Des employés optimistes / Optimistic employees 53% des salariés sont optimistes quant à leurs perspectives de carrière professionnelle / of employees have a positive perspective about their professional career Top priorités lors de la recherche d’un nouvel emploi / Top priorities when looking for a new job 1 2 3 35% Équilibre vie privée- vie professionnelle / Work-life balance 28% 12% Le package salarial / Salary pack L’environnement de travail / Work environment 11

12. PARTIE 2 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITÉ ET GRILLES DE RÉMUNÉRATION ANALYSIS AND SALARY GRIDS BY SECTOR • Architecture & Bureaux d’ingénieurs-conseils / Architecture & Engineering consultancy firms • Assistanat & Secrétariat / PA & Secretarial • Banque / Banking • Bâtiment & Travaux Publics / Construction • Second Oeuvre / Interior Work • Commercial & Marketing / Sales & Marketing • Executive • Finance & Comptabilité / Accountancy & Finance • Génie électrique & climatique et Maintenance multitechnique / Thermal & Electrical engineering • Immobilier privé / Property • Industrie / Industry • Informatique & Télécoms / IT & Telecoms • IT Services • Ressources Humaines / Human Resources • Supply Chain, Achats & Logistique / Supply Chain, Purchases & Logistics • Tax & Legal

14. ARCHITECTURE & BUREAUX D’INGÉNIEURS-CONSEILS VERS UNE FUTURE MÉTROPOLE TRANSFRONTALIÈRE Évolution du marché D’une superficie de plus de 2 500 km², le Grand-Duché du Luxembourg est contraint de revoir l’aménagement de son territoire. Moteur économique de la Grande Région, le pays attire et enregistre une pression démographique de plus en plus forte, touchant principalement Luxembourg-ville et sa périphérie. Celle-ci se traduit par l’arrivée, chaque année, de quelques 11 000 nouveaux résidents. Les communes du sud du pays connaissent également, depuis plus d’une décennie, des transformations importantes. Un phénomène accéléré, en 2015, par l’acquisition par l’Etat d’anciennes friches industrielles. Le sud du pays est en pleine évolution. Au total, ce sont neuf sites qui sont aujourd’hui voués à une renaissance et à une redynamisation importante, à travers notamment la création de nouveaux logements. D’après les statistiques, ce sont près de 20 000 nouveaux habitants qui sont attendus dans le sud du pays d’ici 2040. Ces derniers bénéficieront d’infrastructures adaptées aux nouveaux quartiers amenés à sortir de terre, tels que le futur quartier de « L’Alzette » à Esch-Schifflange ou le « Neischmelz » à Dudelange. La création d’emplois sera nécessaire pour dynamiser cette zone. Afin d’y parvenir, l’État compte s’inspirer de la métamorphose de l’ancien site sidérurgique à Belval. Entamé dans les années 2000, son développement est toujours en cours, avec la création de nouvelles surfaces de bureau, commerces et logements. On pourra citer les « Capelli Towers », futur ensemble immobilier de 52 mètres de hauteur. Le mot de l’Expert La crise sanitaire redessine les codes. Cabinets d’architecture et bureaux d’études ont su s’adapter rapidement aux bouleversements causés par la pandémie de la Covid-19. Cela s’est traduit par un passage général des collaborateurs au télétravail ou à une rotation des équipes en présentiel, garantissant les meilleures conditions de travail possibles. Pour autant, la vie de « bureau virtuel » reste un vrai challenge au quotidien. Si nombreux sont les acteurs qui ont su s’adapter et introduire le télétravail jusque-là marginalisé, il n’est pas pour autant question de supprimer toute vie d’entreprise. L’enjeu est majeur, puisque le travail à distance pourrait être amené à perdurer dans le temps. Le risque de décrochage des équipes existe, et il faudra aux entreprises redoubler d’efforts pour maintenir la motivation des collaborateurs et donner du sens à leur travail. Vision pour l’avenir Bien que la pandémie de la Covid-19 ait ralenti temporairement les projets en cours d’exécution et de développement au Grand-Duché, ce retard n’aura pas eu d’incidence majeure. Conformément à la stratégie de développement du territoire, initiée depuis le début des années 2000, ces projets d’envergure devront aboutir à une réorganisation profonde du territoire. Architectes et Bureaux d’études sont et continueront à être mobilisés pour mener à bien cette transition urbaine. 14

15. ARCHITECTURE & ENGINEERING CONSULTANCY FIRMS TOWARDS A FUTURE CROSS-BORDER METROPOLIS Market overview Covering an area of over 2,500 km², the Grand Duchy of Luxembourg is being forced to review the development of its territory. By being the economic engine of the Greater Region, the country is attracting and experiencing increasingly strong demographic pressure, mainly affecting Luxembourg City and its periphery. This translates into the arrival, each year, of some 11,000 new residents. For more than a decade, the municipalities in the south of the country have also undergone significant changes. A phenomenon accelerated, in 2015, by the acquisition by the State of former industrial wastelands. The south is in full reorganisation. A total of nine sites are now dedicated to a rebirth and significant revitalisation, notably through the creation of new housing. According to statistics, nearly 20,000 new inhabitants are expected in the south of the country by 2040. The latter will benefit from infrastructures adapted to the new districts brought out of the ground, such as the future district of “L’Alzette” in Esch-Schifflange or the “Neischmelz” in Dudelange. Job creation will be necessary to boost this area. In order to achieve this, the State intends to be inspired by the metamorphosis of the old steel site in Belval. Begun in the 2000s, its development is still ongoing, with the creation of new offices, shops and even housing, for example “Capelli Towers”, a 52 meter tall future housing complex. The Expert’s word The health crisis is making companies rethink how they do things. Architectural and Engineering consultancy firms have been able to adapt rather quickly to the upheavals caused by the Covid-19 pandemic. This has resulted in a general shift of employees to work from home or a limited presence in the office, guaranteeing the best possible working conditions. However, the life of a “virtual office” remains a real challenge on a daily basis. While many players have been able to adapt and introduce previously marginalised home office, there is no question of eliminating all business life. The stakes are high, since remote work could be required to last over time. There is a risk of teams dropping out, and companies will need to redouble their efforts to maintain employee motivation and give meaning to their work. Vision for the future Although the Covid-19 pandemic temporarily slowed down projects under execution and development in the Grand Duchy, this delay will not have had a major impact. In accordance with the territory’s development strategy, initiated in the early 2000s, these large-scale projects should lead to a profound reorganisation of the territory. Architects and Engineering consultancy firms are, and will continue to be, mobilised to carry out this urban transition. 15

16. ARCHITECTURE & BUREAUX D’INGÉNIEURS-CONSEILS ARCHITECTURE & ENGINEERING CONSULTANCY FIRMS Architecture 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Responsable d'agence / Agency manager NS NS NS 85 | 110 Chef de projets / Project manager 36 | 44 44 | 52 52 | 60 60 | 70 Architecte / Architect 33 | 42 42 | 46 46 | 55 55 | 67 Urbaniste / Urban planner 33 | 43 43 | 48 48 | 55 55 | 63 Chargé de développement urbain / Urban development officer 33 | 43 43 | 48 48 | 58 58 | 70 Économiste / Economist 31 | 42 42 | 46 46 | 54 54 | 60 Dessinateur-Projeteur / Draftsman 31 | 34 34 | 38 38 | 45 45 | 50 Dessinateur-Modeleur BIM / BIM Designer 33 | 42 42 | 47 47 | NS NS BIM Manager 38 | 48 48 | 55 NS NS BIM Coordinateur / BIM Coordinator 38 | 48 48 | NS NS NS Architecture d’intérieur / Interior architecture 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Responsable d'agence / Agency manager NS NS NS 85 | 110 Chef de projets / Project manager 34 | 38 38 | 44 44 | 48 48 | 65 Architecte d'intérieur / Interior architect 33 | 35 35 | 40 40 | 46 46 | 60 Space planner 33 | 35 35 | 38 38 | 45 45 | 55 Dessinateur-Projeteur / Draftsman 31 | 34 34 | 38 38 | 43 43 | 48 Bureau d’études / Consultancy firm 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Chef de projets / Project manager 38 | 44 44 | 48 48 | 58 58 | 69 Ingénieur d'études / Design engineer 36 | 43 43 | 47 47 | 53 53 | 63 Technicien d'études / Design technician 32 | 37 37 | 43 43 | 46 46 | 55 Économiste de la construction / Building economist 32 | 42 42 | 46 46 | 54 54 | 60 Dessinateur-Projeteur / Draftsman 32 | 35 35 | 39 39 | 45 45 | 52 Géomètre - Topographe / Surveyor - Topographer 32 | 42 42 | 46 46 | 53 53 | 56 Ingénieur bureau de contrôle / Control office engineer 36 | 42 42 | 47 47 | 56 56 | 65 BIM Manager 38 | 48 48 | 55 NS NS BIM Coordinateur / BIM Coordinator 38 | 48 48 | NS NS NS 16

17. Chargé de développement urbain Urban development officer Il est le responsable des études de faisabilité dans leur globalité (bilan prévisionnel, capacité constructive, liste des contraintes juridiques, etc.) sur de futurs projets pour en estimer les risques avant leur engagement définitif. Il mène la conduite des opérations d’aménagement et de développement, depuis l’étude de la surface constructible et des PAP/PAG. Selon l’organigramme, il peut être sollicité en phase travaux. Il adoptera dans ce cas le rôle de représentant du Maître d’ouvrage et animera les prestataires aux différentes phases de l’exécution. De formation supérieure de type Bac+5 en architecture, urbanisme ou équivalent, il doit faire preuve d’un bon relationnel pour entamer le dialogue avec les diverses parties prenantes du projet. He is responsible for the feasibility studies in their entirety (forecast assessment, construction capacity, list of legal constraints, etc.) on future projects in order to estimate their risks before their final commitment. He leads the management of planning and development operations, from the study of the building surface and the PAP/PAG. Depending on the organisation chart, he may be called upon during the works phase. In this case, he will adopt the role of representative of the Client, and will lead the service providers at the various stages of the execution. With a higher education as Master (Bac+5) in architecture, town planning or equivalent, he must demonstrate good interpersonal skills to initiate dialogue with the various project stakeholders. Chiffres-clés / Key figures Clients / Employers Candidats / Candidates recrutent actuellement tant en travail permanent que temporaire / are currently recruiting both permanent and temporary staff ne cherchent pas activement mais sont prêts à considérer une offre intéressante / are not actively seeking but are willing to consider an attractive offer 50% 33% offrent des conditions de travail flexibles / offer flexible work in the company considèrent que leur entreprise actuelle ne leur offre pas d’opportunités de développement professionnel / consider that their current company does not give opportunities for further professional development 80% 52% envisagent de maintenir les niveaux de salaires actuels / plan to maintain salaries at the same level 60% attribuent une note positive voire très positive à leur équilibre vie professionnelle et vie privée / give their work-life balance a positive rating 46% 17

