비노조기업의 고용관계

1. 비노조기업의 고용관계 2007.11.15 노사관계론 발표자료 노동법학과 박 흥 근 노동경제학과 최 윤 영 노사관계학과 이 상 호

2. 목 차 • 비노조기업 등장의 배경 • 비노조와 비교한 노조의 경제적 효과 • 비노조기업의 유형과 특징 • 우리나라 비노조기업의 현황

3. 1. 비노조기업 등장의 배경 1.1 노조조직률 등의 하락 • 전세계적인 노조조직률의 지속적 하락 현상 • 주요국의 노동조합 조직률 [단위 : %]

4. 노동쟁의의 장기적인 감소 추세 미 국 : 381건 (1970) → 14건(2003) 영 국 : 3,906건 (1970) → 133건(2003) 일 본 : 3,391건(1975) → 74건(2002) 독 일 : 2,466건(1992) → 48건(2001) ** 독일통일의 영향 프랑스 : 1,963건(1961) → 2131건(2001) *** 예외적 한 국 122건(1961) → 52건(1975) → 322건(1990) → 198건(1999) → 320건(2003) 주요 정치,사회적 환경변화에 따라 노동쟁의 발생 건수 증감 추세 노동쟁의는 일부 예외적 상황을 제외하면 전 세계적인 감소 추세 1.1 노조조직률 등의 하락 • 시사점 • 국가별 문화, 발전단계, 노조형태의 상이에도 불구, 노동조합 조직률은 • 지속적 감소 추세 • 일부 예외적 상황을 제외하면 노동쟁의 발생건수도 장기적으로 감소 • 노동운동 위기의식 고조와 운동 방향성에 관한 근본적 재검토 필요

5. 1.2 노조 조직률 하락의 원인 • 경제의 구조적 변화 서비스산업과 화이트칼라 직종의 확대와 블루칼라 노동자 직종의 정체 현상 • 노동력 구성의 변화 여성,고령,비정규직,이주노동자 증가와 남성 경제활동 참가율 감소 추세 • 신자유주의적 풍조의 영향 정부의 노동조합에 적대적 또는 비우호적 경제 정책 및 입법의 증가 • 개인차원 보호법안의 입법 고용평등법, 차별금지법 등 입법의 영향으로 노동조합 필요성 감소 • 사용자들의 노조회피전략 및 탈법적 노조 탄압 증가 반 노조 풍조에 따른 사용자의 노골적 노조회피 전략[사업변경,이전 등] • 노동조합 서비스 대체 제공을 통한 노동조합 무력화 개별적 차원의 인적자원관리제도, 고충처리제도, 경영참가 제도 등

6. 2. 비노조와 비교한 노조의 경제적 효과 • 노동조합의 경제적 효과에 관한 두 가지 시각 • 노동시장의 독점행위자[labor market monopoly]로 보는 시각 • ☞ 노동조합의 독점적 노동공급 규제로 경쟁시장에서의 임금 이상의 임금인상 • 으로 노동시장의 비정상적 작동과 자원배분 왜곡 초래 • 집단의사대변기구[collective voice institution]로 보는 시각 • ☞ 노동조합이 기업내 갈등과 피고용인 불만을 제도적으로 표출하고 해결하는 • 집단적 발언메커니즘으로 기능하여 노동생산성 향상 에 기여 • 노동조합의 경제적 효과 분석의 의의 • ☞ 노동조합의 기업, 사회에 끼치는 영향에 대한 과학적 분석을 통해 • 노조 쇠퇴 추세가 바람직한 현상인지를 파악

7. 2.1 노동조합의 임금효과 • (1) 노동조합의 임금효과 • ☞ 노동공급 독점자로서의 노동조합 관에서 비롯된 연구 주제 • 임금인상과 실업 효과(unemployment effect) • 한 산업에서의 노동공급 독점으로 경쟁임금 이상으로 임금인상 • ☞ 고용 감축으로 인한 산업전체의 실업 증대 • 파급 효과(spillover effect) • 실업효과로 인하여 실업상태가 된 피고용인들의 비노조 타 산업 이동 • ☞ 노동공급 증가로 해당 산업의 임금을 하락 • 위협 효과(threat effect) • 비노조 부문에서도 노조 조직을 막기 위해 경쟁임금 이상을 인상 • ☞ 비노조 부문 산업에서도 임금인상에 따른 실업 증대 발생 • 노동조합의 임금효과 분석 실증연구의 영향 • 노동조합은 노동시장 독점자로 노동시장 왜곡의 역기능 강조 • 노동조합의 사회적 위상, 영향력을 약화시키는데 활용