18. ASSISTANAT & SECRÉTARIAT UN SECTEUR SOLIDE Évolution du marché Le marché de l’Assistanat reste stable et pourvoyeur d’emplois. Il connaît une mutation liée à la digitalisation et les clés de la réussite dans ce secteur sont la spécialisation et la professionnalisation. Les Assistants ont des rôles clés au sein des entreprises. Ils doivent être en mesure de gérer le quotidien comme de coordonner des projets plus complexes et avoir de bonnes capacités d’analyse. La proactivité, la flexibilité, l’anticipation ainsi que de bonnes compétences en communication sont nécessaires à leur fonction. À eux d’être en mesure d’apporter de la valeur ajoutée. Le mot de l’Expert Hormis l’augmentation liée à l’indice, les rémunérations ont peu évolué pour les profils juniors. Plus l’expertise et les compétences informatiques et linguistiques sont importantes, plus les profils sont rares. Par conséquent, les packages salariaux s’adaptent et les entreprises mettent tout en œuvre pour attirer et garder ces profils au sein de leur structure. En effet, les entreprises sont de plus en plus exigeantes quant aux profils qu’elles recherchent. En plus de solides compétences informatiques et linguistiques (profils bilingues ou trilingues au minimum), l’expertise métier est fortement prisée par les entreprises. Les entreprises privilégient les profils ayant acquis de l’expérience dans leur secteur d’activité et qui maîtrisent les termes techniques propres à leur domaine. Les profils répondant à ces critères peuvent aisément s’assurer une évolution de carrière, prétendre à des rémunérations à la hauteur des responsabilités qu’ils assurent et sont peu touchés par la crise. Pour les attirer et les garder au sein de leurs structures, les entreprises ont conscience que ces profils à forte valeur ajoutée doivent être rémunérés à la hauteur de leurs compétences. Malgré les transformations et la crise actuelle, les métiers de l’Assistanat font toujours partie des 10 métiers les plus recherchés sur le marché du Luxembourg. Vision pour l’avenir Les métiers de l’Assistanat restent une valeur sûre et continueront à offrir de belles opportunités aux candidats qui savent s’adapter. Les formations de type Assistanat de direction sont très prisées. La maîtrise des langues étrangères et une spécialisation métier sont des critères importants pour s’assurer une carrière évolutive, aussi bien en matière de responsabilités que de rémunération. Malgré ce qui a longtemps été annoncé, à savoir la disparition progressive des Assistants, le marché reste stable et intéressant, tant en nombre de jobs offerts qu’en termes d’évolution de carrière. 18

19. PA & SECRETARIAL A SOLID SECTOR Market overview The office support market remains stable and provides jobs opportunities. It is undergoing a transformation linked to digitalisation and the keys to success in this sector are specialisation and professionalisation. Assistants have key roles within companies. They need to be able to manage the day-to-day as well as coordinate more complex projects and have good analytical skills. Pro-activity, flexibility and anticipation as well as good communication skills must be an integral part of their function. They must be able to add value. The Expert’s word Apart from the increase linked to the index, the salaries for the junior profiles didn’t evolve much. The more IT and language expertise are important, the more rare the profiles are. As a result, wage packages are adaptable and companies make every effort to attract and keep these profiles within their structure. Indeed, companies are more and more demanding when it comes to the profiles they are looking for. Besides strong IT and linguistic skills (bilingual or trilingual profiles at least), business expertise is highly valued by companies. Companies prefer profiles that have gained experience in their sector of activity and that master the technical terms specific to their field. The profiles that meet these criteria can easily ensure career development, claim remuneration commensurate with the responsibilities they provide and are little affected by the crisis. To attract them and keep them within their structures, companies are aware that these high added value profiles must be remunerated in accordance with their skills. Despite the transformations and the current crisis, Assistants are still among the 10 most sought-after professions on the Luxembourg market. Vision for the future The jobs of the assistantship remain a sure value and will continue to offer great opportunities to candidates who know how to adapt. Trainings such as Executive assistants are very popular. Proficiency in foreign languages and professional specialisation are important criteria to ensure a career that evolves both in terms of responsibilities and remuneration. Despite what has long been announced, namely the gradual disappearance of Assistants, the market remains stable and interesting both in terms of the number of jobs offered and in terms of career development. 19

20. ASSISTANAT & SECRÉTARIAT PA & SECRETARIAL Assistant de direction - profils bilingues / Executive assistant - bilingual profiles 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Assistant personnel / Personal Assistant 32 | 34 34 | 38 38 | 42 42 | 46 Assistant de bureau / Office manager 32 | 34 34 | 40 40 | 45 45 | 54 Assistant de direction / Executive assistant 33 | 36 36 | 40 40 | 45 45 | 55 Assistant de direction - profils multilingues / Executive assistant - multilingual profiles 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Assistant personnel / Personal assistant 32 | 34 34 | 40 40 | 45 45 | 50 Assistant de bureau / Office manager 32 | 35 35 | 42 42 | 48 48 | 56 Assistant de direction / Executive assistant 33 | 36 36 | 42 42 | 50 50 | 60 Fonctions support - profils bilingues / Support functions - bilingual profiles 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Réceptionniste / Receptionist 32 | 34 34 | 36 36 | 38 38 | 42 Assistant administratif / Administrative assistant 32 | 34 34 | 36 36 | 38 38 | 42 Fonctions support - profils multilingues / Support functions - multilingual profiles 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Réceptionniste / Receptionist 32 | 35 35 | 38 38 | 40 40 | 42 Assistant administratif / Administrative assistant 32 | 35 35 | 38 38 | 40 40 | 43 Assistant spécialisé - profils bilingues / Specialised assistant - bilingual profiles 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Assistant juridique / Legal assistant 32 | 35 35 | 40 40 | 45 45 | 50 Assistant RH / HR assistant 32 | 34 34 | 40 40 | 45 45 | 48 Assistant de gestion / Management assistant 32 | 34 34 | 38 38 | 40 40 | 44 Assistant commercial / Commercial assistant 32 | 34 34 | 36 36 | 42 42 | 45 Secrétaire de chantier / Construction secretary 32 | 33 33 | 35 35 | 38 38 | 44 Assistant spécialisé - profils multilingues / Specialised assistant - multilingual profiles 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Assistant juridique / Legal assistant 32 | 36 36 | 40 40 | 45 45 | 54 Assistant RH / HR assistant 32 | 36 36 | 40 40 | 45 45 | 50 Assistant de gestion / Management assistant 32 | 34 34 | 38 38 | 41 41 | 45 Assistant commercial / Commercial assistant 32 | 34 34 | 36 36 | 42 42 | 46 Secrétaire de chantier / Construction secretary 32 | 34 34 | 36 36 | 40 40 | 45 20

21. Assistant de direction multilingue Multilingual executive assistant Rattaché à la Direction, ce profil intervient de plus en plus auprès de plusieurs managers et dirigeants. Outre d’excellentes compétences informatiques et linguistiques, l’Assistant de direction multilingue requiert de la polyvalence, de l’adaptation, de la diplomatie et une bonne résistance au stress. Il occupe une fonction clé au sein de l’organisation. Reporting to management, this profile is increasingly involved with several managers and executives. In addition to excellent computer and language skills, they require versatility, adaptation, diplomacy and good resistance to stress. They hold a key position within the organisation. Their responsibilities and investments are essential to the smooth running of the company and the remuneration is correlated with their functions. Ses responsabilités et son investissement sont essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise et sa rémunération est en corrélation avec ses fonctions. Chiffres-clés / Key figures Candidats / Candidates cherchent activement à changer d’emploi dans un futur proche / are actively looking to change their job in the near future 36% considèrent que leur entreprise actuelle offre des opportunités de développement professionnel / consider that their current company gives opportunities for further professional development 67% estiment que leur salaire n’est pas en adéquation avec leurs compétences / feel that their salary is not in line with their skills 73% 21

22. BANQUE UN MARCHÉ QUI SE MAINTIENT Évolution du marché La place financière de Luxembourg, c’est plus de 50 000 emplois et des milliards d’investissements. L’activité phare concerne les fonds et le pays est numéro 2 mondial dans ce domaine. Malgré ce que l’on aurait pu croire, le Brexit et la crise sanitaire inattendue n’ont finalement pas fortement impacté le marché de l’emploi à Luxembourg en 2020. En effet, les institutions financières étant au cœur de l’économie, ces dernières ont joué un rôle majeur et ont permis un maintien du marché de l’emploi. Le mot de l’Expert Malgré la crise sanitaire mondiale actuelle, l’économie des banques se porte bien et le Luxembourg reste un acteur incontournable de la place financière européenne. Afin de conserver ce rôle, les métiers de la Banque à Luxembourg sont eux aussi amenés à évoluer de manière constante en se conformant à des réglementations de plus en plus exigeantes. Les candidats ont donc tout intérêt à se montrer flexibles, réactifs et compétitifs en termes de compétences techniques. Pour conclure, nous pouvons dire qu’il n’y a aujourd’hui aucun doute que le Luxembourg a les capacités et les ressources pour faire face aux crises et pour trouver les candidats compétents afin d’accompagner le pays et l’économie dans la bonne direction. Notons que les recrutements pour les métiers opérationnels sont en forte hausse. Les institutions financières ont tendance à rechercher des profils expérimentés en Private Equity et Immobilier. Les profils qualifiés et/ou juniors ont tout intérêt à s’intéresser et/ou à se former à ces types de fonds pour espérer se démarquer sur le marché de l’emploi luxembourgeois. De plus, la mise à jour constante des textes règlementaires européens régissant le marché bancaire luxembourgeois, les métiers Compliance et Risques (risque de marché, de crédit, de liquidité, etc.) sont plus que jamais au centre des préoccupations et doivent constamment se renouveler pour répondre aux exigences légales en vigueur. La tendance pour les candidats en recherche d’un nouveau challenge dans les métiers Compliance et Risques est positive, surtout lorsque ces derniers sont experts. Enfin, de manière générale, les profils les plus recherchés seront des profils bilingues français-anglais au minimum (les textes règlementaires étant écrits dans ces deux langues). Bien entendu, une troisième langue est un réel atout en fonction de la banque susvisée (l’allemand restant la 3ème langue la plus demandée à Luxembourg). Vision pour l’avenir Le Luxembourg fait honneur à sa réputation, c’est un pays qui a beaucoup de ressources et qui sait affronter les crises. La très grande majorité des acteurs de la place financière viennent de l’étranger, le Luxembourg est une place financière européenne. On y vient pour ses compétences uniques, qui résultent du caractère multinational et multiculturel de la population luxembourgeoise. L’avenir du marché luxembourgeois réside dans la diversité qu’il représente et c’est un marché propice au développement économique. 22

23. BANKING A MARKET THAT IS MAINTAINED Market overview Luxembourg’s financial centre is home to more than 50,000 jobs and billions of investments. The flagship activity concerns funds, and the country is number 2 in the world in this field. Despite what one might have thought, Brexit and the unexpected health crisis did not ultimately have a strong impact on the Luxembourg labor market in 2020. Indeed, as financial institutions are at the heart of the economy, they played a major role in maintaining the labor market. The Expert’s word Despite the current global health crisis, the banking economy is doing well and Luxembourg remains a key player in the European financial market. In order to maintain this role, the banking professions in Luxembourg are also required to evolve constantly by complying with increasingly demanding regulations. It is therefore in the candidates’ interest to be flexible, reactive and competitive in terms of technical skills. To conclude, we can say that there is no doubt that Luxembourg has the capacity and the resources to face crises and to find competent candidates to accompany the country and the economy in the right direction. It should be noted that recruitment for operational jobs is on the rise. Financial institutions tend to seek experienced profiles in Private Equity and Real Estate. Qualified and/or junior profiles have every interest in being trained in these types of funds in order to hope to differentiate themselves on the Luxembourg job market. Moreover, the constant updating of European regulatory texts governing the Luxembourg banking market, Compliance and Risk (market risk, credit risk, liquidity risk, etc.) are more than ever at the center of concerns and must be constantly renewed to meet the legal requirements in force. The trend for candidates looking for a new challenge in Compliance and Risk is positive, especially when they are experts. Finally, in general, the most sought-after profiles will be at least bilingual French-English (the regulatory texts being written in these two languages). Of course, a third language is a real asset depending on the bank (German remains the third most requested language in Luxembourg). Vision for the future Luxembourg lives up to its reputation, it is a country that has a lot of resources and knows how to deal with crises. The overwhelming majority of the players in the financial center come from abroad, Luxembourg is a European financial center. People come here because they offer unique skills due to the multinational and multicultural nature of the Luxembourg population. The future of the Luxembourg market lies in the diversity it represents, a market conducive to economic development. 23

24. BANQUE BANKING Operational functions 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Fund administrator 40 | 50 50 | 65 65 | 75 75 | >90 Agent de transfert PÈRE / Transfer agent PÈRE 40 | 55 55 | 70 70 | 90 90 | >100 Fund accountant 40 | 50 50 | 65 65 | 75 75 | >100 Fund accountant PÈRE 40 | 50 50 | 70 70 | 90 90 | >100 Client services officer 38 | 45 45 | 55 55 | 75 75 | >90 Cash manager 38 | 50 50 | 65 65 | 85 85 | >90 Treasury analyst front office 38 | 50 50 | 65 65 | 85 85 | >100 Back officer (cash, reconciliation, settlement) 38 | 45 45 | 60 60 | 80 80 | >90 Middle officer 38 | 45 45 | 60 60 | 80 80 | >90 Data analyst 38 | 50 50 | 65 65 | 85 85 | >100 Compliance 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Compliance officer 50 | 60 60 | 75 75 | 90 90 | >100 AML / KYC officer 40 | 55 55 | 65 65 | 75 75 | >85 Risk 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Risk manager NS NS 75 | 90 90 | >110 Risk officer 40 | 55 55 | 65 65 | 80 80 | >95 Risk analyst 35 | 50 50 | 60 60 | 75 75 | >85 Credit/Liquidity/Market risk officer 40 | 55 55 | 65 65 | 80 80 | >90 Credit/Liquidity/Market risk manager 50 | 65 65 | 75 75 | 85 85 | >100 24

25. Agent de transfert PÈRE Transfer agent PÈRE L’Agent de transfert PÈRE exerce la surveillance juridique et économique pour le compte de sociétés, conformément à la législation et dans les délais légaux applicables. Garant des registres, il veille à la surveillance et au traitement des opérations bancaires (paiements, appels de capital, distribution, etc.) en collaboration avec les auditeurs internes et externes, et surtout avec le département de conformité. Il est nécessaire d’actualiser ses connaissances réglementaires afin de s’assurer du respect des législations auxquelles ces structures sont soumises. The Transfer agent with an expertise in PÈRE carries out legal monitoring and has an overview of the client account on behalf of them. The position requires the management of the administrative and legal aspects in accordance with the law and within the applicable legal deadlines. Register’s guarantor by overseeing and monitoring banking transactions (payments, capital calls, distribution, etc.), the Transfer agent collaborates with the internal and external auditors and especially with the compliance department. It is necessary to update his regulatory knowledge to make sure that the company is in line with legislation. Chiffres-clés / Key figures Clients / Employers Candidats / Candidates cherchent activement à changer d’emploi dans un futur proche / are actively looking to change their job in the near future recrutent actuellement en travail permanent / are currently recruiting permanent staff 37% 32% offrent des conditions de travail flexibles / offer flexible work in the company 90% considèrent que leur entreprise actuelle offre des opportunités de développement professionnel / consider that their current company gives opportunities for further professional development envisagent de maintenir les niveaux de salaires actuels / plan to maintain salaries at the same level 50% 63% attribuent une note positive à leur équilibre vie professionnelle et vie privée / give their work-life balance a positive or even very positive rating 42% 25

26. BÂTIMENT & TRAVAUX PUBLICS UN SECTEUR RÉSISTANT Évolution du marché Le Grand-duché du Luxembourg voit depuis de nombreuses années une évolution croissante de l’activité générale des différents domaines de la Construction. Le secteur du bâtiment se porte très bien, avec un accroissement du nombre de résidents sur le territoire, ce qui entraîne une augmentation des besoins en construction de maisons individuelles et de bâtiments résidentiels. On constate une croissance de plus de 4% de la population entre 2018 et 2020, et de 28% sur les dix dernières années, selon le portail des statistiques du Grand-duché du Luxembourg. Il en va de même pour le domaine des Travaux Publics, où les aménagements des espaces sont intensifiés par la recrudescence des frontaliers belges, allemands et français, qui empruntent les différents accès routiers quotidiennement. Le mot de l’Expert Les sociétés de BTP, en accord avec les standards techniques et socio-culturels, font du secteur un exemple de longévité et de transmission des compétences, avec des structures en place depuis parfois plus d’un siècle sur le Grand-duché. L’aménagement global des moyens de circulation, aidé par la politique de gratuité des transports publics luxembourgeois, donne des clés de développement aux sociétés qui savent en tirer profit. En dépit d’une conjoncture économique impactée par la situation sanitaire, le Luxembourg jouit d’une position attrayante sur le marché européen, notamment pour les travailleurs frontaliers. Le taux de chômage se situe parmi les plus bas de l’Union Européenne et le marché du travail continue d’offrir des opportunités d’emploi. La pénurie de profils qualifiés sur le secteur du BTP constitue le levier d’amélioration vers lequel doit tendre le secteur, en multipliant les éléments attractifs pour les salariés, tant au niveau de la politique de rémunération que des conditions de travail qui leur sont offertes. Les standards constructifs luxembourgeois ainsi que la politique locale de rémunération, globalement plus intéressante que chez ses voisins européens, favorisent la rétention des talents présents sur le marché. Cela permet aux sociétés de pérenniser leurs recrutements et d’avoir une meilleure vision des compétences présentes en interne. Cependant, le turnover des entreprises reste tout de même un indicateur à surveiller, car il est la conséquence directe de l’évolution des mentalités. La spécificité des projets de construction luxembourgeois à court ou moyen terme attire de nombreux salariés désireux d’enrichir leurs expériences, en développant notamment des compétences plus pointues. Ces professionnels vont favoriser des projets ambitieux, poussant les entreprises à redoubler d’efforts afin d’obtenir les meilleurs projets. Vision pour l’avenir Le marché de l’emploi a su tenir le choc face à la pandémie, grâce à une proche collaboration des institutions publiques et des sociétés de Construction. Les mesures sanitaires, adaptées au contexte de l’entreprise, et l’instauration du télétravail ont permis de poursuivre l’activité sur chantier. Cela augure une flexibilité nouvelle du travail, même s’il est encore trop tôt pour tirer des conclusions. Il reste probable que cette pandémie permette aux sociétés, ainsi qu’aux travailleurs, d’entrevoir de nouvelles perspectives d’aménagement des horaires de travail. Plus globalement, l’arrivée sur le marché de structures de petite et moyenne taille permet aujourd’hui de diversifier l’offre d’emploi sur le Grand-Duché. Toutefois, les entreprises historiques possédant des moyens techniques et financiers conséquents, ne cessent de se développer et d’apporter les projets offrant les challenges les plus ambitieux. 26

27. CONSTRUCTION A RESISTANT SECTOR Market overview The Grand Duchy of Luxembourg has seen for many years an increasing evolution of the general activity in the different fields of construction. The building sector is doing very well with an increase in the number of residents on the territory, which sees an increasing need for the construction of detached houses and residential buildings. There is a growth of more than 4% of the population between 2018 and 2020 and of 28% over the last ten years according to the statistics portal of the Grand Duchy of Luxembourg. The same is true for the public works sector, where the development of spaces is being intensified by the increase in the number of Belgian, German and French cross-border commuters who use the various road accesses on a daily basis. The Expert’s word The construction companies in accordance with technical and socio-cultural standards make the sector an example of longevity and transmission of skills, with structures in place for sometimes more than a century in the Grand Duchy. The global development of the means of circulation, helped by the policy of free public transport in Luxembourg, gives keys to development to the companies that benefit from this policy. Despite an economic situation impacted by the health situation, Luxembourg enjoys an attractive position on the European market, especially for cross-border workers. The unemployment rate is among the lowest in the European Union and the labour market continues to offer employment opportunities. The shortage of qualified profiles in the Construction sector is the lever of improvement towards which the sector must strive, by multiplying the attractive elements for employees, both in terms of remuneration policy and the working conditions offered to them. Luxembourg’s construction standards as well as the local remuneration policy, which is generally more attractive than in its European neighbours, allow for the retention of the talent present on the market. This allows companies to perpetuate their recruitments and to have a better view of the skills present internally. However, company turnover is still an indicator to be monitored, as it is a direct consequence of changing mentalities. The specificity of Luxembourg construction projects in the short or medium term attracts many employees who want to enrich their experience by developing more specialised skills. These professionals will favour ambitious projects, pushing companies to redouble their efforts in order to obtain the best projects. Vision for the future The labour market has been able to withstand the shock of the Covid-19 pandemic, thanks to the close collaboration of public institutions and construction companies. The health measures adapted to the context of the company and the introduction of remote work, allowed to continue the activity on site. This augurs a new flexibility of work even if it is far too early to see it. It is still likely that this pandemic will provide companies and workers with new opportunities for adjusting working hours. More generally, the arrival on the market of small and medium-sized structures is now making it possible to diversify the job offer in the Grand Duchy. However, the historical companies with substantial technical and financial resources are constantly developing and bringing in projects offering the most ambitious challenges. 27