8. 2.1 노동조합의 임금효과 (2) 노동조합의 임금효과에 대한 실증분석 결과 • 미국의 경우 : 노동조합의 임금 프리미엄은 15%의 높은 수준 • 임금인상 효과는 흑인>백인, 남성>여성, 서비스직종 >관리,영업직 • ☞미국의 높은 수준의 임금효과는 유럽,일본에서는 나타나지 않음 • 한국의 경우 : 노조 임금효과 불분명, 또는 낮은 수준 • 임금효과 수준이 시기별로 상당한 진폭 • ☞1987년 이후 두드러지게 증가, 이후 미미, 외환위기 이후 증가 추세 • 한국 노동조합의 평균 임금효과는 3.0–3.5%정도 • (3) 노동조합의 임금 평준화 효과 • 임금 평준화 효과: 노조의 존재가 기업,산업,사회 전체의 임금격차 완화 • 미국의 경우 : 유노조기업 임금분산이 비노조기업보다 약 25% 낮은 수준 • ☞ 노조가 경제 전체적으로 임금분산을 약 10% 낮춘다는 추정 • ※ 한국의 경우 노동조합의 평균 임금 평준화 효과 • 남자 35%, 여자 16% [추정, 1989년 기준]

9. 2.2 노동조합의 생산성효과와 이익효과 • 노동조합의 생산성 효과 • 부정적 효과 • 단체교섭에 의한 경직된 노동규칙의 제정으로 비노조기업보다 많은, 적정 • 이상의 고용 발생에 따른 생산성 저하 • 긍정적 효과 • 노동조합을 통한 발언권 강화는 사기 진작 및 관리방법 개선 촉진과 장기근속 • 에 따른 기술 숙련으로 노동생산성 향상 • 충격효과(shock effect) : 전문적인 경영, 생산관리방식의 도입 촉진 • 이직 대신 노동조합을 통한 발언권으로 불만해소 및 직장 잔류 선택 • 생산성 효과 검증 연구의 결과 • 생산성효과 검증연구 결과는 각 국이 처한 환경에 영향을 받는 바, 특히 • 노사관계가 좋은 경우 노동조합이 생산성 향상에 영향을 준다는 연구 결 • 과에 주목 • 한국은 대립적 노사관계로 생산성 효과 미미(실증 연구결과는 부족) • 노사관계가 좋은 경우에만 노동조합의 의사 대변기능의 편익 실현 가능

10. 2.2 노동조합의 생산성효과와 이익효과 • (2) 기업이익에 대한 노동조합의 효과 • 노동조합은 생산성향상에는 긍정적 영향을 줄 수 있지만 기업이익에는 • 부정적 영향 • 노동조합의 생산성 저하 및 임금 상승효과는 이익에 부정적 역할 추정 • 미국의 연구결과 유노조 기업의 이익지표가 비노조 기업보다 낮음 • 사용자들이 노동조합에 반대하는 가장 중요한 이유 • 시장 양태에 따른 노동조합의 이익효과 • 독과점적 시장에서의 노동조합 이익 효과 • → 독점력이 노동조합의 이윤감소 효과를 흡수하여 이윤 감소 • 경쟁적 시장에서의 노동조합 이익 효과 • → 시장의 경쟁상황이 노동조합의 지나친 요구를 제어함으로써 기업 부실의 • 상황에 이르게 하지는 않음[노조의 합리적 행동과 정보공유 장치 필요] • ※ 한국의 경우 대체로 부정적 연구결과 [실증연구 미미] • 노조유무와 영업이윤율은 부(-)의 상관관계 [통계적으로 유의하지 않음] • 이자보상배율 지표는 노조의 존재가 이익의 규모에 부정적 상관관계

11. 2.2 노동조합의 생산성효과와 이익효과 • 3) 노동조합의 직무만족 효과 • 노동조합에 가입하는 이유는 임금, 고용안정, 근로조건 개선 등 • → 인건비 상승 및 노동력 활용 경직성 야기로 기업에 부담 • 피고용인의 직무만족도를 높여 근로의욕 제고, 생산성 향상 기대 가능 • 노동조합의 집단의사 대변 가설[Freeman과 Medoff] • 노동조합의 직무만족효과가 부(-)로 측정되는 이유에 대한 실증적 설명 • 조합원들이 비조합원에 비해 더 많은 정보를 갖고 더 많은 요구를 하기 때 • 문에 표현된 직무만족도가 낮게 나타날 뿐 조합원의 임금효과와 낮은 이직 • 률을 고려하면 실질적인 직무만족도는 높음 • ※ 국내의 연구는 노동조합과 직무만족과의 정(+)의 상관관계에 관한 일관성 • 은 보여주지 않음 • 노동조합의 경제적 효과에 관한 올바른 이해 • 노동조합의 경제적 효과에 관하여 특정 방향[긍정적 또는 부정적]에서만 주목하는 것은 바람직하지 않음 • 노사관계는 상반된 이해를 가지기 쉬우므로 균형 잡힌 시각에서 노동조합의 경제적 효과를 이해하는 것이 바람직함