28. BÂTIMENT & TRAVAUX PUBLICS CONSTRUCTION Entreprise générale - bâtiment / Construction company 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Responsable d'exploitation / Operations manager 90 | 95 95 | 110 110 | 150 >150 Directeur de travaux / Construction director 80 | 90 90 | 105 105 | 120 >120 Ingénieur - Chef de projets / Engineer - Project manager 50 | 60 60 | 65 65 | 75 >75 Ingénieur travaux / Construction engineer 35 | 42 42 | 55 55 | 65 >65 Conducteur principal / Construction principal manager 48 | 55 55 | 60 60 | 65 >65 Conducteur de travaux / Construction manager 35 | 40 45 | 50 50 | 55 55 | 65 BIM manager 50 | 60 >60 NS NS Ingénieur études de prix / Cost estimation engineer 35 | 40 45 | 55 60 | 70 >75 Technicien études de prix / Cost estimation technician 29 | 35 35 | 40 40 | 50 50 | 75 Ingénieur méthodes / Methods engineer 32 | 40 40 | 50 50 | 58 58 | 80 Métreur / Quantity surveyor 30 | 35 35 | 40 40 | 45 45 | 65 Chef de chantier / Site manager 28 | 35 35 | 40 40 | 55 55 | 70 Chef d'équipe / Team leader 25 | 30 30 | 35 40 | 45 45 | 50 Travaux publics et Génie civil / Public works and civil engineering 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Responsable centre de profits / Profit center manager 80 | 85 85 | 95 95 | 105 >105 Directeur de travaux / Construction director 75 | 80 80 | 90 90 | 100 >100 Ingénieur principal / Principal engineer 50 | 60 60 | 65 65 | 75 >75 Ingénieur travaux / Construction engineer 35 | 42 42 | 55 55 | 65 >65 Conducteur de travaux / Construction manager 30 | 35 35 | 45 45 | 55 55 | 65 Ingénieur études de prix / Cost estimation engineer 35 | 40 40 | 50 50 | 60 >75 Technicien études de prix / Cost estimation technician 29 | 35 35 | 40 40 | 50 50 | 75 Métreur / Quantity surveyor 28 | 35 35 | 40 40 | 45 45 | 65 Chef de chantier / Site manager 28 | 35 35 | 40 40 | 55 55 | 70 Chef d'équipe / Team leader 25 | 30 30 | 35 40 | 45 45 | 50 28

29. Chef de chantier Site manager Il a pour mission de réaliser le planning, respecter les délais et prévoir les besoins en matériaux ainsi qu’en personnel. Il est responsable de l’affectation des ouvriers à leurs postes de travail, et veille au respect des règles sanitaires et sécuritaires sur chantier. Il a un rôle de contrôle et vérifie l’application des normes techniques de construction. Il doit apporter un appui technique aux chantiers ainsi qu’à ses équipes. Enfin, il est garant de l’état d’avancement des travaux jusqu’à réception. Its mission is to carry out the planning, to respect the deadlines and to predict the needs in materials as well as in personnel. He is responsible for assigning workers to their workstations, and ensures compliance with health and safety rules on site. He has a control role and checks the application of technical construction standards. He must provide technical support to the construction sites and his teams. Finally, he is responsible for the progress of the work until completion. En véritable « meneur d’hommes », cet expert issu d’une formation technique de la construction fait preuve de rigueur dans l’organisation de ses chantiers et maintient la cohésion dans ses équipes. Les besoins en profils qualifiés et surtout expérimentés sont de plus en plus importants, car comprendre la technique en profondeur et être capable d’organiser les chantiers nécessite une expérience solide. This expert comes from a technical training in construction. As a true “leader of men”, he shows rigor in the organisation of his sites and maintains cohesion in his teams. The need for qualified and, above all, experienced profiles is becoming increasingly important in this position. Indeed, the ability to understand the technique in depth while knowing how to organise the worksites requires solid experience. Chiffres-clés / Key figures Clients / Employers Candidats / Candidates recrutent actuellement tant en travail permanent que temporaire / are currently recruiting both permanent and temporary staff cherchent activement à changer d’emploi dans un futur proche / are actively looking to change their job in the near future 36% 33% offrent des conditions de travail flexibles / offer flexible work in the company considèrent que leur entreprise actuelle offre des opportunités de développement professionnel / consider that their current company gives opportunities for further professional development 67% 53% envisagent de maintenir les niveaux de salaires actuels / plan to maintain salaries at the same level 73% attribuent une note positive à leur équilibre vie professionnelle et vie privée / give their work-life balance a positive rating 33% 29

30. SECOND ŒUVRE UN MARCHÉ EN PLEINE EXPANSION Évolution du marché Le Second œuvre est un domaine peu documenté dans les différentes études relatives aux métiers du BTP au Grand- duché du Luxembourg. Cependant, il fait partie des plus dynamiques. On retrouve majoritairement des structures travaillant pour le compte de sociétés du bâtiment ou de constructeurs de maisons individuelles, jouissant de nombreux projets à travers le Luxembourg. Le maître-mot est la qualité des prestations fournies, créant ainsi de la concurrence. Cela tend vers une recherche des profils les plus qualifiés de la part des sociétés afin de répondre au mieux aux exigences du marché. Le mot de l’Expert Nous avons pu constater qu’au sein du Second œuvre, il existe plusieurs niches métiers qui souffrent d’un manque de personnel qualifié. Cette pénurie touche aussi bien les profils chantier que les collaborateurs en bureau technique. L’accent est mis depuis plusieurs années sur une diversification des métiers au sein des entreprises, qui ne se limitent plus à un corps d’état unique. Elles tendent à élargir leur activité à d’autres compétences techniques, car elles se voient de plus en plus confier des missions d’encadrement par leurs clients. Ces sociétés ont la capacité de prendre en charge une multitude de lots techniques, facilitant l’organisation sur chantier et limitant le nombre de sous-traitants à désigner pour un projet. La politique de rémunération pour les entreprises de Second œuvre se construit principalement à partir de la séniorité des salariés et de leur expérience au Luxembourg. Les corps d’état architecturaux présentent des spécificités plus difficilement transmissibles, pour des travailleurs frontaliers ayant une expérience uniquement dans leur pays d’origine. Un temps d’adaptation plus long pour comprendre la technique impacte forcément le plafond de rémunération. Cependant, les moyens de rétention des candidats sont plus efficaces que dans d’autres secteurs d’activité, car ces structures de moindre taille offrent généralement un confort de travail supérieur. Elles invitent les salariés à se projeter sur le long terme. Par ailleurs, la maîtrise de l’allemand s’avère de plus en plus demandée sur des postes où la relation client est essentielle, mais aussi pour intégrer des équipes chantiers parfois à majorité germanophone. Vision pour l’avenir Le Second œuvre a, dans une moindre mesure, subi les conséquences de la pandémie de la Covid-19. Ces entreprises ont moins de ressources que les grands acteurs de la Construction. Le choc face à l’arrêt brutal des travaux a donc eu, dans un premier temps, un effet négatif sur le marché. Cependant, le regain de confiance et la mise en place de mesures sanitaires sur chantier ont permis une reprise dans de bonnes conditions. De nouvelles sociétés sont créées chaque année pour répondre aux besoins croissants en construction neuve ou en rénovation. Le marché du Second œuvre crée un plus grand volume d’emploi, malgré un manque de communication des entreprises sur leurs besoins en recrutement. Les entreprises présentes sont bien souvent des structures familiales, avec une répartition très large sur l’ensemble du Grand-duché. Cela offre des opportunités aussi bien dans le sud que dans le nord du pays, ce qui n’est pas à négliger. De nombreux projets de construction sont d’ailleurs en cours dans le nord, créant de nouvelles opportunités. 30

31. INTERIOR WORK A BOOMING MARKET Market overview This sector is a field that is poorly documented in the various studies relating to the Construction sector in the Grand Duchy of Luxembourg. However, it is one of the most dynamic. Most of them are working for construction companies or individual house builders, and have numerous projects throughout Luxembourg. The key word is the quality of the services provided, which creates competition. This tends towards a search on the part of the companies for the most qualified profiles in order to best meet the requirements of the market. The Expert’s word We were able to observe that there are several niche trades within the Interior work industry, which suffer from a lack of qualified personnel. This shortage affects both site profiles and technical office staff. For several years, the emphasis has been placed on a diversification of trades within companies, which are no longer limited to a single trade. They are tending to broaden their activity to include other technical skills, as they are increasingly entrusted with supervisory missions by their clients. These companies have the capacity to handle a multitude of technical packages, facilitating on-site organisation and limiting the number of subcontractors to be designated for a project. The remuneration policy for those firms is mainly based on the seniority of the employees and their experience in Luxembourg. Architectural trades present specificities that are more difficult to transfer, for cross-border workers with experience only in their country of origin. A longer adaptation time to understand the technique impacts the ceiling of remuneration. However, the means of retaining candidates are more effective than in other sectors of activity, as these smaller structures generally offer greater working comfort. They encourage employees to project themselves over the long term. In addition, the mastery of German is more and more in demand for positions requiring customer relations, but also to integrate site teams that are sometimes predominantly German-speaking. Vision for the future The Interior work sector suffered to a lesser extent from the consequences of the Covid-19 pandemic. These companies have less resources than the major players in the Construction industry. The shock faced with the brutal stop of the works, thus had at first a negative effect on the market. However, the renewed confidence and the implementation of sanitary measures on site allowed a recovery under good conditions. New companies are created every year to meet the growing needs for new construction and renovation. The interior work sector is creating more jobs, despite a lack of communication from companies about their recruitment needs. The companies present are very often family structures, with a very wide distribution throughout the Grand Duchy. This offers opportunities both in the south and in the north of the country, which should not be neglected. Indeed, many construction projects are underway in the north, which creates new opportunities. 31