12. 3. 비노조기업의 유형과 특징 • 3.1 비노조기업의 유형 • (1) 철학적 비노조 경영과 정책적 비노조 경영 • 철학적 비노조 경영 • → 최고경영자의 인재경영에 대한 철학, 노동조합은 부실경영 산물 인식 • 정책적 비노조 경영 • → 비노조가 인적자원관리 목표, 경영자의 부정적 노동조합 인식에 기인 • (2) 직원대표조직을 운영하는 비노조기업과 블랙홀형 비노조기업 • 직원대표조직을 운영하는 비노조기업 • 노동조합은 “불필요한 제3자”이므로 대체 기구 필요 • 비노조직원대표조직[Nonunion Employee Representation]이 바람직 주장 • 비노조프리미엄,인적자원관리로 직무만족도 향상 및 노조화 동기 약화 • 블랙홀형 비노조기업 • NER, 인적자원관리제도도 없으면서 노조가 존재하지 않는 기업 • 한계기업, 중소규모 영세기업이 대부분

13. 3.2 우량비노조기업의 경영상 특징 • (1) 일원론적 노동조합관 • 노사간 이해는 완전히 일치, 노사갈등은 잘못된 경영방식에서 비롯 • 노사간 이해가 일치되므로 신뢰 구축되면 단체교섭은 불필요, 낭비 • 동기부여,직무만족,조직몰입 등의 향상을 위한 인적자원관리제도 운영 • (2) 우량 비노조기업의 인적자원 관리제도 • 협력적분위기와 인적자원관리제도 실행으로 생산성,고용관계 향상을 도모 • 3.3 최고경영자의 가치 및 태도 • (1) 비노조 경영방침의 실현 • 비노조 경영방침은 경영자의 피고용인과 관련된 의사 결정과정에서 보여주 • 는 태도,가치, 철학 및 목표에서 비롯 • 비노조 경영 수행하려는 경영자는 인간경영과 고용관리에 관심 요구 • 인적자원관리를 위한 관심,시간, 재정 및 인력 등 실제적인 투자 필요 • (2) 인사담당부서의 역할 • 경영철학과 가치를 반영한 인적자원관리 및 고용관리제도 수립 실행 • 조직 내 차별 철폐 및 직급간, 직종간 종업원들의 동등 대우 실천

14. 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 고용안정, 내부발탁 승진, 영향력 있는 인사부서의 존재 보상 및 성과배분제 개선, 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 주요정책 신뢰협력 및 자신감 충만 분위기 형성, 기업전략의 효과적, 지속적 실행 고용안정 및 공정성, 조직유연성, 조직에 대한 긍정적 인식 증가 사기 진작, 무파업, 개방적, 직접적 의사소통, 이직률 감소 노조가입욕구 감소, 제3자 개입배제, 책임감 및 몰입 증가 구성원의 태도 변화 생산성 향상 고용관계의 향상 • 비노조기업의 인적자원관리모형 [교재 도표 ⅹ-5]

15. 3.4 주요 고용관계정책 (1) 고용안정정책 • 고용안정을 위한 적극적인 노력 노동조합의 부재에 따른 고용 불안감을 해소할 수 있는 정책 필요 ☞ 적정인력 규모 유지 및 해고에 대비한 완충장치 마련 • 적정인력규모의 유지 - 대규모 단기프로젝트 회피 및 호황 시 임시종업원,하청업체 활용 • 해고대비 완충장치 - 신규채용 중지, 자연고용감소, 재고축적, 하청업체 내주화, 조기퇴직제도, 교육훈련,직업공유(Work sharing),잔업축소, 임금삭감 및 동결 등 • 비노조기업의 고용조정 관행 비노조기업에서 불가피한 해고를 하는 경우 준수해야 할 원칙 • 이해당사자(부서장,인사부서,노조,직원대표 등)를 고용조정 기획실시단계 포함 • ☞ 충분한 의견수렴 및 효과적 의사소통망 구축 • 2. 해고대상자들에게 조기통보 재취업기회 제공 • ☞ 경력상담, 이력서 작성, 면접워크숍, 이직면담 등의 시행이 바람직함 • 3. 계속근무자를 대상으로 고용조정 전망에 대한 명확한 정보 제공 • ☞ 장래에 대한 우려 및 동료 해고로 인한 스트레스해소를 위한 배려