32. SECOND ŒUVRE INTERIOR WORK Second œuvre / Interior work 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Directeur de travaux / Construction director 75 | 80 80 | 85 85 | 95 >95 Ingénieur travaux / Construction engineer 33 | 38 38 | 45 45 | 55 55 | 70 Conducteur de travaux / Construction manager 30 | 35 35 | 40 40 | 50 >50 Chargé d'affaires / Business developer 35 | 38 40 | 45 50 | 55 >60 Métreur - Technicien EDP / Quantity surveyor 30 | 35 35 | 40 40 | 50 >50 Chef de chantier / Site manager 28 | 35 35 | 40 40 | 45 45 | 60 Technicien / Technician 25 | 35 40 | 42 50 | 55 60 | 65 Dessinateur / Draftman 25 | 30 35 | 40 45 | 48 50 | 55 32

33. Technicien Technician Aujourd’hui, les postes-clés au sein des entreprises de Second œuvre sont ceux qui impliquent du suivi technique et une véritable expertise métier. Le Technicien est le principal référent technique des clients et des sous- traitants. Grâce à son rôle central, il collecte l’information et facilite les échanges pour optimiser la communication sur chantier. Today, the key positions in this industry are those in which there is technical monitoring and real business expertise. As a Technician, he is the guarantor of the company’s business skills and the main technical referent for customers and subcontractors. By having a single technical referent, information is centralised and exchanges are facilitated to optimise communication and therefore better control the progress of the work sites. Cet expert prend en charge les dossiers techniques, commande les matériaux et surveille les chantiers jusqu’à la réception des travaux. Il a un rôle de coordination et de conseil technique dans son domaine. Il est issu d’une formation de type CAP/BEP et a évolué avec l’expérience terrain. Il peut être aussi titulaire d’un diplôme en Construction avec une spécialisation en Second œuvre. This expert takes charge of the technical files, orders materials and supervises the worksites until the work is completed. They have a coordinating role and technical expertise in their field. They have a CAP (vocational training certificate) and have evolved with experience, or hold a construction diploma with a specialisation in Interior work. 33

34. COMMERCIAL & MARKETING UN SECTEUR DYNAMIQUE Évolution du marché La période a été synonyme de renouveau pour les métiers du Commerce et du Marketing. Il a fallu penser autrement la façon de faire du business en privilégiant le fonctionnement à distance. Les modes de communication, les canaux publicitaires et les campagnes marketing ont aussi connu des évolutions. Les réseaux sociaux et autres plateformes en ligne sont devenus le canal privilégié pour atteindre la clientèle, que ce soit en BtoC ou en BtoB. Vision pour l’avenir Les commerciaux doivent apprendre à vendre autrement. Soumis à des contraintes sanitaires, les us et coutumes ont changé. La visite client « classique » n’existe plus : le déplacement dans un pays étranger est devenu compliqué, voire inexistant dans les entreprises ; la poignée de main a disparu et le déjeuner d’affaires également. La première démarche commerciale se fait plus facilement par visio ou téléphone, mais les acteurs restent attachés à la visite sur site et au contact en face-à-face pour créer des nouveaux partenariats et des relations commerciales de long terme. Au sortir de la crise sanitaire, nous pouvons nous demander quelles seront les mœurs qui vont perdurer ou si au contraire nous ferons du commerce définitivement autrement. L’activité de vente dans les domaines du Retail et de l’HORECA (secteur de l’hôtellerie, de la restauration et des cafés) a clairement été impactée avec un manque de visibilité toujours d’actualité. Les commerciaux de ces secteurs cherchent à se renouveler dans d’autres activités comme celui de la vente des biens de consommation ou encore des produits paramédicaux ou d’hygiène. Dans les métiers du Commerce & Marketing, la maîtrise des langues reste incontestablement la compétence la plus recherchée. L’allemand est toujours en tête des langues demandées à Luxembourg, pour échanger avec les locaux qui le comprennent et les frontaliers allemands. La présence de filiales de groupes allemands dans différents secteurs d’activité contribue à la forte demande des germanophones en entreprise. Les compétences digitales, tous secteurs confondus, sont également mises en avant lors des entretiens d’embauche. Le mot de l’Expert Les métiers de la Vente ont été les premiers impactés en 2020 par la crise sanitaire. Les acteurs ont dû faire preuve d’une grande adaptation et trouver rapidement une alternative à la relation client « standard ». Les nouveaux modes de vente à distance ont vite pris le pli pour essayer de maintenir les relations au beau fixe. Pourtant, tous s’accordent à dire que le contact visuel reste essentiel pour établir un nouveau contrat, lancer une nouvelle relation commerciale et créer des partenariats de longue durée. L’avenir nous dira si les mœurs évoluent de façon temporaire, ou si la crise sanitaire fera naître de nouvelles formes de relations commerciales. Autre tendance qui a émergé sur la rémunération des métiers du Commerce & Marketing, les candidats cherchent à diminuer la part de variable dans leur rémunération globale. Sans aucun doute en lien avec un manque de visibilité sur l’avenir et sur une instabilité de certains secteurs, les collaborateurs remettent en question la logique de commissionnement et négocient des fixes à la hausse. Nous constatons également un double effet sur le marché du travail, habituellement très tendu. Les entreprises ont un levier de négociation plus fort puisque des candidats sont en disponibilité. Mais certains autres collaborateurs ne sont pas du tout à la recherche d’un nouvel emploi. Au contraire, ceux qui souhaitaient se lancer dans un nouveau challenge décalent dans le temps leur projet en attendant d’avoir une meilleure visibilité. 34

35. SALES & MARKETING A DYNAMIC SECTOR Market overview The period was synonymous with renewal for the Sales and Marketing professions. We had to think differently about the way of doing business by favouring remote operation. Communication methods, advertising channels and marketing campaigns have also undergone changes. Social networks and other online platforms have become the preferred channel for reaching customers, whether in BtoC and BtoB. Vision for the future Salespeople must learn to sell differently. Subject to sanitary constraints, habits and customs have changed. The “classic” customer visit no longer exists: travel to a foreign country has become complicated or even non- existent in companies; handshakes and business lunches have disappeared. The first commercial approach is more easily done by video, but the players remain attached to the site visit and face-to-face contact to create new partnerships and long- term commercial relationships. At the end of the health crisis, we can ask ourselves what will be the customs that will continue or if, on the contrary, we will definitely trade differently. The sales activity in the areas of Retail and HORECA (Hotels, Restaurants and Catering) has clearly been impacted with a lack of visibility still relevant. Salespeople in these sectors are looking to renew themselves in other activities such as the sale of consumer goods or even paramedical or hygiene products. In Sales & Marketing, language proficiency remains undoubtedly the most sought-after skill. German is still at the top of the languages in demand in Luxembourg to communicate both with locals who understand it and with German cross-border workers. The presence of subsidiaries of German groups in different business sectors contributes to the strong demand from German speakers in business. Digital skills, all sectors combined, are also highlighted during job interviews without going into a requirement for expertise at all costs. The Expert’s word The Sales professions were the first to be impacted in 2020 by the health crisis. The players had to show great adaptation and quickly find an alternative to the “standard” customer relationship. The new methods of distance selling quickly took the fold to try to keep relations in good shape. Yet everyone agrees that eye contact is still essential to establishing a new contract, launching a new business relationship and creating long-lasting partnerships. The future will tell us if mores change temporarily, or if the health crisis will give rise to new forms of trade relations. Another trend that has emerged in the remuneration of Sales & Marketing professions, candidates seek to reduce the variable portion in their overall remuneration. Undoubtedly in connection with a lack of visibility into the future and an instability in certain sectors, employees are questioning the logic of commissioning and negotiating higher fixed rates. We are also seeing a double effect on the usually tight labour market. Companies have stronger negotiating leverage since candidates are on availability. But some of the other staff did not start looking for a new job at all during the period. On the contrary, those who wanted to embark on a new challenge shift their project over time until they have better visibility. 35

36. COMMERCIAL & MARKETING SALES & MARKETING Industrie manufacturière / Manufacturing industrie 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Commercial sédentaire / Inside salesman 34 | 37 37 | 41 41 | 46 46 | 49 Responsable de zone / Area sales manager 46 | 50 50 | 55 55 | 65 65 | 90 Chef de produit / Sales & Product manager 45 | 52 52 | 62 62 | 75 75 | 85 Ingénieur commercial / Sales engineer 45 | 50 50 | 65 65 | 75 75 | 90 Directeur commercial / Sales director NS NS 75 | 95 95 | 130 Responsable marketing / Marketing manager NS NS 52 | 58 58 | 75 Chargé de marketing & communication / Marketing & Communication coordinator 36 | 40 40 | 44 44 | 48 48 | 58 Dessinateur / Draftman 25 | 30 35 | 40 45 | 48 50 | 55 Bâtiment - Construction / Building industry 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Technico-commercial itinérant / Technical sales representative 35 | 38 38 | 44 44 | 52 52 | 65 Technico-commercial sédentaire / Inside salesman 34 | 37 37 | 42 42 | 45 45 | 50 Directeur commercial / Sales director NS NS 72 | 92 92 | 125 Chargé de marketing & communication / Marketing & Communication coordinator 36 | 40 40 | 44 44 | 48 48 | 55 Informatique / IT 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Gestionnaire de comptes / Account manager 36 | 46 46 | 55 55 | 67 67 | 89 Directeur des ventes / Sales manager NS NS 92 | 112 112 | 150 Mode & Luxe / Fashion & Luxury industry 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Vendeur / Salesman 26 | 30 30 | 33 33 | 36 36 | 44 Assistant responsable magasin / Assistant store manager 26 | 32 32 | 35 35 | 39 39 | 43 Responsable de boutique / Store manager NS 35 | 45 45 | 48 48 | 60 Directeur régional des ventes / Area sales manager NS NS 44 | 48 48 | 64 Biens de consommation courante - HCR / Consumer goods - Horeca 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Représentant commercial / Sales representative 36 | 42 42 | 48 48 | 57 57 | 64 Chargé d'affaires / Account manager 36 | 43 43 | 50 50 | 58 58 | 67 Chargé de marketing / Marketing officer 35 | 40 40 | 44 44 | 48 48 | 55 Automobile / Automotive industry 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Commercial showroom 33 | 41 41 | 56 56 | 66 66 | 83 Gestionnaire leasing / Account manager leasing 33 | 39 39 | 47 47 | 56 56 | 73 Gestionnaire de parc et flotte automobile / Fleet manager 37 | 43 43 | 54 54 | 65 65 | 82 36

37. Représentant commercial Sales representative Le métier de Représentant ou Délégué commercial dans le secteur de l’HORECA consiste à représenter une ou plusieurs marques, soit chez un distributeur, soit chez un fabricant. Le représentant visite les entreprises locales, qu’elles soient des hôtels, restaurants ou cafés. L’objectif est de construire une relation commerciale de long terme et de les approvisionner en flux continu. Visiter régulièrement les clients sur le terrain afin de bien comprendre leurs besoins, négocier les prix en volume, faire des démonstrations et conseiller sur les nouvelles tendances sont les missions principales d’un Représentant commercial. The job of a Sales representative in the HORECA sector consists of representing one or more brands, either with a distributor or with a manufacturer. The Sales representative visits local businesses whether they are hotels, restaurants or catering. The goal is to build a long- term business relationship and supply them continuously. Regularly visiting customers in order to fully understand their needs, negotiate volume prices, give demonstrations and advise on new trends are the main missions of a Sales representative. Chiffres-clés / Key figures Clients / Employers Candidats / Candidates cherchent activement à changer d’emploi dans un futur proche / are actively looking to change their job in the near future recrutent actuellement en travail permanent / are currently recruiting permanent staff 47% 40% offrent des conditions de travail flexibles / offer flexible work in the company 87% considèrent que leur entreprise actuelle ne leur offre pas d’opportunités de développement professionnel / consider that their current company does not give opportunities for further professional development envisagent d’augmenter les niveaux de salaires actuels au cours des 12 prochains mois / plan to increase salaries in the year ahead 70% 40% attribuent une note positive voire très positive à leur équilibre vie professionnelle et vie privée / give their work-life balance a positive or even very positive rating 52% 37

38. INTERVIEW DE MATTHIEU HODAS MANAGER – HAYS EXECUTIVE LUXEMBOURG Puisque vous êtes au cœur du marché de l’emploi des dirigeants, selon vous, quels sont les enjeux principaux pour les dirigeants d’entreprise ? La situation sanitaire actuelle a contraint les dirigeants et leurs équipes à travers le monde à s’adapter rapidement à un changement de méthodes de travail. Par conséquent, l’un des enjeux est l’agilité et la capacité d’adaptation des organisations et de leurs managers. Tant au niveau des nouvelles technologies d’information et de communication qu’au niveau des méthodes de management, la période est à l’évolution, voire à la révolution. Présent au Luxembourg depuis 2005, le Groupe Hays a lancé l’entité Hays Executive au Grand-Duché en 2020. Arrivé chez Hays en 2012, Matthieu Hodas a créé le département Engineering du cabinet avant de relever une mission de 2 ans pour Hays au Canada en 2018. Présentez-nous HAYS Executive en quelques lignes : Notre division Executive se distingue par sa méthodologie dite d’approche directe qui nous permet notamment d’investiguer un marché, des organisations, des compétences et des projets d’entreprise. Les entreprises qui réussiront ces prochaines années seront sans aucun doute celles qui auront réussi à attirer les bons talents aux postes clés, c’est-à-dire des talents qui savent et sauront s’adapter rapidement pour optimiser l’efficacité de leurs équipes, quelle que soit la situation environnante. A titre d’exemple, nous avons recours, dans le cadre du processus, à la méthode du mapping. Celle-ci nous permet de cartographier des candidats issus de divers secteurs d’activité afin d’identifier les compétences immédiates et/ ou transverses, puis de les corréler à la recherche du client. Le mapping est particulièrement efficace dans le cadre de la recherche d’une compétence spécifique. Qu’est-ce qui différencie aujourd’hui HAYS Executive des autres divisions du cabinet HAYS ? Il s’agit d’une division présente dans 24 des 33 pays où est présent Hays, et qui gère le recrutement de 300 dirigeants par an. Hays Executive est donc spécialisée de par sa méthodologie et le profil de ses consultants, chacun ayant une ancienneté et des compétences reconnues au sein du groupe Hays ou de cabinets de chasse réputés. A l’image de l’ensemble du Groupe, Hays Executive s’appuie sur son expertise locale, additionnée au réseau international Hays, ainsi que sur des valeurs humaines. 38

39. INTERVIEW WITH MATTHIEU HODAS MANAGER – HAYS EXECUTIVE LUXEMBOURG Since you are at the heart of the executive employment market, what do you think are the main challenges for corporate executives? The current health situation has forced leaders and their teams around the world to adapt very quickly to a complete change in the way they work. This has shown that one of the clear challenges is the agility and adaptability of the organisations and the managers within them. Both in terms of new information and communication technologies, and in terms of management methods, the period is one of evolution and even revolution. Present in Luxembourg since 2005, the Hays Group has launched Hays Executive in the Grand Duchy in 2020. Arriving at Hays in 2012, Matthieu Hodas created the firm’s Engineering department before taking over a 2-year assignment for Hays in Canada in 2018. Describe HAYS Executive in a few words : Our Executive division is distinguished by its direct approach methodology, which allows us in particular to investigate a market, organisations, skills and business projects. The companies that will succeed in the coming years will undoubtedly be those that have succeeded in attracting the right talents to key positions, talents that are and will be able to adapt quickly to optimise the effectiveness of their teams, whatever the surrounding situation. For example, as part of the process, we use the mapping method. This allows us to map candidates from various sectors of activity in order to identify immediate and/or transversal skills, then to correlate them with the client’s search. Mapping is particularly effective when looking for a specific skill. What makes HAYS Executive different today from other HAYS divisions? It is a division present in 24 of the 33 countries where Hays is present, and which manages the recruitment of 300 executives per year. Hays Executive is therefore specialised in terms of its methodology, and the profile of the consultants that make it up, each of whom has seniority and recognised skills within the Hays group or reputable headhunting firms. What it has in common with the entire Group, however, is the local expertise added to the international Hays network as well as the human and quality values that are at the heart of our company. 39

40. FINANCE & COMPTABILITÉ UN SECTEUR EN QUÊTE D’INDÉPENDANCE Évolution du marché Malgré la pandémie qui a frappé l’Europe entière, nous avons pu constater la situation économique privilégiée du Luxembourg. En effet, ce secteur n’a été que très peu impacté par la crise sanitaire et les recrutements se sont maintenus tout au long de l’année. Vision pour l’avenir Comme mentionné ci-dessus, les nouvelles régularisations fiscales et comptables ou la domiciliation de nouvelles sociétés sur le territoire sont autant d’éléments qui poussent les entreprises à recruter des profils experts dans leurs métiers et en veille réglementaire continue. Les profils Comptables déjà expérimentés et rapidement autonomes dans leurs fonctions sont toujours demandés au sein de sociétés qui ont été impactées par la Covid-19 et qui n’ont pas les moyens humains et financiers de former, voire d’accompagner, de nouveaux collaborateurs. En effet, ces organisations ont connu des restrictions budgétaires liées à la crise sanitaire, l’implémentation parfois inédite du travail en distanciel ainsi qu’une gestion du temps alternée par des urgences structurelles. Pour toutes ces raisons, il est nécessaire d’intégrer des profils rapidement opérationnels. Une tendance à prendre en considération : certaines entreprises cherchent de plus en plus à internaliser intégralement leur comptabilité, auparavant gérée par une fiduciaire ou un service provider en Finance. Cette volonté de gagner en indépendance et de s’émanciper de prestataires externes implique l’embauche de profils financiers dotés de très bonnes connaissances comptables, voire accrédités Experts-Comptables. Ainsi, les profils ayant connu une expérience probante au sein d’une fiduciaire ou d’une société multi-filiale sont prisés par ces entreprises. Notons que les talents recherchés pour ce genre de missions doivent aussi faire preuve de polyvalence en termes de stratégie financière. En effet, savoir prendre de la hauteur pour mieux appréhender la partie contrôle de gestion/analyse financière est souvent nécessaire pour mener à bien une mission de cette envergure. Les nouvelles réglementations et normes comptables européennes, l’entrée sur le territoire de nouvelles sociétés post-Brexit ainsi que la bonne attractivité économique du Luxembourg ont favorisé le marché de l’emploi en Finance. De nombreuses nouvelles opportunités professionnelles concernent des créations de poste suite à des promotions en interne ou à des croissances d’activité. Certains secteurs recherchent des personnes « référentes », prêtes à superviser des équipes comptables juniors pour jouer le rôle d’intermédiaire entre la direction financière, par exemple, et les équipes comptables orientées sur l’opérationnel pur. Le mot de l’Expert Malgré une année marquée par une crise sanitaire et économique sans précédent, le domaine de la Finance est resté dynamique au sein du Grand-Duché par rapport aux années précédentes. En effet, qu’il s’agisse de sociétés en croissance ou impactées négativement par le confinement, les besoins en profils compétents en comptabilité ont été maintenus tout au long de l’année. De plus, un changement des mentalités a incité de nombreuses sociétés à anticiper par avance certains recrutements plus stratégiques pour éviter d’agir dans l’urgence. Ainsi, des départs à la retraite prévus dans 2, voire 3 ans, peuvent dès à présent faire l’objet de nouvelles recherches de la part d’employeurs qui proposent de véritables plans de carrière. Parmi les tendances du marché, on peut remarquer que certaines sociétés cherchent à anticiper en amont de futurs remaniements au niveau de la direction, notamment des départs en retraite. Ainsi, on constate qu’un certain nombre d’employeurs offrent de véritables plans de carrière et proposent une évolution interne progressive via une passation, avant d’accéder à un poste à responsabilités. Cette situation confortable confère au nouvel employé une meilleure visibilité sur son évolution, l’assurance d’être convenablement intégré dans la structure et également d’avoir les armes pour appréhender au mieux les problématiques liées au secteur d’activité de son entreprise. 40