16. 3.4 주요 고용관계정책 (2) 내부승진제도의 적극적인 활용 • 내부승진제도 시행 목적 → 피고용인의 신뢰감 확보, 자기계발 기회 부여 및 회사 충성심 고양 • 내부승진제도 시행 방법 • 내부공모제도(job posting) : 사내게시판,사내신문,인트라넷 등 사내 정보망을 활용하여 적격 보직자 공모 • 중간관리자 선발 기준: 직원들과의 우호적,생산적 관계 유지여부 중시 • 내부공모제도 유지의 전제 조건 : 유능한 인재 모집 및 선발, 우수한 교육 프로그램 수행 등 (3) 평가 및 보상 제도 • 비노조 프리미엄(nonunion premium) : 비노조 우량기업의 급여수준은 노조 기업보다 약간 높은 수준 • 차별의 철폐: 사무관리직과 생산직간의 동등한 대우 • 성과배분제도: profit sharing, 종업원 지주제도 등 다양한 성과보상제도의 실시를 통해 노사간 일체감 조성

17. 3.4 주요 고용관계정책 (4) 의사소통, 고충처리 및 경영참가제도 • 의사 소통제도 • 노동조합 대체 의사소통제도 [alternative Voice Mechanism] 필요 • 직무만족도 측정에 중점을 둔 정기적인 직원설문조사 [survey feedback] → 직무만족도 향상방안 목적 외 직원 불만 및 노조 결성 움직임에 대한 조기 파악 목적으로 활용 • 경영참가제도 • 노사합동위원회, 품질관리분임조, 현장자율경영팀 등 운영 (5) 기업문화 등 • 기업문화: 평등 대우 강조, 간부와 직원간 평등하고 공정한 대우 보장 • 신뢰,협력, 자신감이 충만한 직장 분위기 조성 • 피고용인의 태도, 유연성 및 생산성 등 향상 도모 • 사기(morale), 신뢰, 자신감, 신념 및 상호간 일체감 형성 등 무형의 결과물 산출

18. 4. 우리나라의 비노조기업 한국형 비노조 우수기업의 특징을 살펴보기 위하여, 노동부 선정 ‘신노사문화 우수기업’으로 선정된 기업들 중 3개의 비노조기업을 대상으로 고용관계상의 공통점을 분석 정리 • 경영진의 인간존중경영이념 • 피고용인 대표의 생산적, 합리적인 활동 경향 1.고용관계 혁신 • 정보공유와 정책협의를 정례적으로 실시하는 열린 경영의 • 실행 체계 운영(경영설명회, 노사협의회, 사원간담회 등) • 노사간 정서적 일체감 을 위한 교육프로그램과 문화행사 2.경영참여 및 의사소통 • 성과배분제 실시(다만, 피고용인의 집단의사 결집 및 경영 • 반영 정도는 노조기업에 비하여 상대적으로 미약한 수준) • 다양한 집단 또는 개인 포상제도, 직원 참여 및 동기유발 • 다른 기업에 비해 매우 우월한 사내 후생복지제도 운영 • 기업 경영진들의 피고용인에 대한 고용보장 노력 3.성과보상

19. 4. 우리나라의 비노조기업 • 독자적인 인재상을 설정함과 동시에 인재육성을 위한 투자 • 조직문화혁신과 인성계발, 의식개혁, 국제화와 정보화 및 • 작업장 혁신 등과 관련한 다양한 교육훈련프로그램 운영 • 현장 기능직 사원들의 다기능공화 추진(1인2자격갖기운동) 4.인적자원 육성 • 기업경쟁력 제고를 위해 비용절감, 생산공정/설비 합리화, • 안전, 환경 및 질서확립 등 다양한 작업장 혁신활동 전개 • 선진 혁신기법(6-Sigma)을 도입하여 시행하고 있으나, • 노사공동 추진 보다는 대부분 회사 경영진 주도 하에 진행 5.작업장 혁신 • 한국형 비노조 우수기업의 특징 요약 • 임금, 복지후생, 교육훈련, 고용안정, 의사소통 등에서는 비교대상 노조기업보다 • 더 우수하고 활발한 정책 을 펴고 있음 • 경영참가나 피고용인의 의사가 경영에 반영되는 정도는 노조기업보다 다소 미흡 • 결론적으로 노동조합의 존재를 긍정 또는 부정의 특정 시각만으로의 접근은 바람직하지 않으며 다양하고 균형 있는 관점에서 노동조합의 경제적, 기업적, 사회적 효과를 이해하는 것이 바람직함