41. ACCOUNTANCY & FINANCE A SECTOR IN SEARCH OF INDEPENDANCE Market overview In spite of the pandemic that hit all Europe, we have been able to note that Luxembourg benefits from a rather privileged economic situation. Indeed, the financial sector was only slightly impacted by the crisis and we were able to observe that recruitment in this field was maintained throughout the year. Vision for the future As stated above, new tax and accounting regularisations or the domiciliation of new companies on the territory are elements that push companies to recruit profiles that are experts in their fields and in continuous regulatory monitoring. A trend to be taken into consideration: some companies are increasingly seeking to internalise their accounting, which was previously managed by a fiduciary or a financial service provider. This desire to gain independence and to emancipate themselves from external service providers implies the hiring of financial profiles with very good accounting knowledge, or even accredited chartered accountants. Thus, profiles with a proven track record in a fiduciary or a multi-subsidiary company are candidates that are in demand by companies planning to internalise their accounting. It should be noted that the profiles sought for this type of mission must also demonstrate versatility in terms of financial strategy. In fact, it is often necessary to get an overview to a management control/financial analysis part in order to carry out a mission of this scale. Accounting profiles that are already experienced and quickly autonomous in their functions are still in demand within companies that have been impacted by Covid-19 and that do not have the human and financial means to train or even support new employees. Indeed, these companies have experienced budgetary restrictions linked to the health crisis, the implementation of remote work (sometimes for the first time) and time management alternated by structural emergencies. These are all factors that require the integration of profiles that are rapidly operational. The new European regulations and accounting standards, the entry of new post-Brexit companies into the country, as well as the good economic attractiveness of Luxembourg have favoured the Finance-oriented job market. Amongst the new professional opportunities regularly formulated, a good number of them concern job creations following internal promotions or business growth. Some sectors are looking for referents, ready to manage junior accounting teams to play the role of intermediary between the Finance department, for example, and the accounting teams focused on pure operations. The Expert’s word Despite a year immersed in a complex health and socio-economic context, the Financial sector remained dynamic in the Grand Duchy compared to previous years. Indeed, for both growing companies and those negatively impacted by the containment, the need for competent accounting profiles was maintained throughout the year. In addition, a change of mindset has prompted many companies to anticipate some of their strategic recruitments in advance, before arriving at urgent situations where has become the watchword. Thus, departures from pensions scheduled in 2 or even 3 years can now be the subject of new researches by employers who then offer real career plans. Amongst the market trends, we can see that some companies are trying to anticipate future management changes, in particular pension departures. A number of employers are offering real career paths and are proposing a gradual internal evolution via a handover, before reaching a position of responsibility. This comfortable situation gives the new employee a better visibility on their evolution, the assurance of being properly integrated into the structure and also of having the tools to better apprehend the problems linked to the company’s sector of activity. 41

42. FINANCE & COMPTABILITÉ ACCOUNTANCY & FINANCE Fonctions d’encadrement / Management functions 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Directeur financier / CFO 79 | 89 89 | 105 105 | 126 >125 Responsable administratif et financier / Finance manager 68 | 79 79 | 95 95 | 105 >105 Directeur contrôle de gestion / FP&A manager 74 | 84 84 | 95 95 | 105 >103 Directeur comptable / Head of accounting 68 | 79 79 | 89 89 | 100 >98 Responsable - Chef comptable / Chief accountant 55 | 65 63 | 74 74 | 84 >85 Directeur consolidation / Head of consolidation 79 | 84 84 | 95 95 | 116 >113 Directeur trésorerie / Treasury manager 74 | 84 84 | 95 95 | 116 >113 Directeur audit interne / Head of internal audit 79 | 95 95 | 110 110 | 131 >123 Credit manager 53 | 63 63 | 74 74 | 84 >83 Fonctions opérationnelles / Operational functions 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Contrôleur de gestion / Management controller 45 | 55 53 | 68 63 | 84 84 | 105 Contrôleur financier / Financial controller 55 | 74 74 | 84 84 | 95 95 | 116 Analyste financier / Financial analyst 47 | 58 58 | 68 68 | 79 79 | 100 Comptable unique / General accountant 32 | 37 37 | 42 42 | 58 58 | 68 Comptable général / General ledger accountant 37 | 47 47 | 53 53 | 58 58 | 79 Comptable clients / Account receivable 30 | 33 33 | 38 38 | 50 50 | 60 Comptable fournisseurs / Account payable 30 | 33 33 | 38 38 | 45 45 | 50 Aide comptable - Assistant comptable / Accountant assistant 30 | 33 33 | 38 38 | 45 45 | 50 Crédit officer / Collector 32 | 37 37 | 47 47 | 53 53 | 68 Consolideur / Consolidation accountant 42 | 47 53 | 68 68 | 79 79 | 95 Trésorier / Treasury officer 37 | 47 47 | 58 58 | 79 84 | 105 Auditeur interne et externe / Internal & external auditor 37 | 47 47 | 68 68 | 79 79 | 100 Collaborateur comptable / Accounting staff 37 | 42 42 | 53 53 | 63 63 | 79 Expert-comptable / Chartered accountant 42 | 47 47 | 58 58 | 68 68 | 89 42

43. Contrôleur de gestion Management controller Pour assurer le bon suivi financier d’une entreprise en évolution, ce profil est souvent demandé au Luxembourg. L’une des attentes principales pour cette fonction est la capacité à collaborer avec l’ensemble des départements opérationnels, techniques et comptables, tout en rendant compte à la direction. Cela est d’autant plus important dans le cas d’une société multi-filiale avec une présence internationale. En effet, une certaine proactivité est attendue pour aller chercher l’information auprès de collaborateurs externes, en prenant également de la hauteur vis-à-vis de la stratégie business de la société. Une expérience terrain représente un réel avantage pour ce poste. Très souvent, les Contrôleurs de Gestion dotés de bonnes compétences comptables sont reconnus par les employeurs. Ces derniers apprécient en effet la capacité de se rendre versatile au sein d’un département Financier, qui se doit de fonctionner en étroite synergie avec le département Comptable. In order to follow the financial follow-up of a company in evolution, this profile is often requested in Luxembourg. One of the main expectations for this position is the ability to collaborate with all operational, technical and accounting departments while reporting to the management. This is even more important in the case of a multi-subsidiary company with an international presence. Indeed, a certain proactivity is expected in order to get information from external collaborators, while taking a step back from the company’s business strategy. Experience in the field is a real advantage for this position. Very often, Management Controllers with good accounting skills are recognized by employers who see in them the ability to be versatile within a Finance department that needs to work in close synergy with its Accounting department. Chiffres-clés / Key figures Clients / Employers Candidats / Candidates cherchent activement à changer d’emploi dans un futur proche / are actively looking to change their job in the near future recrutent actuellement en travail permanent / are currently recruiting permanent staff 44% 42% offrent des conditions de travail flexibles / offer flexible work in the company 86% considèrent que leur entreprise actuelle offre des opportunités de développement professionnel / consider that their current company gives opportunities for further professional development envisagent de maintenir les niveaux de salaires actuels / plan to maintain salaries at the same level 33% 42% attribuent une note positive à leur équilibre vie professionnelle et vie privée / give their work-life balance a positive or even very positive rating 37% 43

44. GÉNIE ÉLECTRIQUE ET CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE UN SECTEUR RÉSISTANT Évolution du marché Secteur bien implanté depuis plusieurs années au Luxembourg, le Génie Électrique & Climatique tient le coup face à la crise engendrée par la Covid-19. Le Luxembourg attire toujours autant les jeunes diplômés, venant de France et de Belgique principalement, ainsi que les profils expérimentés frontaliers. Les salaires restent malgré tout stables par rapport aux deux dernières années. Seuls les profils ayant une expérience très forte au Luxembourg, ou maîtrisant des langues du pays (luxembourgeois, allemand et français), ont des salaires au-dessus de la moyenne. Cependant, de plus en plus de sociétés souhaitent se démarquer pour attirer les candidats, avec des avantages non financiers, comme le télétravail ou encore les horaires flexibles. Le mot de l’Expert Malgré une année marquée par un contexte exceptionnel et l’arrêt des chantiers de construction entre mars et avril 2020 (avec 30 000 travailleurs concernés), ce secteur, grâce notamment au soutien de l’Etat, est resté stable. Le marché de l’emploi au Luxembourg a fait figure d’exception au sein de l’Union Européenne avec la seule augmentation sur les chiffres de l’emploi en pleine crise sanitaire. Ce contexte global a permis aux sociétés dans le domaine de recruter de nouveaux collaborateurs et de permettre de garder le dynamisme des années précédentes, même si toutefois la prudence est de mise pour certaines sociétés de petites ou moyennes tailles. Vision pour l’avenir Au vu des nombreux projets d’infrastructures financés par l’état luxembourgeois (bâtiment administratif à Bonnevoie, le service de la protection du gouvernement au Verlorenkost, ou encore la cité policière Grand-Duc Henri au Findel), avec la demande de nouveaux espaces de bureaux par les entreprises (plus de 500 000 m² de projets en cours et liés à l’immobilier de bureaux dont 44% doivent être achevés pour 2021) et de gros projets (nouveau siège de la banque Intesa à la Cloche d’Or et le siège de la société Post quartier Gare), le secteur va devoir recruter pour répondre à tous ces différents projets. 44

45. THERMAL & ELECTRICAL ENGINEERING A RESILIENT SECTOR Market overview A sector well established for several years in Luxembourg, the Thermal & Electrical engineering is facing the crisis caused by Covid-19. Luxembourg is as attractive for the young graduates from France and Belgium as for the experienced ones. The workforce, coming from France, Belgium and Germany, continues its growth. Wages are still stable compared to the previous couple of years. Only profiles with a very strong experience in Luxembourg, or with a perfect mastery of the country’s languages (Luxembourgish, German and French), have salaries above the average. However, more and more companies wish to stand out in order to attract candidates, with non- financial benefits, like working from home or flexible work schedules. The Expert’s word Despite a year marked by an exceptional context and the suspension of construction sites between March and April 2020 (involving 30,000 employees), the sector, thanks in particular to the State support, has remained stable. The job market in Luxembourg was an exception within the European Union with the only increase in employment figures in the middle of the health crisis. This global context has enabled companies in the field to recruit new employees and to maintain the dynamism of previous years, even if, however, caution is required for certain small or medium-sized companies. Vision for the future There are many different infrastructure projects funded by the Luxembourgish state (administrative building in Bonnevoie, the government protection service in Verlorenkost, or the Grand-Duc Henri police station in Findel), or the demand for new office space by companies (more than 500 000 m² of ongoing projects related to office property, of which 44% must be completed by the end of 2021) and big projects (new headquarter of Intesa bank at La Cloche d´Or and the headquarters of Post in the Gare district), the sector will have to recruit to respond to all these different projects. 45

46. GÉNIE ÉLECTRIQUE ET CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE THERMAL & ELECTRICAL ENGINEERING Génie électrique & Maintenance multitechnique / Electrical engineering & Multi-technical maintenance 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Chargé d'affaires / Business manager 33 | 44 38 | 48 44 | 59 55 | 72 Dessinateur-Projeteur / Draftsman 29 | 33 32 | 38 36 | 42 40 | 47 Ingénieur d'études / Design engineer 35 | 42 41 | 48 46 | 57 53 | 69 Technicien de maintenance / Maintenance technician 29 | 34 32 | 38 36 | 41 39 | 44 Génie climatique / Thermal engineering 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Chargé d'affaires / Business manager 32 | 42 41 | 49 45 | 56 53 | 71 Dessinateur-Projeteur / Draftsman 29 | 33 31 | 37 35 | 44 42 | 53 Ingénieur d'études / Design engineer 35 | 42 41 | 48 44 | 56 52 | 67 Technicien de maintenance / Maintenance technician 29 | 34 32 | 38 36 | 43 40 | 44 Facility management 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Facility manager 33 | 39 36 | 48 44 | 58 56 | 85 Responsable SAV / Head of customer service NS NS 48 | 55 54 | 75 Technicien de maintenance / Maintenance technician 30 | 34 32 | 38 36 | 42 39 | 43 Chargé d'affaires FM / FM commercial manager 33 | 38 37 | 45 42 | 53 48 | 68 46

47. Chargé d’affaires Business manager Acteur majeur dans la réussite des réalisations, le Chargé d’affaires est le principal interlocuteur du client. Il pilote les chantiers de la phase d’étude à la réception des installations électriques courant fort ou courant faible. De formation technique supérieure, il est un acteur clé pour la réussite technique et financière d’un chantier dans le respect des délais. Key player in the accomplishment of the project, the manager is the main representative person for the client. He manages the construction sites from the study to the reception phase of the strong and weak electrical current installations. From superior technical training program, he is a key player in the technical and financial achievement of a construction site on time. Chiffres-clés / Key figures Clients / Employers Candidats / Candidates recrutent actuellement tant en travail permanent que temporaire / are currently recruiting both permanent and temporary staff ne cherchent pas activement, mais sont prêts à considérer une offre intéressante / are not actively seeking, but are willing to consider an attractive offer 50% 69% offrent des conditions de travail flexibles / offer flexible work in the company considèrent que leur entreprise actuelle offre des opportunités de développement professionnel / consider that their current company gives opportunities for further professional development 43% 54% envisagent de maintenir les niveaux de salaires actuels / plan to maintain salaries at the same level 57% attribuent une note positive à leur équilibre vie professionnelle et vie privée / give their work-life balance a positive rating 46% 47

48. IMMOBILIER UN MARCHÉ QUI SE VEUT RASSURANT Évolution du marché Contrairement à d’autres secteurs d’activité fortement impactés par la pandémie de la Covid-19, le secteur Immobilier se veut rassurant et maintient son attractivité. De nouvelles constructions trouvent rapidement preneurs, et cela concerne particulièrement l’immobilier résidentiel. Cette attractivité s’explique notamment, pour les particuliers, par la constitution d’une épargne considérable depuis le début de la crise sanitaire. Celle-ci a été en grande partie générée par la réduction des dépenses et suppression des loisirs, conséquences directes des restrictions sanitaires imposées par le gouvernement. De faibles taux d’intérêt rassurent et incitent également les investisseurs. L’immobilier résidentiel au Luxembourg est un marché dynamique et porteur, sur lequel les investisseurs privés et publics / institutionnels continueront de capitaliser. Vision pour l’avenir Les professionnels du secteur constatent à ce jour les impacts directs de la crise sanitaire. Toutefois, il leur est difficile d’évaluer les incidences futures pour les investissements immobiliers au Luxembourg. Les répercussions de la crise peuvent surgir dans les mois et années à venir. Malgré les bouleversements observés, le Luxembourg n’a pas à rougir face à ses voisins européens et apparaît même comme un modèle économique à suivre dans la gestion de la crise. Le marché de l’Immobilier continue d’attirer les investisseurs et gestionnaires de fonds européens. La qualité des programmes immobiliers et des constructions luxembourgeoises permet au pays de se démarquer et de rester attrayant. Le mot de l’Expert Il est intéressant de chercher à comprendre l’effet qu’aura la crise sanitaire sur l’Immobilier au Luxembourg. A ce jour, il est possible de constater les conséquences directes du confinement pour les professionnels de l’Immobilier, qui ont dû faire preuve d’adaptabilité. Les Agents immobiliers en sont un bon exemple. Contraints de stopper les visites physiques, ils proposent désormais des visites virtuelles aux futurs acquéreurs et locataires, même si cela freine parfois les démarches nécessaires à la clôture d’une vente ou d’une location. Notons que si le marché est effectivement « ralenti », la demande reste inchangée et pourrait même augmenter. Les retards de livraison, connus par le marché du neuf, pourraient accentuer la pénurie de logements. Il est aussi envisageable que les institutions financières, affectées par la crise économique, demandent davantage de garanties aux futurs acquéreurs une fois la situation revenue à la normale. Avec des prix déjà très élevés, ces restrictions supplémentaires pourraient compliquer l’accès à la propriété pour de nombreux acheteurs. Cependant, la crise sanitaire soulève certaines interrogations et il est important de nuancer l’attractivité de l’Immobilier selon le secteur. Cette dernière pourrait avoir un impact négatif à moyen ou long terme sur le marché, que les professionnels du secteur ne peuvent ignorer. L’Hôtellerie et l’Immobilier commercial ont, par exemple, particulièrement été affectés par la pandémie et continuent d’en souffrir. Il est fort probable qu’une nouvelle discussion sur les baux commerciaux s’impose à l’avenir. Par ailleurs, la généralisation du télétravail en entreprise, mis en place pour faire face aux restrictions sanitaires imposées par la pandémie, pose la question de l’immobilier d’entreprise. Les décisions liées à l’agrandissement ou au développement de nouveaux espaces de bureaux peuvent être ralenties. Cela dépendra également du temps nécessaire aux entreprises pour se préparer à un retour « à la normale », bien que l’on constate un besoin grandissant des salariés de retrouver un environnement socio- professionnel, permettant alors, peut-être, d’éviter le déclin de la demande en espaces de bureaux. De plus, rares sont les bâtiments existants, ou en phase de commercialisation au Luxembourg, qui n’ont pas encore trouvé de locataires. 48

49. PROPERTY A COMFORTING MARKET Market overview Unlike other business sectors heavily impacted by the Covid-19 pandemic, property sector is reassuring and maintains its attractiveness. New constructions are quickly finding takers, and this particularly concerns residential real estate. This attractiveness can be explained in particular, for individuals, by the constitution of considerable savings since the start of the health crisis. This is largely explained by the reduction in spending and the elimination of leisure activities, which are direct consequences of health restrictions imposed by the government. Low interest rates also reassure and encourage investors. Residential real estate in Luxembourg is a dynamic and buoyant market, on which private and public / institutional investors will continue to capitalise. Vision for the future Professionals in the industry are currently seeing the direct impacts of the health crisis. However, it is difficult for them to assess the future implications for real estate investments in Luxembourg. The repercussions of the crisis could come to the forefront in the coming months and years. Despite all the upheavals so far, Luxembourg does not have to feel embarrassed of its European neighbours and can even appear as an economic model to follow in the management of the crisis. The real estate market continues to attract European investors and fund managers. The quality of Luxembourg’s real estate programs and constructions allows the country to stand out and remain attractive. However, the health crisis raises certain questions and it is important to qualify the attractiveness of Property depending on the sector. The latter could have a medium or long-term impact on the market that professionals in the industry cannot ignore. The Hotel industry and commercial Property, for example, have been particularly affected by the pandemic and continue to suffer from it. It is highly likely that a new discussion of commercial leases will be required in the future. With the advent of working from home, due to strict health restrictions imposed by the pandemic, everybody is questioning what to do with office Property. Decisions about expanding or developing new office space can be slowed down. Depending on the time it is going to take for companies to get back to “normalcy”, there is a growing need for employees to come back to a social working environment. This may help prevent a decline in demand for office space. It is also important to point out that there are few buildings in Luxembourg, even in the marketing phase, that have not yet found a tenant. The Expert’s word It is interesting to wonder what effect the health crisis will have on Property in Luxembourg. To date, it is possible to see the direct consequences of lockdown for real estate professionals, who have had to show adaptability. Real estate agents are a good example. Forced to stop physical visits, they now offer virtual visits to future buyers and tenants, although this sometimes slows down the steps necessary to close a sale or rental. It should be noted that if the market is “slowed down”, demand remains unchanged and could even increase. Delays in deliveries experienced by the new home market could accentuate the housing shortage. It is also possible that financial institutions, affected by the economic crisis, ask for more guarantees from future buyers once the situation returns to normal. With prices already very high, these additional restrictions could make home ownership difficult for many buyers. 49

50. IMMOBILIER PROPERTY Services immobiliers / Property services 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Responsable - Directeur patrimoine / Asset Manager - Director NS 60 | 70 >70 NS Gestionnaire de biens / Property manager 36 | 45 45 | 56 56 | 65 >65 Gestionnaire de copropriétés / Joint ownership property manager 36 | 42 42 | 50 50 | 60 >60 Négociateur en immobilier * / Real estate agent * 36 | 42 42 | 46 46 | 53 53 | 60 Maîtrise d’ouvrage / Project management 0 - 3 3 - 5 5 - 8 > 8 Directeur d'agence / Agency director 90 | 105 105 | 130 130 | 150 >150 Développeur foncier * / Development manager * 36 | 41 41 | 46 46 | 52 52 | 65 Responsable de programmes / Program manager 39 | 45 45 | 55 55 | 65 65 | 90 Directeur technique / Technical director NS NS 72 | 80 80 | 120 Responsable technique (études + éxécution) / Technical manager (Design + Execution) 38 | 46 46 | 52 52 | 66 66 | 80 Chef de projets MOA / Business analyst 36 | 45 45 | 50 50 | 62 62 | 82 Architecte d'intérieur / Space planner 32 | 38 38 | 43 43 | 50 50 | 60 * rémunération fixe - variable non intégré / * fixed component - variable non-integrated remuneration 50